Файл: Основные функции в системе менеджмент( Понятие функций менеджмента и системы менеджмента).pdf

Подобных наказаний, связанных с утратой материальных должно быть минимум два:

1. частичная выплата вознаграждения
2. разрыв трудовых отношений.

Сотрудник обязан знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их обязательном соблюдении и какое наказание последуют в случае их нарушения.

В дисциплину включены элементы принуждения, ограничения свободы поступков. Впрочем, граница меж контролированием и стимулированием условна и подвижна, так как сотрудник с сильной мотивацией владеет самодисциплиной, привычкой добросовестно исполнять требования и относиться к ним как к личным нормам поведения. Система стимулирования появляется как бы из административно-правовых способов управления, но не замещает их, так как стимулирование труда действенно только в случае, если органы управления могут добиваться того значения, за который платят. Задача стимулирования – не только заключается побудить человека работать в общем, а побудить его делать больше (лучше) того, что обосновано трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние возможно поделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства удовлетворения от достижения результатов, самоуважения, ощущения значимости и содержательности собственного труда «роскошь человеческого общения», появляющегося в процессе выполнения работы и иные. Их еще возможно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением считается то, обстоятельство что предоставляется фирмой в обмен выполненной работе: заработная плата, символы статуса и престижа, премии, похвалы и признания, служебный рост, разнообразные льготы и поощрения. Их еще возможно именовать материально-социальными и денежными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальное денежное стимулирование.

Деньги - это более очевидный и наиболее используемый метод, каким предприятие имеет возможность наградить служащих.

1. Материально-социальное стимулирование:

а) разработка необходимых условий высокопроизводительного труда. Это: оптимальная организация рабочего места, достаточная освещенность, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), темп, режим труда и др.

б) вероятность ухода от монотонного к более увлекательному, креативному, содержательному рабочему процессу. Под монотонностью одни воспринимают беспристрастную характеристику самого процесса труда, другие – лишь только психическое состояние человека, возникающее вследствие однообразия работы.

---

в) стимулирование свободным временем. В итоге недостатка свободного времени большинство работников трудятся с чувством хронической усталости, с ощущением постоянных нервно-эмоциональных перегрузок.

г) улучшение отношений в коллективе. К внутренним обстоятельствам создания психологического микроклимата в коллективе, положительно влияющего на состояние работающих, приписывают авторитет и особенности личности начальника, манера его руководства, сопоставимость членов коллектива по ценностным ориентациям, характерам, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

д) продвижение по службе. Один из максимально действующих стимулов, так как:

во-первых, при этом увеличивается оклад;

во-вторых, расширяется объем полномочий и в следствии работник становится причастен к принятию весомых решений;

в-третьих, увеличивается уровень ответственности, что вынуждает человека работать результативнее и не допускать промахи и ошибки;

в-четвертых, увеличивает доступ к информации.

1. Морально-психологические стимулы - это стимулы, которые нацелены на мотивацию человека как личности, а не только лишь, как механизма, призванного исполнять производственные функции. В отличие от вышеперечисленных стимулов моральные считаются внутренними стимулами, то есть напрямую ими невозможно влиять на человека.
2. Корпоративность - новая функция менеджмента заключает в себе виды деятельности по созданию атмосферы компании, её социально-психологического климата.

2. Анализ деятельности предприятия ООО "Макдоналдс"

Все зародилось с того что два брата, Дик и Мак Макдоналдс имели личный небольшой ресторанчик в Сан Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери ресторанчика закрылись для клиентов, дабы на его месте появился новый ресторан, уже с усовершенствованной концепцией. Данная концепция заключалась в скором обслуживании, невысоких ценах и огромном товарообороте.

Ежедневно "Макдоналдс" обслуживает миллионы гостей в двадцати пяти тысячи ресторанах, находящихся более чем в ста десяти странах мира и считается наикрупнейшей компанией в области быстрого питания на планете.

Единовременно в организации "Макдоналдс" трудится больше семисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают гостей ресторанов.

---

Работа в "Макдоналдс" открывает двери в мир возможностей не только людям, которые уже трудятся в фирме, и людям со стороны. К примеру, больше пятидесяти процентов менеджеров среднего и высшего звена начинали собственную карьеру в ресторане. Практически, одна восьмая доля трудоспособного населения Америки трудилась в "Макдоналдс" в разные времена.

В "Макдоналдс" ценят различных людей. К тому же в ресторанах трудятся люди всевозможных культур и национальностей, компания не ставит преград при приеме на работу людей с физиологическими недостатками. "Макдоналдс" принимает на обучение не только пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, и молоденьких, которые трудятся впервые в своей жизни.

Начиная карьеру в "Макдоналдс", каждый человек вначале становится работником с должностью "член бригады ресторана". Благодаря отличной работе и постепенно нарабатывая новые навыки, сотрудник имеет возможность подняться до должности инструктора. Следующий уровень - свинг-менеджер. Это менеджер низшей ступени, который работает на одной из позиций - менеджер прилавка или же менеджер кухни. Для того чтобы управлять в течение всей смены производственным отделом ресторана, нужно добиться уровня свит-менеджера. Следующим уровнем профессионального роста считается должность второго ассистента, далее - первого, а затем можно стать и директором ресторана. Рассмотрим функции менеджмента на примере работы одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты политики компании "Макдоналдс".

1) Политика против домогательств и дискриминации.

