Файл: Роль мотивации в поведении организации (Актуальность мотив ации в органи зации.).pdf

Введение.

Мотивация на рабочем месте является одним из наиболее важных аспектов в успешности и конкурентоспособности организации, поэтому этот вопрос подчеркивается в умах руководителей компаний. Однако в последние годы сотрудники стали более сложными для управления и мотивирования по трем причинам. Во-первых, такие изменения, как глобализация, информационные технологии и т. д., изменили трудовые отношения. Во-вторых, сокращение числа руководителей в организациях с целью снижения их стоимости привело к увеличению количества надзора за сотрудниками для каждого руководителя, и последний не может не упускать из виду отстающих. Третий фактор заключается в том, что новое поколение несло на рабочем месте иные ожидания, чем прошлые.

Кроме того, когда люди вступают в организацию, они приносят с собой определенные потребности, которые влияют на эффективность работы. Некоторые из этих потребностей являются психологическими, а другие связаны с психологическими и социальными ценностями. Последние гораздо сложнее определить и удовлетворить, и они варьируются от одного человека к другому. Это исследование начинается с определения мотивации и продолжается анализом основных теорий мотивации в организационных условиях.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов системы мотивации в компании, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации в компании ООО «Артесс», что в итоге благоприятно отразится на эффективности управленческой деятельности. Все данные по компании являются внутренними и предоставлены добровольно.

Теоретические аспекты мотивации персонала

Понятие и теории мотивации.

Мотивация является одним их решающих факторов успеха в управлении бизнесом. «Когда у нас есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности» [13, с. 111]. Она является наиболее сильной эмоцией, что сотрудники приносят на работу. Роль менеджмента в стимулировании мотивации посредством общего видения и общения является фундаментальным навыком, который великие менеджеры привносят на работу.

Существует большое количество определений мотивации. Мотивация как процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [15, c. 76].

---

Мотивация, в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Система мотивации персонала - совокупность взаимосвязанных мер, стимулирующих работников предприятия к эффективному труду ради достижения целей деятельности предприятия [8, с.164].

Основными элементами системы мотивации является потребность, мотивы и стимулы [8, с.172].

Теории мотивации пытаются объяснить поведение человека, чтобы помочь нам лучше понять его. Они помогают объяснить различные силы, которые подталкивают сотрудников к работе, и то, как определенные факторы влияют на наши решения о работе и карьере. Каждая теория имеет свое собственное объяснение и данные, подтверждающие это.

Теория иерархии потребностей Маслоу.

Вероятно, можно с уверенностью сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Маслоу^[1]. Теория Маслоу основана на человеческих потребностях. Опираясь главным образом на свой клинический опыт, он классифицировал все потребности человека в иерархическом порядке от низшего к высшему порядку. Все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные [10, c.75]. Он считал, что, если определенный уровень потребности удовлетворен, он больше не служит для мотивации человека. 

1. Физиологические потребности. Эти потребности являются основными для человеческой жизни и, следовательно, включают в себя продукты питания, одежду, жилье, воздух, воду и предметы первой необходимости. Эти потребности связаны с выживанием и поддержанием человеческой жизни. Они оказывают огромное влияние на поведение человека. Эти потребности должны быть удовлетворены сначала, по крайней мере, частично, прежде чем возникнут потребности более высокого уровня. Как только физиологические потребности удовлетворены, они больше не мотивируют человека.

2. Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей следующие ощущаемые потребности называются потребностями безопасности. Эти потребности находят выражение в таких желаниях, как экономическая безопасность и защита от физических опасностей. Удовлетворение этих потребностей требует больше денег, и, следовательно, человеку предлагается работать больше. 

---

3. Социальные потребности. Человек – это социальное существо. Поэтому он заинтересован в социальном взаимодействии, общении, принадлежности и т. Д. Именно из-за этой социализации и принадлежности люди предпочитают работать в группах, а особенно пожилые люди идут на работу.

4. Потребность в уважении, признании. Эти потребности относятся к чувству собственного достоинства и самоуважения. Они включают в себя такие потребности, которые указывают на уверенность в себе, достижения, компетентность, знания и независимость. Однако неспособность удовлетворить эти потребности приводит к ощущению неполноценности, слабости и беспомощности.

5. Потребность в самореализации. Этот уровень представляет собой кульминацию всех низших, промежуточных и более высоких потребностей людей. Другими словами, последний шаг в модели иерархии потребностей – это необходимость самореализации. Это относится к выполнению.

Согласно Маслоу, человеческие потребности следуют определенной последовательности господства.  Другая сторона иерархии потребностей заключается в том, что потребности человека безграничны [2].

