Файл: Корпоративная культура в организации( теоретические ОСНОВЫ изучения корпоративной культуры в организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В курсовой работе рассматривается проблематика формирования корпоративной культуры, изучению которой посвятили большое количество исследований как зарубежные, так и отечественные авторы.

Несмотря на то, что вопросы корпоративной культуры изучаются уже почти на протяжении 70 лет, количество исследований, которые рассматривают данный вопрос, является недостаточным. Однако, чрезвычайная практическая значимость этой проблемы отмечена многими практиками, которая заключается в том, что при введении новых, и доказавших свою эффективность, систем стимулирования, принятия новых стратегий руководство организации сталкивается с противостоянием со стороны линейного персонала ввиду нежелания перемен, порожденное базовыми ценностями и культурой организации. Особенную актуальность такого рода исследования приобретают в связи с современной тенденцией возрастания значимости корпоративной (корпоративной) культуры и ее роли в управлении организациями.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по формированию корпоративной культуры ООО «Тонар».

Для достижения цели работы автором были поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать существующие информационные источники по проблеме корпоративной культуры.

2. Рассмотреть организационно-экономические особенности ООО «Тонар».

3. Провести исследование особенностей корпоративной культуры в ООО «Тонар».

4. Выявить желаемую корпоративную культуру.

5. Выработать рекомендации путей решения управленческой проблемы.

Объектом данного исследования является ООО «Тонар».

Предметом данного исследования являются особенности формирования корпоративной на примере ООО «Тонар».

При написании курсовой работы были использованы следующие методы и инструменты: анализ литературы, затрагивающей данную проблему, экономический анализ, наблюдение, анкетирование.

В работе были рассмотрены классические труды по теме исследования таких авторов, как К. С. Камерона, Р. Э. Куинна, В. А. Спивака, Р., Э. Х Шейна, В. Оучи и др.

Глава 1. теоретические ОСНОВЫ изучения корпоративной культуры в организации

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры организации

Корпоративная культура относится к структуре коммуникативных связей предприятия и соединяет в единую, целостную, направленную на выполнение общих задач систему: цели, взгляды, убеждения и верования всех членов формальных и неформальных групп, объединенных в единую организацию.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Рассмотрим некоторые из них. О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают корпоративную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий»^[1].

Р. Холл дает следующее определение: «Корпоративная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные»^[2].

И.К. Макарова придерживается такого определения: «Корпоративная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации»^[3].

По мнению О.С. Федотовой, «корпоративная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации»^[4].

Дж. Лафта описывает корпоративную культуру как «общие ценности и убеждения, которые помогают людям понимать принцип функционирования организации, что определяет нормы их поведения в компании»^[5].

Таким образом, единой точки зрения на понятие «корпоративная культура» не существует. По мнению автора, наиболее полным является определение, приведенное в работе В.Р. Веснина: «Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников»^[6].

Развитие концепции корпоративной культуры в начале 1970-х гг. западными учеными было связано с проблемами согласования ценностей персонала в пределах их доминирующего типа. Исследования К. Камерона, Э. Шейна подтвердили, что установление разделяемых всем персоналом правил позволяет восстановить организацию, предотвратить ее упадок и разрушение^[7]. Также было доказано, что одновременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам корпоративных культур, приводит к сбоям в функционировании организации.

В данном исследовании рассмотрим структуру конкурирующих ценностей^[8], в которой общие ценности связаны с доминирующими корпоративными характеристиками — это важность контроля и природа информационного потока. Данная структура состоит из двух осей конкурирующих ценностей:

1) измерение контроля / гибкости, которое фокусируется на структурах, стабильности и изменениях;

2) внутреннее / внешнее измерение, которое фокусируется на развитии сотрудников в организации и всей компании в целом.

По этим двум осям расположены четыре сектора, которые отражают четыре типа культуры, а именно: рациональную, иерархическую, культуру развития и культуру группы.

Рациональная культура ориентируется на достижение целей с точки зрения результатов и экономики. Ее главная цель — измерение, документация и управление информацией.

Иерархическая культура ориентируется на бюрократическую структуру и стабильность.

Культура развития полагается на способность к адаптации и креативность в стремлении к росту и внедрении инноваций.

