Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и типология конфликтов в организации).pdf

На данный момент количе­ство работников составляет 24 человек. Отсюда следует, что данная структура позволяет работникам тесно взаимодействовать.

Выполним анализ изменения численности персонала за 2017-2019 гг., используя таблицу 2.

Таблица 2

Численность работников Автокореец

По данным таблицы 2, видно, что численность персонала на 2019 год, составила 24 чел., 66,7 % составляют продавцы.

Рассмотрим структуру рабочих кадров по полу, представленную в таблице 3 и на рисунке 4.

Таблица 3

Структура рабочих кадров в Автокореец, по гендерному составу

По данным таблицы 3, составим Рис.4.

Рис.4. Структура рабочих кадров по гендерному составу

В компании Автокореец как на протяжении исследуемого периода, так и в отчетном 2019 году преобладают в основном мужчины70,8 %.

Представим возрастную структуру в Автокореец в таблице 4.

Таблица 4

Возрастная структура сотрудников за 2019 год

Из данных, полученных таблицы 9, можно сделать вывод, что руководство магазина составляет 16,7% от общего числа сотрудников магазина и имеет возрастную группу 40-49 лет, а также 50 лет и старше, что свидетельствует о большом опыте руководителей, но наибольшая доля (83%) занята специалистами.

Далее проведем анализ персонала по уровню образования за 2019 год, который представлен в таблице 5 и на рисунке 5.

Таблица 5

Состав персонала по образованию

В целом сотрудники магазина имеют средний уровень образования (66,7%), но постоянно совершенствуют его. В течение этого периода несколько сотрудников магазина повышают уровень образования от среднего профессионального до высшего уровня образования. По данным таблицы 5, составим Рис.5.

Рис. 5.Структура рабочих кадров по образованию

Проанализируем распределения работников по стажу работы таблица 6 и Рис.6.

Таблица 6

Распределения работников по стажу работы в магазине

Больше половины коллектива магазина, а именно 41,7 % работает менее одного года. По данным таблицы 6, составим Рис.6.

Рис.6. Структура рабочих кадров по стажу работы

Рассмотрим движение рабочих кадров магазина таблица 7.

Таблица 7

Движение кадров

Анализ движения работников в организации показал, что в структуре персонала организации произошли изменения. По данным таблицы 7, составим Рис.7.

Рис.7. Динамика основных коэффициентов движение персонала за 2017-2019 гг.

Число сотрудников в 2019 году по сравнению с предыдущими периодами увеличилось на 1 сотрудника.

2.2. Оценка конфликтных ситуаций

В организации было проведено исследование, целью которого являлось выявление причин возникновения организационных конфликтов.

С этой целью был проведен опрос, в котором приняли участие 20 сотрудников компании.

В ходе опроса респонденты оценивали степень влияния на конфликтные ситуации экономических, социально-психологических и общеорганизационных проблем.

Высокую оценку получили конфликты, вызванные общеорганизационными противоречиями.

На вопрос о том, как часто в организации возникают конфликтные столкновения, 27 % респондентов ответили, что такие явления происходят на предприятии периодически, а 4 % опрошенных сотрудников сообщили, что конфликты происходят очень часто.

По данным опроса, в 52% случаев работники предприятия в конфликты между рядовыми сотрудниками и руководством не вмешиваются.

Для 28% респондентов характерна ситуация, когда работники не возмущаются по поводу возникновения конфликтной ситуации. Однако при этом постепенно снижается производительность труда.

По данным исследования установлено, что 47% респондентов ответили, что в период неудач и сбоев в работе в коллективе идет поиск виновных, 42% респондентов отметили, что цели организации или группы неизвестны ее членам, 30 % респондентов ответили, что информацией о делах владеют только руководители.

В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками (42 % респондентов), 47 % работников воспринимают решения руководителя как «чужие», 65 % респондентов отметили, что конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам.

На вопросы по видам и причинам конфликтов в трудовом коллективе получены следующие результаты таблица 8.

Таблица 8

Результаты исследования видов и причин конфликтов

Данные таблицы свидетельствуют о том, что основными видами конфликтов на исследуемой организации являются конфликты между руководством и подчиненными, об этом получен ответ от 46,6% респондентов.

Конфликты между сотрудниками и коллективом, а также между отдельными группами распределились примерно поровну, с небольшим преобладанием конфликтных ситуаций между сотрудниками и коллективом.

Кроме того, проведенный анализ показал, что в качестве основных причин конфликтов в компании считаются:

- несовершенство системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- деформация информации в процессе деловых коммуникаций компании;

- неэффективность организации труда персонала.

Таким образом, полученные в ходе подобных исследований, позволяют сделать выводы о причинах возникновения конфликтов, а также о методах разрешения противоречий в организации, что необходимо для целей регулирования конфликтов, разработки эффективных методов их выявления, предупреждения и разрешения.

Методикой урегулирования конфликтов необходимо владеть каждому руководителю организации или подразделения, персоналу службы, прерогативой которой являются функции управления конфликтами (например, отдела трудовых отношений службы управления персоналом).

С методикой следует ознакомить всех работников организации посредством проведения тренингов и учебных занятий (курсов повышения квалификации) в рамках системы профессионального развития и обучения персонала организации, что позволит повысить эффективность кадровой политики организации.

3. Разработка рекомендаций по управлению конфликтами

Для разработки управления конфликтами необходимо структурировать конфликты интересов отдельных групп и индивидуумов персонала.

С этой целью следует распределить персонал на три основные группы:

- административно-управленческий персона;

-специалисты управления кадрами (непосредственно занятым подбором и расстановкой кадров);

- работники.

Конфликты интересов возникают как между руководством и специалистами управления кадрами, так и персоналом по вопросам организации труда, вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей.

С точки зрения специалистов по управления кадрами конфликты возникают, как с руководителями, поскольку специалисты также являются подчиненным персоналом, так и с работниками, поскольку осуществляют руководство кадрами, в том числе работниками.

Модель управления организационными конфликтами представлена нами на рисунке 8.

Рис.8. Модель механизма управления организационными конфликтами

Следующим этапом разработки программы управления конфликтами является изучение проблемы оценки конфликтологической компетентности руководителей и работников организации.

В частности, для исследования конфликтологической компетентности работника следует предусматривать следующие критерии: