Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ основных теорий мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время ориентация работников, на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутри личностных и внешних факторов. Его составной частью выступает стимулирование, то есть использование различных форм поощрения (социально-психологических, экономических), активизации необходимого организации поведения работников. В строго научном смысле названные понятия отличаются и объектами воздействия.

В менеджменте мотивация имеет большое значение. Для успешного руководства людьми, каждый управляющий должен, хотя бы в общих чертах, представить чего хотят и не хотят его подчиненные; каковы основные мотивы их поведения; в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Важность системы стимулирования в процессе мотивации персонала актуализирует исследование вопросов стимулирования персонала организаций на современном этапе развития.

Объект исследования – хозяйствующий субъект ООО «Кристалл», функционирующий на рынке цветочной продукции. Предмет исследования - система мотивации и стимулирования персонала в хозяйствующем субъекте ООО «Кристалл».

Целью данной курсовой работы является оценка эффективности системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Кристалл». В ходе выполнения работы можно выделить несколько основных задач:

• изучение теоретических аспектов мотивации и стимулирования персонала современных организаций;
• анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере хозяйствующего субъекта – ООО «Кристалл».

Теоретические и методологические основы данного исследования составляют научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономики труда, менеджмента, управления персоналом и теории управления. Значительный вклад в исследование проблем управления персоналом внесли работы таких зарубежных авторов как С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакКлеланд, А. Маслоу и других. Различные аспекты проблем повышения мотивации трудовой деятельности работников рассмотрены в трудах А.И. Аитова, Б.И. Башмакова, Г.П. Гагаринской, А.Г. Здравосмыслова, М.Н. Мельниковой, В.К. Потемкина, А.А. Сарно, А.Л. Темницкого, Э.А. Уткина, В.А. Ядова и многих других. Вопросам управления персоналом и стимулирующей роли оплаты труда работников посвящены исследования отечественных ученых О.С. Виханского, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А.И. Наумова, Р.А. Яковлева и многих других.

Структура курсовой работы подчинена логике исследования и включает, помимо введения, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ основных теорий мотивации

В специальной литературе и публикациях теории трудовой мотивации обычно классифицируются на две группы:

1. теории, ориентированные на содержание основных потребностей, называются «содержательными теориями мотивации»;

2. теории, характеризующие выбранный вид поведения и распределение человеком своих возможностей для достижения конкретных целей называются «процессуальными теориями мотивации».

К содержательным теориям мотивации относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеланда и теория двух факторов Ф. Герцберга. Данные теории мотивации основаны на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

А. Маслоу - американский психолог, автор теории мотивации через иерархию потребностей, впервые предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними. Принято считать, что свою теорию потребностей Маслоу представил в виде пирамиды, имеющей пять ступеней, то есть пять мотиваторов поведения работников в процессе трудовой деятельности.

По Маслоу, человек начинает удовлетворять свои потребности, начиная с самого нижнего уровня. Он говорит: «Стоит человеку удовлетворить эти потребности, их место тут же занимают новые, еще более высокие потребности, и так далее до бесконечности»^[1]. При этом Маслоу утверждает, что у человека признаки потребности более высокого уровня возникают до того, как он полностью удовлетворит потребности низшего уровня.^[2]

Помимо сторонников данная теория также имеет ряд противников. Так, Хлюнева М.В., Звезденков А.А. и Верхоглазенко В.Н. выступают с критикой данной концепции, утверждая, что она является несовершенной, отражающей только материальные (первичные) и социальные (вторичные) потребности. По их мнению, в данной теории отсутствуют духовные потребности людей: «Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся к вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей)».^[3]

Другой теорией, связанной с потребностями людей, является теория Д. МакКлеланда. Д. МакКлелланд - профессор Гарвардского университета, автор теории приобретенных потребностей. Потребности у МакКлелланда не расположены иерархически, как у Маслоу и могут проявляться в любой последовательности. Он выделил три вида потребностей:

• потребность в успехе;
• потребность во власти;
• потребность в причастности.

Каждый человек желает и стремится добиваться поставленных целей более эффективно, чем он это делал прежде, мы хотим быть успешными в своем деле. Так проявляется потребность в успехе.

Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на поведение других людей, брать на себя ответственность за их действия. Эта потребность является приобретенной, и она развивается на протяжении всего трудового опыта работника.

