Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и типология конфликтов в организации).pdf

– понимание природы организационных и межличностных конфликтов между конфликтующими сторонами;

– формирование конструктивного отношения к конфликтам в организации;

– наличие навыков управления конфликтами и навыков по профилактике профессиональных стрессов;

– умение развивать конструктивные начала возникающих организационных конфликтов;

-умение предвидеть возможные дисфункциональные последствия организационных и межличностных конфликтов;

– наличие навыков и умений по профилактике синдрома профессионального выгорания работников.

По нашему мнению, при подборе менеджеров, продавцов для необходимо в анкетирование включать оценку уровня их профессиональной подготовки, а также конфликтологическую составляющую.

Такая необходимость обусловлена требованиями рыночной экономики:

- во-первых, к повышению общей профессиональной компетенции менеджеров;

- во- вторых, к подготовке менеджера, владеющего методиками диагностики и картографирования организационных и межличностных конфликтов сотрудников, методами профилактики и управления конфликтами,;

- в-третьих, к активному использованию социальных технологий стресс-менеджмента.

Для достижения целей организации следует постоянно уделять внимание наиболее полному раскрытию индивидуально-личностных способностей работников и их рациональному использованию, а для этого необходимо создавать благоприятные организационные условия для профессионального обучения и развития руководителей и работников организации.

Программы формирования конфликтологической компетентности менеджеров и персонала организации должны иметь комплексный характер и позволять организации выбирать различные управленческие и педагогические методики и инструменты по основным компонентам конфликтологической подготовки.

Таким образом, для внедрения рассматриваемой технологии в систему обучения персонала организации необходима совокупность условий:

1) организационно-управленческих: формирование документационного обеспечения, материально-техническое оснащение образовательного процесса, обеспечение социально-педагогической инфраструктурой, введение матричных структур управления и т. п.;

2) технологических: выработка критериев мониторинга качества конфликтологической подготовки и пр.;

3) психолого-педагогических: мониторинг качества конфликтологической подготовки менеджеров, система стимулирования и мотивации работников по формированию конфликтологической компетентности и пр.;

4) методических: отбор содержания учебного материала, методическое обеспечение образовательного процесса; интеграция форм и методов обучения;

5) кадровое обеспечение образовательного процесса, формирование конфликтологической компетентности персонала.

Исключительно важным в процессе обучения менеджеров принципам и методам конфликт менеджмента является формирование у них таких качеств, как системность, гибкость мышления, способность диагностировать и формулировать конфликтологические проблемы в коллективе.

Очевидно, что методы формирования компетентности должны способствовать развитию у руководителя и работников общеуправленческих и специальных конфликтологических умений а также знания в области кадровой политики.

Одним из важнейших показателей благоприятности социально-психологического климата является наличие конструктивной организационной культуры.

Конструктивная организационная культура уменьшает степень неопределенности ценностных установок, экономических и социальных ориентиров работников; создает у работников чувство причастности к коллективной деятельности и обеспечивает эффективность работы.

По результатам проведенного исследования следует отметить, что предложенные мероприятия по совершенствованию методического инструментария системы управления организационными конфликтами обеспечат своевременное их выявление, предотвращение и разрешение, что позволит повысить эффективность кадровой политики, улучшит кадровые технологии формирования стресс-компетентности работников и программ профилактики профессионального стресса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках исследования теоретических аспектов определили, что конфликт характеризуется, как разница во взглядах, разногласия, порождающие острый спор.

Конфликты могут возникать как между персоналом, так и между экономическими субъектами, структурными подразделениями организации. Конфликты, возникающие в рамках организации, называются организационными, которые могут быть выражены различными формами.

Для профилактики конфликтов, управления социальными и организационными конфликтами изучены их виды, причины возникновения, методы выявления и оценки.

С этой целью состав элементов структуры конфликта в современных условиях развития бизнеса организаций расширен посредством дополнения таких элементов, как цель и задачи конфликта, способы разрешения конфликтов, причины возникновения, эффект конфликтов (отрицательные или положительные результаты разрешения конфликтной ситуации).

Исследование практической разработки методического инструментария управления конфликтами осуществлено по материалам организации Автокореец.