Теория мотивации Герцберга.

Психолог Фредерик Герцберг расширил работу Маслоу и предложил новую теорию мотивации, широко известную как теория мотивации и гигиены (двухфакторная) Герцберга. Он провел широко известное мотивационное исследование 200 бухгалтеров и инженеров, работающих в фирмах в Западной Пенсильвании и ее окрестностях [1].

Он попросил этих людей описать два важных случая на их работе:

1. Когда вы особенно хорошо относились к своей работе?

2. Когда вы особенно плохо относились к своей работе? 

Он использовал метод критического инцидента для получения данных. Ответы, которые респонденты давали, когда они чувствовали себя хорошо в отношении своей работы, значительно отличались от ответов, которые они давали, когда им было плохо. 

По словам Герцберга, противоположностью удовлетворения не является неудовлетворенность. Основная причина, по его словам, заключается в том, что устранение неудовлетворительных характеристик на работе не обязательно делает работу удовлетворительной. Он верит в существование двойного континуума. Противоположность «удовлетворения» – это «не удовлетворение», а противоположность «неудовлетворенности» – это «отсутствие неудовлетворенности». Также он говорил, что сегодняшние мотиваторы – это гигиена завтрашнего дня, потому что последние перестают влиять на поведение людей, когда они их получают.^[2] Соответственно, гигиена может быть мотиватором для другого.

---

Теория потребностей Макклелланда.

Другой хорошо известной теорией мотивации, основанной на потребностях, в отличие от иерархии потребностей удовлетворенности-неудовлетворенности, является теория, разработанная Макклелландом^[3] и его коллегами. Макклелланд разработал свою теорию на основе разработанного Генри Мюрреем длинного списка мотивов и явных потребностей, использованных в его ранних исследованиях личности. Теория потребностей Макклелланда тесно связана с теорией обучения, потому что он полагал, что потребности изучаются или приобретаются в результате событий, которые люди испытывали в своей среде и культуре.

Он обнаружил, что люди, которые приобретают определенную потребность, ведут себя иначе, чем те, кто не имеет. Его теория фокусируется на трех потребностях Мюррея; достижение, власть и принадлежность.^[4] В литературе эти три потребности сокращены как «n Ach», «n Pow» и «n Aff» соответственно».

Необходимость в достижении:

Это стремление к совершенству, достижению в отношении набора стандартов и стремлению к успеху. Другими словами, потребность в достижении – это поведение, направленное на конкуренцию со стандартом превосходства. Макклелланд обнаружил, что люди с высокой потребностью в достижениях работают лучше, чем люди с умеренной или низкой потребностью в достижениях, и отметил региональные / национальные различия в мотивации достижения.

В рамках своего исследования Макклелланд выявил следующие три характеристики людей, нуждающихся в высоких потребностях:

1. Лица, испытывающие большие потребности, имеют сильное желание взять на себя личную ответственность за выполнение задачи по поиску решения проблемы.

2. Успешные участники, как правило, ставят умеренно сложные цели и принимают на себя расчетные риски.

---

3. У тех, кто с высокими потребностями, есть сильное желание получить отзывы о производительности.

Потребность во власти:

Потребность во власти связана с воздействием на других, желанием влиять на других, стремлением изменить людей и желанием изменить жизнь. Люди с высокой потребностью во власти – это люди, которым нравится контролировать людей и события. Это приводит к окончательному удовлетворению человека.

Люди с высокой потребностью во власти характеризуются:

1. Желанием влиять и направлять кого-то еще.

2. Желанием осуществлять контроль над другими.

3. Заботой о поддержании отношений лидер-последователь.

Необходимость в принадлежности/необходимости.

Потребность в принадлежности определяется как желание установить и поддерживать дружеские и теплые отношения с другими людьми. Потребность в принадлежности во многом схожа с социальными потребностями Маслоу.

Люди с высокой потребностью в принадлежности имеют следующие характеристики:

1. У них есть сильное желание принять и одобрить других.

2. Они стремятся соответствовать желаниям тех людей, чью дружбу и общение они ценят.

3. Они ценят чувства других.

Теория участия Макгрегора.

Дуглас МакГрегор сформулировал два разных взгляда на человека, основанных на участии работников. Первая в основном отрицательная, помеченная как теория «X», а другая в основном положительная, обозначенная теорией «Y».

Теория «X» основана на следующих предположениях:

1. Люди от природы ленивы. Стараются работать как можно меньше.

2. Людям не хватает амбиций, они не любят ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили другие.

3. Люди по своей сути эгоистичны и безразличны к организационным потребностям и целям.

4. Люди, как правило, легковерные и не очень яркие.

---