Файл: Корпоративная культура в организации( теоретические ОСНОВЫ изучения корпоративной культуры в организации ).pdf

1. Культура условий труда - объективные условия и субъективные факторы, влияющие на поведение человека в ходе его производственной деятельности. Сюда относят такие условия организации труда, как санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические и эстетические.
2. Культура средств труда и трудового процесса включает модернизацию производства, качество оборудования и инструментов, уровень материально-технического обеспечения предприятия, качество производимой продукции, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины.
3. Культура взаимоотношений сотрудников влияет на социально-психологический климат в организации, наличие чувства коллективизма и взаимовыручки. Также сюда стоит отнеси и коммуникацию компании с внешним миром, поскольку она влияет на имидж и эффективность компании.
4. Культура управления состоит из методов управления, стиля руководства, профессионализма управленцев, определенных методов стимулирования и поощрения, наличия гуманизма и индивидуального подхода.
5. Культура сотрудника представляет сплав нравственной и трудовой культур. Нравственная культура условно подразделяется на внешнюю и внутреннюю. Внешняя проявляется в поведении человека, его воспитанности, владении нормами этикета и хорошими манерами. Внутренняя культура представлена нравственностью его мышления, ценностными ориентациями, культурой чувств, эмоциональным интеллектом. Трудовая культура определяется уровнем образованности и квалификации сотрудника, его отношением к работе, дисциплинированностью, ответственностью.

Сравнивая эти три системы, можно заметить, что во всех случаях упоминаются, в принципе, идентичные элементы корпоративной культуры. Разница лишь в расставленных акцентах, группировке этих элементов и степени их значимости в каждом отдельном случае. Однако, основное отличие отечественного подхода от западного заключается во внимании к миссии организации. Дело в том, что российские предприятия, как правило, не имеют четко оформленной и заявленной миссии, чего не скажешь о западных. Поэтому, учитывая такой важный фактор, как миссия организации, основные составляющие корпоративной культуры выглядят следующим образом:

1. Ценности – цели, средства, ориентации, знание и опыт сотрудников
2. Культура труда – условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации
3. Цели – философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо
4. Символы – девизы, лозунги, логотипы, бренды, мифы, герои, ритуалы, традиции, легенды
5. Поведение и коммуникации – нормы, стандарты, правила, кодексы, этика, этикет, корпоративный климат, имидж.

Элементы корпоративной культуры должны быть взаимосвязанными, непротиворечивыми и воплощаться в различных сторонах деятельности компании (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.).Ядром корпоративной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации^[16].

Итак, формирование и внедрение корпоративной культуры является мощным инструментом современного менеджмента, позволяющим объединить усилия сотрудников, обозначить особенности их поведения, взаимодействия, коллективное видение перспектив развития, и, в конечном итоге, адаптироваться компании к суровой внешней среде, сформировать дополнительное преимущество в острой конкурентной борьбе.

Глава 2. АНАЛИЗ корпоративной КУЛЬТУРЫ ООО «ТОНАР»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО«ТОНАР»

ООО «ТОНАР» является одним из крупнейших производителей термоусадочных пленок в Санкт-Петербурге. На предприятии производятся и продаются полиэтиленовых мешков, пакетов и пленок хозяйственно-бытового и промышленного назначения. Ассортимент компании включает в себя широкий перечень наиболее востребованных товаров, в их числе: пакеты фасовочные, мешки в рулонах, пакеты майка, пакеты с прорубной ручкой, мешки и пакеты ПВД и другие изделия.

История предприятия начинается в 1992 по проекту «Ленбытхим». С 1995 года освоено производство термоусадочных пленок, разработанное научной лабораторией завода «Пластмасс». В 2007-м году установлена трехслойная соэкструзионная линия для производства термоусадочной и упаковочной пленки Macchi, что позволяет поднятся на новый уровень качеству продукции и объёму производства. Для сохранения динамики развития компании, в марте 2010 года введена в эксплуатацию вторая линия по производству трехслойной термоусадочной пленки.

Клиентская база компании представлена как представителями крупного бизнеса, так и частными предпринимателями из Северо- Западного и Центрального федеральных округов РФ, а также Сибири.

В настоящее время крупнейшими заказчиками организации являются: ОАО «Дека», ОАО «Пивоваренная компания «Балтика», ООО «Пивоварня Хейникен», ОАО «Пепси Боттлинг Групп» и другие. Несмотря на то, что ООО «ТОНАР» занимает прочные позиции на рынке термоусадочных пленок, существует ряд конкурентов, таких как ООО «Копмания «МегаПласт» , ООО «ГК

«Мерпаса», ООО «МегаТрейд», уровень продаж которых растет ежемесячно, количество конкурентов растет с каждым днем, поэтому можно сказать, что уровень конкуренции достаточно высок.

Ниже представлена таблица 1, где представлены основные показатели по движению кадров за последние 2 года.

Таблица 1

Движение кадров ООО «ТОНАР»

Проводя анализ, видно, что, несмотря на то, что среднесписочная численность предприятия выросла в 2019 году на 16,46%, коэффициент текучести кадров остается очень высоким, и при естественном обновлении персонала данный коэффициент должен составлять 3-5%.

