Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и типология конфликтов в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях управление организацией представляет собой сложный многогранный процесс, осуществление которого происходит под руководством профессионального руководящего состава, определяющего цели и задачи функционирования организации, направления кадровой политики, подбор и расстановку кадров в соответствии с квалификацией специалистов, способы достижения цели с учетом интересов персонала и организации. Успех управления зависит от планирования, координации, мотивации, контроля, анализа хозяйственных процессов, на результативность которых влияет эффективная организация труда, направление мотивов поведения персонала в нужное русло. Между тем, в деятельности трудовых коллективов нередко возникают противоречия, которые зачастую перерастают в конфликтные ситуации.

Конфликты могут возникать при взаимодействии работников или отдельных групп персонала, при решении вопросов, выполнении задач как производственного, так и личного характера. Конфликтные ситуации ассоциируются с агрессией, которая становится причиной снижения эффективности деятельности персонала, срыва производственных планов, невыполнения поставленных целей.

Любой конфликт несет в себе негатив, который требует своевременного выявления или разрешения, оценку конфликтной ситуации, принятие мероприятий по предотвращению.

С другой позиции, конфликты могут рассматриваться как полезная для коллектива ситуация, в частности для руководства, которая позволяет получить дополнительную необходимую информацию, определить альтернативы, различные точки зрения на возникшие в организации проблемы.

Многогранность конфликтов, их функциональность, которая ведет к повышению эффективности деятельности или дисфункциональность, вызывающая снижение личной удовлетворенности персонала и эффективности организации ведут к необходимости компетентного управления конфликтами.

Особую роль совершенствование системы управления конфликтами приобретает в крупных организациях и компаниях с большой численностью состава персонала, различным опытом, стажем, возрастной структурой, профессиональной подготовкой, что ведет к необходимости поиска новых форм и способов регулирования и снижения рисков конфликтных ситуаций.

Объектом исследования является магазин Автокореец

Предметом исследования являются социально-экономические условия для реализации предупреждения конфликтов в организации.

Целью исследования является разработка мероприятий по предотвращению конфликтных ситуаций и повышению эффективности их решения магазин Автокореец

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

1. изучить теоретические основы проблемы управления конфликтами;
2. исследовать конфликтные ситуации и факторы, оказывающие влияние на развитие конфликтов на примере магазина Автокореец
3. разработать рекомендации по определению системы мер по предупреждению конфликтов;

Теоретическую базу работы составили труды отечественных исследователей, занимающихся различными аспектами конфликтов А.Я. Анцупов, Т.Ю Базаров, М.В. Герш, А.Я. Кибанов, Н.И. Леонов и другие.

Структура исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемыхисточников и приложений.

1. Теоретические основы проблемы управления конфликтами

1.1. Сущность и типология конфликтов в организации

Понятие конфликта принадлежит и к повседневности, и к науке, которая наделяет его своим особым содержанием. Конфликты возникают постоянно: в транспорте, в магазине, в близком кругу, предприятии или организации. Слово «конфликт» происходит от латинского conflicto и означает «столкновение, борьба» [5,с. 155].

При проведении анализа определений понятия «конфликт» можно сделать вывод, что главным в организации конфликт является присутствие определенных организационных, экономических и предметных интересов (рис. 1.).

Рис.1. Анализ определений понятия «конфликт» [6,с. 6].

Конфликты могут проявляться в самых разных обстоятельствах и характерны для любой развивающейся системы [24,с. 62].

Внутренние конфликты являются отражением проблем функционирования организации как целостной системы.

Четкий ответ на вопрос, какой системой управлять и какие у нее цели, позволяет уменьшить их остроту [9,с. 317].

Внутренняя среда организации включает в себя несколько составляющих:

–социальная подсистема, куда входят работники организации и весь комплекс их профессиональных взаимодействий;

–организационная подсистема, состоящая из коммуникационных процессов; субординации, распределение полномочий, трудовой распорядок и пр.;

– информационная подсистема, куда входят организационно- технические средства, необходимые для точного и регулярного функционирования информации в организации;

–производственно-техническая подсистема, состоящая из совокупности всего комплекса средств производства – сырье, материалы, оборудование и др.;

– экономическая подсистема, состоящая из совокупности экономических процессов – движение денежных средств, право собственности и пр.

В системе внешней среды выделяют экономическую, политическую, правовую, социальную, технологическую и другие составляющие.

Типология по источникам конфликта [18,с. 403].

1.Структурные конфликты, возникшие между структурными подразделениями предприятия. Причинами таких конфликтов являются противоречия в выполняемых сторонами конфликта задачах,

2. Инновационные конфликты, связанные с процессом развития организации, ее структурными изменениями. Причинами таких конфликтов могут быть: изменения организационной структуры; ошибки в распределении функций; нарушение привычных норм, правил межличностного взаимоотношения; несоответствие квалификации сотрудников внедряемым инновационным изменениям.

