Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность понятия «человеческие ресурсы»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Необходимость повышения конкурентоспособности товаров и услуг, постоянного совершенствования своей деятельности требует от собственников и менеджмента российских предприятий формирования и использования эффективных инструментов управления персоналом для организации непрерывного повышения квалификации, мотивации труда, приверженности к корпоративным ценностям, развития корпоративной культуры, активного поиска и внедрения инноваций. Необходимо формирование и использование качественно новых подходов к управлению человеческими ресурсами, позволяющих обеспечить соответствие конкурентоспособности персонала жёстким требованиям внешней конкурентной среды.

Современное развитие организаций в значительной степени зависит от состояния человеческих ресурсов, выступающих ключевым фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности. Одним из показателей качества управления человеческими ресурсами является текучесть персонала, который фиксирует динамику и степень изменения кадрового состава организации вследствие увольнения сотрудников из организации.

Исследования проблем занятости в России показывало, что 48% работников искали или планировали искать новую работу, 37% не находились в активном поиске, но при поступлении интересных предложений, готовы были их рассмотреть, и только 15% не рассматривали возможность смены работы [4,6,8].

Эти цифры показывают, что большинство работников в разной степени не удовлетворены своим текущим местом работы, т. е. формируют потенциал текучести персонала. Для экономики страны в целом это носит негативный характер, поскольку указывает не просто на высокую степень мобильности трудовых ресурсов в стране, а на неустойчивое развитие человеческих ресурсов организаций и отсутствие адекватной работы по снижению текучести, незаинтересованность работодателя в стабилизации и развитии своего кадрового состава, слабое понимание отрицательных последствий текучести для эффективной деятельности предприятий. Данные обстоятельства обуславливают актуальность обращения к анализу феномена текучести персонала в целях определения ее причин и последствий для организаций.

Целью работы является изучение сущности менеджмента человеческих ресурсов на современном этапе.

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• определение сущности понятия «человеческие ресурсы»;
• изучить соотношение понятия «человеческие ресурсы» с понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы»;
• изучить сущность инновационной деятельности в управлении человеческими ресурсами;
• рассмотреть принципы инновационного управления человеческими ресурсами;
• обоснование исследования текучести как составляющей эффективного управления текучестью кадров;
• рассмотрения управления адаптацией персонала как инструмента управления текучестью кадров.

Объектом исследования является взаимоотношения, связанные с менеджментом человеческих ресурсов.

Предметом исследования является проблематика менеджмента человечески ресурсов.

В качестве основного метода работы использован анализ литературных, научных и статистических источников.

Структура работы соответствует содержанию.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Сущность понятия «человеческие ресурсы»

В 80-е гг. XX в. в западных школах менеджмента формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знание, понимание, умения, способности персонала как главный фактор эффективности и конкурентоспособности организации. Теория управления человеческими ресурсами нашла своё отражение во множестве трудов российских и зарубежных авторов: М. Армстронга, Д. Геста, Т. Киана, Дж. Стори, С. Траса, А. Р. Алавердова, В. Р. Веснина, Б. М. Генкина, В. С. Гродского, В. В. Дейнеки, А. Г. Дементьева, В. В. Кафидова, Е. В. Михалкиной, М. И. Соколовой и др.

Несмотря на множество исследований, проведённых российскими и зарубежными авторами в этой области, в настоящее время в научной литературе отсутствует единое общепринятое определение понятий «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами». Как следствие, в науке отсутствует единое представление о взаимосвязи понятия «человеческие ресурсы» с традиционными понятиями экономики труда и менеджмента: «рабочая сила», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы». Не до конца определённым остаётся вопрос отличий экономических явлений «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами».

В результате недостаточной проработки понятийного аппарата непонятным становится соотношение, взаимосвязь и место в системе экономических знаний множества теоретических построений в области управления персоналом, человеческим капиталом, человеческими и трудовыми ресурсами.

Необходимостью формирования единого научного понимания понятия «человеческие ресурсы» и его соотношения с общепринятыми традиционными понятиями экономики труда и менеджмента («рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы») определяется актуальность исследований, направленных на определение сущности и места понятия «человеческие ресурсы» в системе экономических знаний.