2.2. Характеристика элементов корпоративной культурыООО «ТОНАР»

Для проведения анализа элементов автором работы была разработана анкета, представленная в Приложении 1, с помощью которой выявляется отношение сотрудников к различным элементам корпоративной культуры предприятия.

Руководством предприятия было решено, что в опросе примут участие по 5 сотрудников от каждого подразделения организации. Таким образом, было опрошено 15 человек.

Рассмотрим поэлементно результаты анкетирования.

1. Миссия организации.

Выявлено, что более половины опрошенных сотрудников (73,3%) не имеют представления о миссии предприятия, что является негативным фактором при формировании корпоративной культуры.

2. Стратегия организации.

Выявлено, что 6 сотрудников из опрошенных (40%) могут четко сформулировать стратегию предприятия, 5 человек (33,3%) считают, что стратегия предприятия не присутствует в деятельности ООО «ТОНАР», 4 сотрудника (26,7%) затруднились ответить.

Такие результаты свидетельствуют о незнании и непонимании большинства сотрудников (60%) стратегии ООО «ТОНАР».

3. Цели.

Выявлено, что только 1 сотрудник предприятия ясно представляет цели предприятия, в принципе имеет представление о целях предприятия 11 человек (73,3%), смутно – 3.

Источником получения информации о целях ООО «ТОНАР» большинство опрошенных указали руководителя предприятия (53,3%), 26,6% сотрудников указали беседу с коллегами основным источником, и 3 человека указало источником документы организации.

4. Стиль общения.

Больше половины опрошенных сотрудников определяют отсутствие делового стиля общения, только 4 человека (26,6%) указали, что на предприятии используется специфический жаргон.

5. Правила поведения.

Из всех опрошенных сотрудников 10 человек (66,6%) указали, что закрепленных правил поведения внутри организации не существует.

6. Рекламный слоган/лозунг.

Практически все опрошенные сотрудники за исключением 2 указали на отсутствие рекламного лозунга.

7. Корпоративное обучение.

Ответы на данный вопрос разделились таким образом: 33,3% сотрудников утверждают, что на предприятии существует система обучения, 10 человек ответили на вопрос отрицательно.

8. Символы.

Данный вопрос анкеты открытый. Среди полученных ответов были указаны такие символы предприятия как: ручки, кружки с эмблемой ООО «ТОНАР», также указана одежда, которая выдается производственному персоналу.

9. Легенды и мифы о компании.

О предприятии не сложено легенд и мифов.

10. Конкурсы профессионального мастерства.

4 человека принимали участие в конкурсах, остальные 11 человек (73,3%) ответили отрицательно на данный вопрос.

11. Ритуалы поощрения лучших сотрудников.

Все 100% опрошенных сотрудников отметили отсутствие всяческих ритуалов поощрения за труд.

12. Традиция поздравления с днем рождения и другими важными событиями в жизни сотрудников.

Практически все сотрудники, за исключением 1 человека указали, что традиция празднования присутствует в ООО «ТОНАР».

Таким образом, выявлено, что в ООО «ТОНАР» практически все элементы корпоративной культуры слабо развиты среди сотрудников организации.

В компании довольно развиты такие элементы, как четкое представление структуры предприятия, цели, символика, традиция поздравлять с днем рождения и другими важными событиями.

Сотрудники недостаточно осведомлены о миссии, стратегии компании, нет закрепленных правил поведения, делового стиля общения. Отсутствует лозунг, мифы и легенды о компании, конкурсы профессионального мастерства, ритуалы поощрения.

2.3 Анализ корпоративной культуры ООО «ТОНАР»

Данное исследование проводилось на основании методики OCAI Камерона и Куина. Руководством ООО «ТОНАР» было принято решение о том, что в исследовании будут принимать участие по одному представителю от каждой должности, представленной в штатном расписании. Всего было опрошено 100 сотрудников.

Персонал организации был разделен на три группы: офис (54 человека), производство пленки (21 человек), производство пакетов (25 человек), а также отдельно были учтены результаты генерального директора организации. Каждый опрошенный указывал свой пол, возраст и продолжительность работы в организации.

Информация, необходимая для выявления корпоративной культуры ООО «ТОНАР» была получена методом опроса с помощью разработанной Камероном и Куинном анкеты, которая представлена в Приложении 2. Данный метод включает в себя выявление не только существующей корпоративной культуры, но также и желаемой. От респондентов требовалось проставить баллы по каждому из шести блоков вопросов таким образом, чтобы сумма баллов в каждом блоке была равна 100. Каждый из шести вопросов предлагает четыре альтернативы, которые в той или иной степени соответствуют корпоративной культуре по мнению сотрудников. После расставления баллов по существующей корпоративной культуре, респондентам необходимо было заполнить тот же бланк вопросов, только уже для составления рейтинговой оценки того, чем организация должна стать в будущем.

Основой для эффективного использования инструмента оценки OCAI являются четыре типа культуры, описанные в теоретической части работы. С их помощью создается теоретическая модель, получившая название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». В данной работе конструкция была создана по трем группам респондентов: офис, производство пленки, производство пакетов, а также отдельно по результатам ответов генерального директора.

Полученные данные были сведены в таблицы, с использованием средств Microsoft Excel во время сбора информации, а затем были вычислены средние значения по каждой группе респондентов. Данные таблицы представлены в Приложении 3.