3. Позиционные конфликты, причиной которых является приоритет и значимость тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри самой организации) [2,с. 37].

Основные причины таких конфликтов: различие в задачах и целях, стоящих перед коллективом; групповой эгоизм; неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации.

4. Ресурсные конфликты, встречающиеся в процессе распределения и использования ресурсов. Причинами таких конфликтов становятся: ограниченные ресурсы; несправедливое или нецелесообразное распределение ресурсов [27,с. 162].

5. Динамические конфликты, связанные с социально-психологической динамикой в организации. Причинами таких конфликтов являются социально-психологические составляющие, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации.

Классификация по типам функциональной системы[25,с. 306]:

1.Организационно-технологические конфликты, причиной возникновения являются, рассогласование формальных организационных начал, несбалансированность рабочих мест, нарушения технологических процессов.

2.Конфликты в социально-экономической системе организации. Основные причины таких конфликтов связаны с нарушениями расчета заработной платы и оплаты труда, несовершенная система стимулирования, просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, непропорциональное распределении ресурсов и финансов между подразделениями организации [4,с.89].

3. Конфликты в административно-управленческой системе предприятия, вызваны вышеперечисленными экономически - ми и организационно-технологическими причинами, невыполнением руководства своих обещаний, нарушение договорных обязательств, сокрытие информации о реальном состоянии дел в организации.

4.Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации внутри предприятия. Основой таких конфликтов являются противоречия в системе формальных и неформальных отношений и интересов, несовпадение формальных и неформальных методов решения задач.

5. Конфликты, связанные с нарушением социально-психологической системы отношений внутри организации [14].

Основные причины конфликтов[13,с. 89]: нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений в группе; противоречия и нарушения групповых норм; борьба за лидерство; межгрупповое столкновение интересов, приоритетов, целей, ценностей.

Приведенные выше классификации конфликтов редко удается четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны, и переплетены, несмотря на свои отличительные черты.

Конфликт в организации является результатом накопительного процесса, проходящего определенные этапы, иногда в течение длительного времени [10,с. 28].

Руководитель всей организации или ее структурного подразделения должен уметь предупреждать, управлять и разрешать конфликты, при этом управление конфликтами в организации результативно только в случае понимания природы их возникновения.

Также важно, чтобы руководитель сам придерживался неконфликтного поведения, имел объективный взгляд на конфликтные ситуации, поддерживал и поощрял здоровый социально-психологический климат в коллективе[16,с. 304].

1.2. Модели поведения и типы конфликтных личностей

Существуют как типы конфликтных личностей, так и основные модели поведения индивиду в ситуации конфликта, в зависимости от типа личности.

Выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: деструктивная, конструктивная и конформистская.

При деструктивной модели индивид стремится постоянно к расширению и обострению конфликта, негативно отзывается о партнере, унижает соперника, проявляет недоверие и подозрительность к другой стороне, зачастую грубо нарушает этику общения [20,с. 273].

Конструктивная модель поведения личности в конфликте характеризуется тем, что индивид нацелен на поиск приемлемого решения, стремится уладить конфликт, доброжелателен к сопернику, отличается выдержкой и самообладанием, лаконичен и немногословен в общении, открыт и искренен. Конформистская модель характеризуется тем, что личность склонна к уступкам, легко соглашается с точкой зрения соперника, ведет себя пассивно, непоследовательна в суждениях, оценках, поведении, уходит от острых вопросов [12,с. 47].

Необходимой и желательной моделью является конструктивная.

Деструктивная модель поведения способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный и поэтому является приводящей конфликт в тупик, вредной и нежелательной.

Конформистская модель поведения способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. В каждом конфликте любой его участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника. Как правило, достижение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии сопряжено с мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер. На основе анализа участник конфликта сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения [11,с. 47].

Среди них могут быть конфронтация, уклонение, приспособление компромисс или сотрудничество.

Кроме моделей поведения, в конфликтологии выделяются пять типов конфликтных личностей. Среди них ригидный, демонстративный, сверхточный, неуправляемый, бесконфликтный типы. Ригидный тип часто не учитывает изменение ситуации и обстоятельств, обладает завышенной самооценкой, подозрителен, постоянно требует подтверждения собственной значимости, прямолинеен и не гибок в поведении.

Поведение демонстративного типа личности следует характеризовать так: ему легко даются поверхностные конфликты, любит хорошо выглядеть в глазах других, хочет быть в центре внимания, его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.

Неуправляемый тип конфликтной личности: импульсивен, поведение такого человека плохо предсказуемо, часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы общения, несамокритичен, недостаточно контролирует себя, ведет себя вызывающе, агрессивно [26,с. 37].