Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Сущность и типология конфликтов в организации).pdf

Бесконфликтный тип личности: зависит от мнения окружающих, обладает легкой внушаемостью, неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях [3,с. 27].

Сверхточный тип личности: предъявляет повышенные требования к себе и к окружающим, скрупулезно относится к работе, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается; иногда вдруг разрывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.

Перейдем к рассмотрению методов разрешения конфликтов в организации.

1.3. Классификация методов разрешения конфликтов в организации

Процесс разрешения конфликтов можно охарактеризовать, как совместные действия конфликтующих сторон, направленных на прекращение возникшего противодействия и решения проблем, которые вызвали столкновение, а также на устранение причин конфликтной ситуации. Для этого возникает необходимость изменения не только оппонентов, но и их сформировавшихся позиций, которые они отстаивали. Другими словами, под разрешением конфликта следует понимать «достижение соглашения по спорному вопросу между участниками» [21,с. 175].

Разрешение конфликтов характеризуется многоступенчатым процессом, предусматривающим анализ и оценку конфликтной ситуации, подбор метода разрешения, определение последовательности действий, его реализацию и оценку эффективности. При любых конфликтах, сторонам необходимо достижение компромисса при переговорах [22,с. 63].

Для решения конфликтов организации должны принимать различные меры, способы их решения, поскольку бездействие является нежеланием, неумением коммуницировать, делегировать [18,с. 23].

С точки зрения структурного управления выделяют следующие методы:

разъяснительная работа по выполнению требований к должностным обязанностям, координация и интеграция действий по устранению конфликтов, постановка общеорганизационных комплексных целей, развитие системы мотивации (таблица 1).

На сегодняшний день отмечаются разные мнения на использование методов разрешения конфликтов. К упрощенным методам относят такие их типы, как уход от конфликта, подавление и управлению конфликтом. В целом вся совокупность методов делится на две группы: стратегические и тактические [8,с. 153].

Таблица 1

Методы структурного управления организационными конфликтами [23,с. 47].

В группу стратегических методов относятся такие методы, которые используются руководством организаций. К ним относятся: методы планирования социального развития коллектива; способы повышения информированность персонала о стратегических целях ежедневных итогах; использование локальных нормативов и инструкций с перечнем требований к работе сотрудников; методы организации мотивации персонала (создание системы материального и морального вознаграждения); эффективные системы и методы исчисления заработной платы.

К тактическим, относят методы, которые предусматривают формирование и реализацию две базовые тактики: тактика соперничества персонала и тактику приспособления сотрудников, каждая из которых подразделяется на производные тактики: уклонение, компромисс и сотрудничество. Для разрешения конфликты ситуаций в организациях могут использоваться различные способы противодействия им, которые систематизированы на рисунке 2.

Рис.2. Способы противодействия организационным конфликтам [17,с. 40]

Среди методов разрешения конфликтов наиболее распространённым является уход от конфликта. Этот метод предусматривает уход сторонами от столкновения физически, психологически или экономически.

Метод отличается скорость осуществления, поскольку связан с поиском специальных интеллектуальных или материальных ресурсов. Уход сторон от конфликта позволяет получить отсрочку его наступления или возможность предотвратить конфликт.

Использование такого метода имеет место, когда назреваемый конфликт для организации принципиально не нужен. Его применению вызвано может быть рядом причин: появление более существенных обстоятельств; снижение уровня конфликтной ситуации; появление необходимой дополнительной информации; эффективный потенциал другой конфликтующей стороны, способной разрешить возникший конфликт; возникновение страха перед другой стороной; неудачное время возникновения конфликта.

Применение метода дает надежду на исчезновение проблемы. Вместе с тем к методу ухода от конфликта не прибегают при разрешении достаточно важной проблемы. Данный метод применяется для решения конфликтных ситуаций в достаточно короткое время.

Как отмечает А.Пенчева, «конфликтовать - плохо, конфликт разрушает отношения, конфликт приводит к войне и разрухе. Худой мир лучше доброй ссоры» [15,с. 49]. Однако, такие утверждения, по ее мнению, являются неверными, поскольку стратегия избегания конфликта заведомо ведет сторону к проигрышной ситуации.