2) Политика не столкновения интересов. Эта политика ориентирована на защиту клиента от того, что может их отвлечь от похода в "Макдоналдс" и на то, чтобы предоставить сотрудникам возможность эффективно трудиться.

3) Политика " 3 К: контакт, кооперация, координация".

а) Контакт заключается в том, что сотрудники, работающие на участке, которыми как следует, управляют, всегда обязаны знать, что им делать. Благодаря контакту работники понимают, что происходит в ресторане в конкретный момент, какая ситуация может произойти и как она откликнется на их работе.

б) Кооперация. Менеджер участка - это человек, который создает условия командной работы. Он понимает, что работа будет идти благополучно, если сотрудники оказывают помощь друг другу автоматически, чтобы без нареканий выполнить работу.

в) Координация - это умение организовать людей, оборудование и продукты до смены и держать под контролем все это во время смены.

---

Таким образом, компания "Макдоналдс" считается одной из самых успешно действующих компаний в мире на сегодняшний момент.

Рассмотрим использование основ менеджмента в своей работе, на примере корпорации ООО "Макдоналдс" Рабочий коллектив фирмы имеет иерархическую структуру с начальным звеном "член бригады ресторана", в которой две ступени занимают различные категории менеджеров. Разберем более детально реализацию функций менеджмента:

Функция планирования представляет из себя набор действий и решений, принятых начальством, которые ведут к разработке своеобразных стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь компании добиться своих целей. О том, что представленная функция имеет место в фирме, можно понять по следующим принятым решениям.

Цель корпорации - максимизация прибыли от работы ресторана. Для достижения указанной цели управление компании принимает решение модернизировать рекламу собственной продукции, проводить определенные промоакции со скидками и бонусами для привлечения клиентов. К примеру, в январе две тысячи двенадцатого года компания провела традиционную акцию со снижением цены самого ходового товара - чизбургеров и чикенбургеров . Также время от времени разрабатываются новые виды продукции. К примеру, в период с июня по август две тысячи двенадцатого года рестораны производили сезонные сандвичи со свеженькими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации осуществляется методом деления компании на подразделения и делегирования полномочий. В корпорации "Макдоналдс" данные условия исполняются следующим образом.

Структура персонала ресторана содержит конкретную иерархию. Любая должностная ступень представленной системы выполняет конкретные полномочия. Первая ступень - работники бригады ресторана - осуществляют основные работы: изготовление продукции, торговля продукцией, уборка внутренней территории ресторана, разгрузка машины с продуктами. Вторая ступень - инструктора – кроме указанных работ, осуществляют обучение вновь пришедших сотрудников. Третья ступень - свит-менеджер – организует контроль и несет ответственность за свой участок ресторана (кухня, зал, прилавок). Следующая ступень - свинг-менеджер - организует контроль и несет ответственность абсолютно за все, происходящее в ресторане на его смене. Конечные ступени, а это помощники директора и директор ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается отдельным рестораном, а распространяется на всю корпорацию Макдоналдс по России, и дальше по другим странам. Именно поэтому, осуществление функции организации позволяет достигать более высокоэффективного производства.

---

Функция координации отражается в установлении рационалистических связей (коммуникации). В организации "Макдоналдс" принцип коммуникации считается одним из основных. Главным образом, этот принцип выражается в обязательной коммуникации между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется в неизбежном диалоге типа "вопрос-ответ" меж работниками. К примеру, если клиент заказал среднюю порцию картофеля фри, то кассир, принимающий этот заказ должен четко и громко сообщить об этом сотруднику в отделе"картофель фри". Если вдруг этого не случится, время ожидания заказа для покупателя может увеличиться, что негативно скажется в оценочном листе кассира.

Также обязательный обмен информацией осуществляется между менеджерами, меж менеджерами и работниками бригады ресторана, относительно пределов продаж на данный день, определенной подсказки в заказ и др.

Функция контроля выделяется в установке стандартов, усовершенствовании практически достигнутых результатов и проведении корректировок в случае, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

Три этапа в процессе контроля:

1. установка стандартов;
2. сравнение с ними настоящих результатов;
3. принятие важных корректирующих действий.

В корпорации "Макдоналдс" спроектированы стандарты работы для каждого отдела (зал, кухня, прилавок). Стандарты обслуживания для сотрудников на прилавке следующие:

1. Шесть ступеней обслуживания:

а) приветствие с улыбкой

б) принятие заказа

в) подсказка

г) оплата заказа

д) сбор заказа

е) приглашение прийти снова;

2) время оформления заказа - 60 секунд;

3) по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

4) подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы "Напиток, сандвич, картофель, десерт".

Сравнение реальных результатов с заданными стандартами осуществляется во время работы ресторана. Свит-менеджер в отделе держит под контролем то, чтобы от заданных стандартов не случилось отклонений. Для того чтобы сотрудники стремились не отклонялись от заданных стандартов, менеджеры проводят оценку при помощи специальных Контрольных листов наблюдений (КЛН). В КЛН заносят выполнение всех этапов работы, подводят результаты в процентном выражении. По нескольким КЛН, собранным за 3 месяца проводится аттестация.

Если заданные стандарты и запросы по работе работником не выполняются, то в личное дело, возможно, будет занесен выговор. При накоплении трех выговоров работник увольняется. Одновременно за выполнением заданных стандартов со стороны самих менеджеров смотрят менеджеры высшей ступени и директор.

---