В культуре группы в качестве инструментов поощрения развития и увеличения эффективности используются командная работа, взаимодействие и диалог. На связь между культурой и эффективностью организации влияет то, каким образом компании ищут и фильтруют информацию, поступающую с рынка, и как они на нее реагируют^[9]. В частности, могут быть использованы такие показатели культуры, как контроль и гибкость.

Измерение контроля — это соединение двух показателей, рационального и иерархического, тогда как измерение гибкости — двух других показателей, развития и значения группы. Эти два ключевых измерения используются для классификации корпоративной культуры по шкале от гибкости до контроля. В целом компании, для которых важнее гибкость, фокусируются на открытости, способности к адаптации и оперативности реагирования и продвигают свободные и неформальные средства контроля и диалог, а также поощряют свободный поток информации по всем отделам организации.

Компании, где акцент делается на контроле, стремятся к предсказуемости, стабильности, формальности, жесткости и соответствию правилам, что отражается в жестком контроле операций, строго структурированных каналах коммуникации и ограниченности потока информации^[10].

Трактовка корпоративная культуры предполагает деятельность, направленную на установление и обеспечение целесообразных связей в границах сферы деятельности предприятия и между элементами, обуславливающими его нормальное функционирование.

Часто к элементам корпоративной культуры причисляется такая внешняя составляющая, как корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). Элементы корпоративной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании.

Сутью корпоративная культуры является внутренняя потребность чувства причастности к предприятию, дающего в обмен на лояльность и достижение запланированного конечного результата, экономическую и социальную защиту своим сотрудникам.

Итак, культура организации – это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.

1.2. Роль корпоративной культуры в системе управления

Значимость и важность корпоративной культуры для владельцев компаний обусловлена ее вкладом в достижение главной цели деятельности коммерческой организации – получении и увеличении прибыли, повышении стоимости компании^[11]. Для успешной деятельности на рынке и выживания компании в рыночной среде важна не просто устойчивая и сильная корпоративная культура, но и степень ее адаптивности, т.е. гибкости при проведении внутрикорпоративных изменений^[12]. Следовательно, создание и развитие корпоративной культуры является важнейшим элементом управления компанией на стратегическом и оперативном уровнях. Формирование корпоративной культуры обязательно должно находиться под постоянным контролем высшего руководства организации^[13].

Далее речь пойдет об основных элементах корпоративной культуры. Здесь, как и в случае с выделением уровней корпоративной культуры, существует несколько подходов.

К примеру, С.П. Робинз рассматривает корпоративную культуру, используя в качестве основы десять характеристик, наиболее существенных для организации^[14]:

1. Личная инициатива - степень ответственности и независимости сотрудника
2. Готовность сотрудника идти на риск
3. Направленность действий – установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения
4. Согласованность действий сотрудников при достижении целей
5. Управленческая поддержка
6. Контроль и наблюдение за поведением сотрудников
7. Идентичность – отождествление сотрудников с компанией
8. Система вознаграждений и поощрений
9. Готовность сотрудника пойти на открытый конфликт

А.Ф. Харрис и Р.Моран предлагают другой подход^[15]:

1. Понимание себя и своего места внутри организации
2. Коммуникационная система и язык общения (разница в употреблении устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргона, аббревиатур, жестикуляции в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации)
3. Внешний вид, стиль одежды
4. Организация обеденного времени (что и как едят сотрудники, организация и продолжительность их питания)
5. Использование времени (отношение сотрудников к временным рамкам, соблюдение временного распорядка, монохроническое или полихроническое использование времени)
6. Отношения между сотрудниками (по возрасту и полу, авторитету и власти, опыту и знаниям, гражданству и религии и пр.)
7. Нормы и ценности
8. Наличие веры во что-то (вера в начальство, успех, в себя, в коллектив)
9. Обучение сотрудника и его развитие (осознанное или бездумное выполнение работы, система информирования сотрудников)
10. Трудовая этика и мотивирование (ответственность в работе, качество работы, состояние рабочего места, оценка работы и вознаграждение, продвижение по карьерной лестнице)

Немного иной взгляд на систему элементов корпоративной культуры представлен в работе В.А. Спивака. Поскольку распространенный западный подход, использующий модели стран с развитым рынком, не вполне применим к российским реалиям из-за разницы изучаемых объектов как систем, исследователь обращается к отечественному опыту. Автор предлагает следующие элементы корпоративной культуры: