Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ основных теорий мотивации).pdf

Стимулы выполняют роль средств воздействия на мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.^[9]

Егоршин А.П. выделяет четыре основные формы стимулов:

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток, физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальные поощрения. В эту группу входят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты труда, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральные поощрения - стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности в устной и письменной формах, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Стимулами выступают внутренние движущие силы человека, побуждающие к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго высшего образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.^[10]

Одни и те же стимулы вызывают разную реакцию у людей. Следовательно, стимулы не имеют совершенного значения. Например, при сильной инфляции деньги теряют свою привлекательность среди большинства работников, что не позволяет работодателям использовать денежные вознаграждения как стимулирующий фактор работников для повышения производительности труда.

Большинство современных исследователей, изучающих данную проблему, пришли к выводу, что основными стимулами чаще всего служат личные достижения, признание, высокая ответственность, возможность профессионального и личного совершенствования, продвижение по службе и все, что связано с самореализацией личности в процессе работы.

Между материальными и нематериальными стимулами существует принципиальная разница. Нематериальные стимулы способны либо усилить действенность материальных, либо ослабить. При достижении же определенного уровня удовлетворения материальных потребностей действенность все больше перемещается из зоны материальных стимулов в зону нематериальных.^[11]

В научной литературе имеется точка зрения, согласно которой функции стимулов не следует смешивать с функциями стимулирования труда. Основное назначение первых – побуждать людей к трудовой деятельности. Функция стимулирования – поощрение эффективного труда. И действительно, в рамках предприятия стимулированием является любой фактор (предмет, явление, процесс), который, в той или иной степени детерминирует (побуждает, направляет, подталкивает) трудовое поведение работников.^[12]

Необходимо понимать, что стимулирование и мотивирование работников - разные понятия. С нашей точки зрения, стимулирование труда работников – действия, направленные на повышение трудовой активности с использованием внешних факторов, побуждающих работников к выполнению определенных трудовых действий. А мотивирование труда работников – мероприятия, направленные на повышение трудовой активности с применением внутренних факторов, побуждающих работников к выполнению определенных трудовых действий.

К достоинству стимулирования Маневич В.М., Синов В.В. и Тучков А.И. относят универсальность: все люди имеют потребности, что позволяет управлять их поведением с помощью стимулов. К недостаткам стимулирования они же относят его ограниченную надежность. Это, во-первых, утверждают они, объясняется тем, что как только соответствующая потребность работника удовлетворена, его активность при сохранении прежних стимулов снижается. Становится необходимой перестройка системы стимулирования, поиск новых стимулов, развитие потребностей. Во-вторых, стимулирование не гарантирует направления активности работников к социальным приемлемым целям. Это свойство органически присуще стимулированию, поскольку вызвано реальным несовпадением целей объекта и субъекта стимулирования.^[13]

Анализ достоинств и недостатков стимулирования позволяет нам говорить о том, что оно не стабильно и требует от работодателей постоянного совершенствования.

Кроме того, было отмечено, что стимулирование выступает составной частью процесса мотивации персонала. По этой причине для повышения эффективности инструментов стимулирования требуется понимание основных подходов к мотивации сотрудников современных организаций.

1.3. Содержание системы стимулирования персонала

В системе общего стимулирования господствующее положение занимает материальное стимулирование, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей.^[14]

Центральное место в системе материального стимулирования управленческого труда занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, премиальные системы и дополнительные виды доплат. Материальные методы стимулирования, несмотря на ряд недостатков, относятся к основным видам воздействия на персонал (см. табл. 1).^[15]

1. Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой метод трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания.

2. Бонусы. Бонус - форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия в прибыли прошлого года. Эффективным материальным стимулом являются бонусыв виде наличности или акций.

3. Системы соучастия, например соучастия в прибыли, известны давно, но в последнее время они получили новый импульс развития. Недостатки стимулирования на основе заработной платы привели к поиску новых форм, и основным достижением стало развитие инструментов соучастия в прибыли как наиболее распространенная форма стимулирования, ориентированная на реализацию корпоративных основ организаций.