Детальное исследование системы управления организационными конфликтами осуществлено в рамках хозяйственной деятельности Автокореец, в которой, как и в других организациях имеют место конфликтные ситуации различного характера, возникающие по разным причинам. Их оценка проведена методом анкетирования в авторской редакции. Высокую оценку получили конфликты, вызванные общеорганизационными противоречиями. Полученные результаты свидетельствуют о том, что основными видами конфликтов на исследуемой организации являются конфликты между руководством и подчиненными, об этом получен ответ от 46,6% респондентов.

Конфликты между сотрудниками и коллективом, а также между отдельными группами распределились примерно поровну, с небольшим преобладанием конфликтных ситуаций между сотрудниками и коллективом.

По результатам исследования разработана модель управления организационными конфликтами основанная на взаимосвязи функций управления, воздействующих на структурированные конфликты интересов отдельных групп и индивидуумов персонала.

Для разрешения конфликтов между выделенными группами предложена комплексная программа мероприятий по управлению конфликтами в организации, которая предусматривает:

- полный анализ конфликтной ситуации с использованием разработанного опросника;

- изучение проблемы оценки конфликтологической компетентности руководителей и работников организации с использованием предложенной системы критериев с акцентом на уровень их профессиональной подготовки и конфликтологическую составляющую;

Предложенные мероприятия по совершенствованию методического инструментария системы управления организационными конфликтами обеспечат своевременное их выявление, предотвращение и разрешение, что позволит повысить эффективность кадровой политики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8743/

Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. - 336 c

Аширов Д. А. Организационное поведение: – М.: Проспект, 2016. 360 с

Базаров Т.Ю., Управление персоналом: практическое пособие - М: изд. Проспект, 2016

1. Бурлакова Ю.В., Малиновская С.В., Яшкова Е.В. Причины и способы разрешения конфликтных ситуаций в организациях туриндустрии В сборнике: Индустрия туризма и сервиса: состояние, проблемы, эффективность, инновации сборник статей по материалам II Международной научно-практической конференции. 2015. С. 155

Гагаринская Г.П. Дыкина С.З. Управление трудовыми конфликтами организации (методология и практика). Монография – М.: Мир науки, 2019. – Режим доступа: https://izd-mn.com/PDF/14MNNPM19.pdf

Герш М.В. Конфликт: разрушитель или инструмент развития? // Отдел кадров коммерческой организации. 2016. N 2. С. 63.

Довганенко А.В. Источники и движущие силы развития социально-трудовых конфликтов в РФ на современном этапе. Социально-трудовые конфликты в России и в мире : IV Международная научнопрактическая конференция, 30 марта 2018 года. — СПб. : СПбГУП, 2018. — 222 с.. – С.153.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. М.: Аспект- Пресс, 2015. С. 317

Иванова О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c

Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник: – М.: ИНФРА-М, 2017. 384 с

Кибанов А.Я. Управление персоналом: Магистерская программа «Управление персоналом организации» (вариат. учеб. дисц.) Учеб. пос./ ГУУ- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015-С. 47

Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/Г.И.Козырев.-М.:ИД «ФОРУМ»:ИНФРА, 2017-304 с.

Колесникова Н. Л. Деловое общение. Business Communication: учебное поcобие — 11-е изд., стер. М., 2015.

Кто сказал, что конфликт проще предотвратить? [Интервью с А. Пенчевой] // Управление персоналом. 2015. N 7. С. 49 - 54

Леонов Н.И. Конфликтология: хрестоматия / Н.И. Леонов. Воронеж: Модек, 2015. С. 304

Лукьянченко Н.Д. Управление коллективными трудовыми спорами в системе социального партнерства: монография / Н.Д. Лукьянченко, Л.Л. Бунтовская, Е.А. Белова. – Донецк: ДонНУ, 2015. – С.40

Матюшина Н. Только позитивные конфликты могут двигать процесс и развивать команду [Интервью с И. Сафаровой] // Управление персоналом. 2015. N 41. С. 23.

Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие / В.Н. Машков. СПб.: Питер, 2015. С.403

Пушкарева В. А. Управление конфликтными ситуациями в организации // Молодой ученый. — 2018. — №47. — С. 273-276.

Решетникова К.В. Конфликты в системе управления/ К.В. Решетникова. – М: - ЮНИТИДАНА, 2015. – 175 с