К разновидностям метода ухода от конфликта относится метод бездействия, сущность которого заключается в бездействии конфликтующей стороны. Такой метод, может быть, применим в условиях неопределенности, когда конфликтующие стороны не могут определить варианты разрешения проблемы и развития событий. Результаты применения такого метода непредсказуемы, однако он может обернуться выгодой, как для индивидуального субъекта, так и для группы, то есть могут возникнуть непредвиденные события [27,с. 162].

Следующим методом является уступки и приспособления, который состоит в уступках сторон, уменьшении их претензий, снижения требований. Применение метода связано с неправильным поведением одной из сторон, которая придерживается неправильной точки зрения, а вторая сторона конфликта показать свое терпение и рассудительность. Для одной стороны предмет столкновения может быть гораздо важнее, чем для другой [25,с. 27].

Метод уступок используют при необходимости обеспечения стабильности организации, формирования стратегического потенциала для будущего конфликта.

Результатом применения данного метода является выгода только одной стороны конфликта.

Совокупность методов разрешения организационных конфликтов между субъектами компании представлена в Приложении 1.

Подводя итог результатов теоретических исследований управления конфликтами, следует отметить, что для развития системы управления конфликтами необходимо понимание сущности, видов и категорий конфликтов, четкое представление последовательности процесса управления и основных задач, требующих решения на каждой стадии жизненного цикла конфликта.

Успешность управления конфликтами зависит от выявления причин их вызывающих, источники и виды конфликтов, внешние и внутренний источники анализа конфликтных ситуаций, что позволит выбрать характерные методы оценки и управления конфликтами, разработать комплекс мероприятий, связанных с управлением конфликтами в деятельности компании, изучением внешних и внутренних факторов, влияющих на изменение системы регулирования конфликтами.

2. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов на примере компании «Автокореец»

2.1. Общая характеристика компании

«Автокореец» торговое предприятие, основным видом деятельности, которого является торговля автозапчастями.

Целью данной организации является получение дохода путём продажи и доставки автомобильных деталей, узлов и принадлежностей.

Также компания занимается техническим обслуживанием и ремонтом автотранспортных средств, продажей в розницу моторного масла, продажей мотоциклов, узлов, деталей и комплектующих, ремонтом и техническим обслуживанием мотоциклов.

Компания занимается поставкой запасных частей для автомобилей отечественного, а также иностранного производства.

В связи с тесным сотрудничеством и разработанными схемами взаимодействия она в кратчайшие сроки осуществляет доставку продукции с оптовых складов многих импортеров автомобильных деталей.

Также компания поставляет запасные части с центральных складов производителей автомобилей в России, а также оптовых складов запасных частей, расположенных во многих городах нашей страны.

В том числе поставщиками являются фирмы, осуществляющие быструю доставку автомобильных комплектующих из Республики Корея, Японии, Объединённых Арабских Эмиратов и Германии.

На сегодняшний день Автокореец занимает одну из ведущих позиций на рынке запасных частей для автомобилей, комплектующих и аксессуаров. Организация работает с современными информационными технологиями, аналитической и статистической информацией по рынку, располагает собственным Интернет-магазином.

Организационная структура Автокореец наглядно представлена на рисунке 3.

Директор

Старший бухгалтер

Бухгалтер

Менеджер по персоналу

Работник склада

Старший менеджер

Менеджер по продажам

Дворник

Уборщица

Рис. 3. Организационная структура управления

Компанией управляет директор, который принимает решения по всем основным вопросам.

Менеджер по персоналу отвечает за подбор, работу, развитие и обучение персонала, планирует и контролирует расходы на персонал, устанавливает численность персонала, разрабатывает кадровую политику организации.

Старший бухгалтер ведёт бухгалтерский учёт хозяйственных операций и имущества, занимается контролем первичной документации и подготовкой к счётной обработке, составляет отчётные калькуляции, начисляет и перечисляет налоги, отчисляет средства для материального стимулирования работников.

Работник склада принимает товар по ассортименту и количеству, занимается организацией хранения и размещения товара, инвентаризацией и отпуском товарных единиц.

Старший менеджер организует сбыт запасных частей и поставку их потребителю, подготавливает прогнозы, проекты текущих и перспективных планов продаж, проводит исследования по изучению перспектив на рынке сбыта, подготавливает и заключает договора на поставку запасных частей покупателям, принимает меры по выполнению плана продаж, контролирует выполнение заказов своими подчинёнными, принимает участие в рекламных мероприятиях и выставках.