4. Соучастие в собственности. Особое значение трудовая мотивация через соучастие в собственности приобретает в связи с тем, что из-за перехода к постиндустриальному обществу на первый план выдвигается владение собственностью физической, а не интеллектуальной.

Таблица 1

Материальные способы стимулирования

Следует остановиться и на формах нефинансового вознаграждения. Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности фирме.

Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, и перечисленные ниже системы являются наиболее распространенными.^[16]

Во-первых, льготы, связанные с графиком работы. К ним относятся оплата нерабочего времени (праздничные дни и отпуск, период временной нетрудоспособности и т.д.), предоставление гибкого графика работы, использование системы «банка нерабочих дней».

Во-вторых, материальные нефинансовые вознаграждения. Прежде всего, это различные подарки, а также различные финансовые «послабления» (оплата медицинской страховки, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение продукции компании).

В-третьих, общефирменные мероприятия, оплачиваемые компанией (праздники, поездки).

В-четвертых, «вознаграждения признательности». Является значимой психологической формой мотивации и сводится к выражению признательности за хорошую работу в устной форме, в средствах информации и пр.

В-пятых, вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, возможность использовать оборудование компании для реализации собственных проектов и др.

В-шестых, вознаграждения, связанные с изменением рабочего места. В этот блок входят все те меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики (перенос рабочего места, выделение отдельного кабинета, служебного автомобиля).

В последнее время ясно прослеживается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многих (особенно крупных) компаниях это происходит под давлением профсоюзов, во многом - из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг» (другое название - метод «меню»). При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент.

Обобщая вышесказанное, можно выделить наиболее ярко выраженные в последние годы тенденции в области стимулирования трудовой деятельности:^[17]

- возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников;

- возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудника;

- широкое распространение систем платы за знания и компетенции;

- развитие гибких льгот.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «КРИСТАЛЛ»

2.1. Краткая характеристика деятельности и персонала ООО «Кристалл»

День основания сети цветочных магазинов и оптового склада цветов фирмы «Кристалл» - 12 июля 1990 г. Открытие первого цветочного магазина - 25 декабря 1992 г. Первая поставка партии цветов из Голландии авиатранспортом - 1 июня 1993 г. Открытие первого оптового цветочного склада и первая поставка цветов из Голландии автотранспортом - 1 ноября 1993 г. В настоящее время сеть оптово-розничной сети «Кристалл» состоит из 2 цветочных магазинов , 3 павильонов и 2 оптовых складов.

Сегодня сеть оптово-розничной торговой организации «Кристалл» - это:

• Широкий ассортимент срезанных цветов, лучшие достижения мировой селекции и генетики, интересные новинки;
• Букеты, композиции из свежесрезанных цветов, готовые и на заказ (заказы принимаются с предварительной оплатой);
• Комнатные декоративно лиственные и цветущие растения, бонсаи;
• Готовые композиции из комнатных растений в декоративных вазах;
• Посадочный материал для ландшафтного дизайна;
• Искусственные цветы и растения;
• Свадебные букеты;
• Сухоцветы, консервированные растения и готовые композиции;
• Тематические сезонные коллекции;
• Вазы, кашпо, горшки, балконные ящики и подставки для цветов;
• Стеклянные вазы, колбы, бутылки;
• Почвы, удобрения, средства ухода за растениями;
• Средства борьбы с вредителями;
• Аксессуары для флористов;
• Оборудование для торговли цветами и растениями;
• Упаковочный материал для транспортировки, продажи цветов и аранжировки.

Компания «Кристалл» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Общество создано без ограничения срока его деятельности. Место нахождения (юридический адрес) общества: Россия, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.56. Основными видами деятельности компании являются: торгово-закупочная деятельность (розничная, оптовая, комиссионная); организация и проведение выставок, ярмарок, презентаций, деловых встреч, семинаров, конкурсов, концертов, аукционов, культурно-развлекательных и спортивных мероприятий.