Каждому из нас необходимы понимание и поддержка. В этом проявляется потребность в причастности.

Автором двухфакторной теории мотивации является Ф. Герцберг. Герцберг совместно с коллегами провел опрос среди 200 инженеров и конторских работников одной крупной производственной компании, попросив ответить респондентов на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».^[4]

По результатам данного исследования Герцберг разделил потребности на две группы: мотивирующие и так называемые «гигиенические». К первой группе он относит: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокую степень ответственности и возможности творческого и делового роста. Ко второй - политику предприятия; условия работы; заработную плату; межличностные отношения в коллективе; режим работы и безопасность на рабочем месте. Наличие мотивирующих факторов стимулирует работников на результативный труд. Данное воздействие исчезает, когда работники удовлетворяют свои потребности. Если «гигиенические» потребности отсутствуют или недостаточно удовлетворяются, то появляется недовольство работой и, соответственно, снижается стимул к работе. Например, когда работник получает несправедливую, по его мнению, заработную плату, или ему не нравится коллектив, в котором он работает.

Герцберг считал, что только удовлетворение потребностей «гигиенических» факторов создает предпосылки активности работников и повышения эффективности производственного труда. Важной заслугой Герцберга является сделанный им вывод, что заработная плата не является мотивирующим фактором, а лишь предотвращает появление чувства неудовлетворенности работой сотрудника.

Хотелось бы подчеркнуть, что ряд исследователей относятся критично к теории Герцберга. Так, Хаус и Вигдор утверждают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.^[5]

Данные взгляды привели к тому, что исследователям проблемы мотивации стали очевидным фактом о необходимости изучения механизмов мотивации через поведенческие аспекты работников. Это обязательство послужило предпосылкой к появлению процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации или когнитивные теории мотивации, как их называют многие, рассматривают мотивацию в другом плане. Если содержательные теории мотивации связаны с потребностями человека, то в процессуальных теориях мотивации рассматривается, каким образом человек распределяет свои усилия для достижения целей и выбирает определенный вид поведения. Выделяют следующие основные процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания;
• теория справедливости;
• теория партисипативного управления.

По мнению Виханского О.С. и Наумова А.И., теория ожидания, автором которой считается В. Врум, дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован на достижение результата в соответствии с осуществленным выбором.^[6] В данном случае, Виханский О.С. и Наумов А.И. сформулировали теорию ожидания, как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов прилагать для этого. В этой теории, как видно из названия, огромную роль играет ожидание. В процессе трудовой деятельности ожидание работника сказывается на поведении человека в организации. Теория ожидания помогает понимать, что одно и то же вознаграждение не будет иметь одинаковую степень ценности для всех работников.

Важное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости, по–другому называемой теорией равенства. Данная теория была разработана в 60-х годах XX века американским ученым С. Адамсом, который провел крупные исследования в компании «General Electric». С. Адамс утверждает, что при мотивации работника огромную роль играет определение справедливой оценки полученного им вознаграждения и вознаграждения другого работника, выполняющего аналогичную работу. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что, до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.^[7]

Одним из основных процессуальных теорий мотивации является партисипативное управление. Название концепции партисипативного управления исходит от английского глагола to participate, что в переводе означает участвовать.

Данная концепция основана на мнении о том, что, когда работник принимает активное участие в деятельности предприятия, он работает с полной отдачей сил, получая удовлетворение от своей трудовой деятельности. Результат труда тогда является более качественным и производительным. Сторонники данной концепции утверждают, что при таком виде управления работники более мотивированы к трудовой деятельности, они трудятся воодушевленно, с «полной отдачи сил», более качественно, результативно и продуктивно.

Итак, подведя итоги данного параграфа, следует отметить, что заинтересованность вопросами мотивации труда возникла еще в XIX веке, но не утеряла своей актуальности в настоящее время, как среди исследователей, так и среди руководителей предприятий.

1.2. Понятие и сущность стимулирования

В настоящее время под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.

В современной теории управления работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

Однако требуется более детальный анализ основных понятий и сущности стимулирования персонала.

Стимул также является одним из основных понятий данного вопроса. Слово стимул происходит от латинского слова «stimulus», что означает остроконечную палку, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться. Стимул – это побуждение к действию, побудительная причина.^[8]