Для определения сущности экономического явления «управление человеческими ресурсами» необходимо определить понятия «управление», «человеческие ресурсы». Под «управлением» в менеджменте традиционно понимается «воздействие на объект или процесс с целью поддержания его в определённом состоянии или изменения этого состояния» [2].

Гораздо сложнее определить понятие «человеческие ресурсы». Дефиниции понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» в трудах российских и зарубежных исследователей представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами»

Как отмечено в трудах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы организации» является более содержательным, чем понятие «персонал организации», потому что включает в себя не только те способности и качества, которые использует человек в трудовой деятельности, но и те личностные, физические и духовные качества, которые он потенциально может использовать.

В трудах известного российского специалиста в области управления персоналом А. Я. Кибанова утверждается, что «человеческие ресурсы – это понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учётом интересов каждого человека» [5]. Автор также считает, что понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», потому что содержит в себе всю «совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей» [5].

Исследователи М. И. Соколова, А. Г. Дементьева отмечают, что «целью управления человеческими ресурсами является обеспечение использования человеческого потенциала таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда» [4].

Авторы также утверждают, что «управление персоналом представляет собой элемент более широкого понятия – управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба этих термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы» [4].

Понятие «человеческие ресурсы» является более содержательным, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал организации», поскольку понятие «трудовые ресурсы» включает те характеристики людей, которые могут быть уже использованы в трудовой деятельности, а понятие «человеческие ресурсы» ещё и те социально-психологические, профессиональные характеристики, которые могут быть потенциально использованы в их трудовой деятельности.

Разные авторы выделяют различные характеристики «человеческих ресурсов». Так, И. А. Максимцев, Н. А. Горелов [8] выделяют характеристики человеческих ресурсов организации с позиции участия их в трудовой деятельности:

− образовательный и интеллектуальный уровень человека;

− уровень профессиональной подготовки (знания, понимание, умения и навыки);

− способности к творческой деятельности, самосовершенствованию в своей трудовой деятельности;

− уровень развития информационно-технологических знаний человека;

− креативность человека в процессе трудовой деятельности и др.

Наиболее существенными системообразующими признаками понятия «человеческий ресурс» являются человек как носитель трудового потенциала и субъект трудовой деятельности, а также его физические, интеллектуальные и духовные способности и качества, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.

В процессе создания и жизнедеятельности предприятия собственник определяет виды деятельности организации, задаёт цели его функционирования, осознанно или интуитивно формулирует стратегию развития.

На основе выбранной стратегии собственник (лично или в лице наёмного менеджера) определяет трудовые функции и их параметры, которые необходимо выполнять для воспроизводства и развития предприятия, достижения поставленных целей.

На основании параметров трудовых функций (заданных осознанно или интуитивно) менеджмент определяет требования к интересам, мотивации, квалификации, состоянию здоровья и другим способностям и качествам человека, которые должны выполнять эти трудовые функции.

Иными словами, он осознанно или интуитивно задаёт требования к параметрам «человеческого ресурса» работников.

Руководствуясь определёнными требованиями, менеджмент предприятия производит отбор и наём сотрудников, способности и качества которых в наибольшей степени соответствуют этим требованиям. По сути, происходит формирование человеческих ресурсов организации, то есть коллектива людей, обладающих определёнными качествами и способностями, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.

В процессе своей трудовой деятельности нанятые сотрудники используют часть имеющихся у них способностей и качеств для выполнения своих трудовых функций и получения заданных результатов труда. В этом проявляется сущность использования человеческих ресурсов.

1.2 Соотношение понятия «человеческие ресурсы» с понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы»

Для формирования более полного теоретического представления о рассматриваемом явлении нам необходимо определить взаимосвязь этого явления с другими явлениями из рассматриваемой предметной области, то есть определить место понятия «человеческие ресурсы» в системе традиционных общепринятых понятий менеджмента и экономики труда, которые с ним взаимосвязаны.

Под «рабочей силой» традиционно понимается способность человека к труду, то есть совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в процессе труда. Согласно утверждению К. Маркса, «рабочая сила» – способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ [10].