Файл: Развитие системы адаптации персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы обуславливается, тем что в целях того чтобы труд работника сделать более производительным с первых дней работы, для этого важно применить приемы и методы, которые облегчат профессиональную деятельность и адаптацию в коллективе.

Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с делом компании, ее деятельностью и в соответствии с требованием среды, изменение своего поведения. Процесс адаптации сотрудников показан на практике, что 90% людей, увольняются с работы, проработав в фирме лишь год, и затем они увольняются, приняв решение об увольнении уже в первый день своего рабочего дня в компании.

Обычно новичок встречает большое количество сложностей, главная масса, которая появляется именно с отсутствием информации об особенностях коллег, о порядке работы и месте расположения и т.д. Поэтому специальный процесс адаптации введения нового сотрудника в компанию может способствовать устранению большому количеству проблем, которые появляются в начале первых дней работы.

Целью работы является изучения системы адаптации персонала в ПАО «Газпром». Цель работы сформировала основные задачи, к которым можно отнести:

1.Изучить понятие адаптации;

2.Исследовать виды и методы адаптации;

3.Рассмотреть зарубежный опыт адаптации персонала;

4.Провести анализ системы адаптации персонала в ПАО «Газпром»;

5.Предложить проект совершенствования системы адаптации персонала ПАО «Газпром.

Объектом исследования в работе выступает система адаптации персонала. Предмет изучения – исследование специфики и особенностей системы адаптации персонала.

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа. Благодаря использованию данных методов, написание работы получилось более емким и рациональным.

Научную основу работы составили периодические издания и литература, а также труды и работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования системы адаптации персонала, такие как Ахтямова А.А., Коркешко О.Н., Бойко С.В. и т.д.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие адаптации

Адаптация персонала – одна из ключевых составляющих системы управления персоналом. Адаптационный процесс является управляемым и направленным на приспособление нового работника к организационной культуре компании, к внутрикорпоративному распорядку, к требованиям и ожиданиям, предъявляемым к нему компанией, и к собственному рабочему месту.^[1]

Адаптация персонала имеет определенные цели, которые можно отобразить на рисунке 1.1.

Цели адаптации персонала

Развитие удовлетворенности работой

Развитие дружеских отношений в коллективе

Ускорение процесса саморазвития

Рис 1.1. Цели адаптации персонала

Как можно заметить из данных рисунка 1.1., к целям адаптации персонала можно отнести:

1.Развитие удовлетворенности работой;

2.Ускорение процесса саморазвития работника;

3.Развитие дружеских отношений в коллективе и тд.

Основная цель системы адаптации в организации – снижение издержек, которое достигается за счет нижеперечисленных факторов:

1. ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;

1. уменьшение стартовых затрат.

Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока демонстрирует менее эффективную, чем опытные сотрудники, его деятельность требует от организации более высоких вложений. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые издержки и дает возможность новому работнику скорее достичь корпоративных стандартов выполнения работы.

3. понимание новым сотрудником основных схем взаимодействия с коллегами;

4. снижение чувства тревожности и неуверенности, устранение ин- формационных барьеров для полной ориентации нового сотрудника в рабочем процессе; ^[2]

5. сокращение текучести кадров среди новых работников. Своевременное успешное прохождение адаптационных мероприятий снижает риск увольнения сотрудника в первые месяцы работы;

6. экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Адаптированному работнику не требуется постоянная помощь руководителя и коллег в процессе выполнения его функциональных обязанностей;

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ознакомления обычно составляет один месяц. За этот период новый сотрудник может продемонстрировать свои возможности. На стадии приспособления происходит постепенное привыкание к новым условиям, усвоение стереотипов. Продолжительность стадии может доходить до одного года. В течении этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предполагает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные.

Полностью идентифицированные сотрудники разделяют цели организации и составляют ядро трудового коллектива. Как правило, это кадровые квалифицированные работники с большим стажем работы в организации, совокупные способности которых обеспечивают организации стратегические преимущества на рынке товаров и услуг. Это, прежде всего, способность к инновациям, создание и поддержание внутренних и внешних связей, формирование имиджа организации, контроль стратегических ресурсов.

Эти способности существенны для выживания организации в кризисных условиях, представляют собой сочетание умений и знаний персонала, могут поддерживаться и воспроизводиться организацией в течение определенного периода времени, имеют важное значение для выпускаемой продукции, существенны для реализации стратегических планов. Эффективность процесса адаптации новых сотрудников во многом определяют руководители первичных трудовых коллективов.

В их обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили, назначение наставника, проверка состояния материальных условий труда. Руководитель коллектива должен как можно раньше полностью составить представление о сильных и слабых сторонах нового работника, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, желании обучаться и развиваться.

Субъективным показателем адаптации персонала считается удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе, взаимоотношениями с коллегами и руководством, стилем управления, системой материального и морального стимулирования, системой обучения и развития персонала, возможностями продвижения и т.д.

На процесс адаптации работника большое влияние оказывает его личностный потенциал, то есть совокупность черт и качеств, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в собственных силах, общительность, уравновешенность, ответственность, внимательность и т.д. Большое значение в процессе адаптации имеют знания и опыт. Информацию о степени удовлетворенности персонала можно получить из анкетных опросов новых сотрудников.

Показателями успешной адаптации персонала к новым условиям может являться коэффициент текучести кадров в группе вновь нанятых работников, который определяется как отношение числа новых работников, уволившихся в первый год работы по собственному желанию и по инициативе администрации, к численности вновь нанятых работников в течение года.

Все вопросы, связанные с адаптацией персонала в организации следует зафиксировать в Положении об адаптации новых сотрудников. Процесс адаптации требует и от нового сотрудника и от коллектива взаимной активности и заинтересованности.

1.2 Виды и методы адаптации персонала

Принято выделять несколько видов адаптации, среди которых:

1.Перви4ная;

2.Вторичная;

3.Социально-психологическая;

4.Профессиональная и т.д.

Принято считать, что успешность адаптации зависит от нескольких показателей, которые схематично представлены на рисунке 1.2.

Личные свойства работника

Гибкость системы обучения персонала

Наличие системы внедрения совершенств

Престиж и привлекательность работы

Успешность адаптаци

Отработанность механизма управления

Объективность деловой оценки

Рис 1.2. Показатели успешности адаптации

Как можно заметить из данных рисунка 1.2 к показателям, влияющим на успешность адаптации персонала относят:

1.Объективность деловой оценки;

2.Гибкость системы обучения персонала;

3.Личностные свойства работник и тд.

Методы адаптации персонала:

1.наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).

2.тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)

3.беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).

4.специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).

5.экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).

6.анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).

7.другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)

Эффективное управление системой адаптации персонала заключается в создании условий для взаимодействия квалифицированных специалистов с новыми сотрудниками, использование современных методов адаптации персонала, индивидуальный подход к каждому новичку, разработку специализированной программы адаптации новых сотрудников. ^[3]

Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют ее темпы и результаты. Знание этих факторов служит непременным условием эффективного управления процессом адаптации. Выделяют объективные и субъективные факторы адаптации персонала к новым условиям.

К объективным факторам следует относить: содержание, условия и организацию труда; условия профессионального обучения и возможности продвижения; уровень заработной платы и льгот; морально-психологический климат в коллективе и стиль управления.

Субъективные факторы составляют социально-демографические и социальные свойства личности, мотивы выбора профессии и места работы, ориентации и установки в труде. Специалисты выделяют социально-психологическую, экономическую, психофизиологическую и профессиональную адаптацию.

Социально-психологическая адаптация. Это адаптация к коллективу и его нормам, руководству и коллегам. Социально-психологическая адаптация может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил его ценностные ориентации.

Факторами социально-психологической адаптации являются морально-психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль управления, особенности межличностных отношений. Социально-психологический аспект адаптации включает обязательное соблюдение новым сотрудником трудовой дисциплины, представляющей собой форму общественной связи между работниками, основанную на правилах поведения, определяемых объективной необходимостью функционирования производственного процесса. Экономическая адаптация предполагает приспособление работника к системе планирования и оплаты труда. ^[4]