Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Далее участнику, который ушел, был зачитан и этот список был передан. Затем вышел другой член группы и вся процедура была повторена.

Во время этого упражнения среди участников было замечено большое эмоциональное напряжение и ожидание: «Что они скажут обо мне?»

В конце сессии участники поделились своими впечатлениями. Поначалу это упражнение вызывало почти все негативные эмоции, это было связано с тем, что было неприятно находить в себе некоторые негативные качества. Например, один из членов группы сообщил, что во время общения она (участник) пытается говорить только сама, не слушая и не перебивая других.

В конце обсуждения этого упражнения все в группе согласились с характеристиками, которые выдвинула группа. Каждый оставил список своих качеств дома и пообещал поработать над собой.

Это задание вызвало ряд разных эмоций. В ходе встречи чувствовалось, насколько обостряется ситуация при анализе личностных качеств следующего участника. Было заметно, что участники были рады услышать только положительные отзывы о себе и о том, как их выражения лица менялись во время негативных. Очень интересно, мы нашли случай с одним сотрудником, к которому участники не смогли придумать отрицательных характеристик.

В целом, упражнение прошло успешно, участники остались довольны.

В заключении тренинговой работы, спустя неделю, мы провели повторное диагностирование социально-психологического климата обследуемого трудового коллектива. Полученные результаты мы занесли в таблицу 2.2.

Таблица 2.2.

Исходя из полученных данных, мы видим, что тренинговая работа благоприятно сказалась на эмоциональном состоянии обследуемой выборки сотрудников. Положительных ответов на заданные утверждения примерно на 23% больше, чем до тренинга «Деловое общение» и составляет 68,33%. Отсюда можно сделать вывод о том, что такой метод психологической диагностики, как психологический тренинг является эффективным для улучшения эмоционального состояния сотрудников организации, а значит, способствует более эффективному развитию бизнеса, в нашем случае – туризму. Ведь отношения внутри коллектива всецело влияют на работу каждого сотрудника с клиентом. Упражнения, используемые в данном тренинге, способствуют улучшению межличностных отношений, снижению уровня конфликтности, а в целом созданию благоприятной психологической атмосферы.

Исходя из полученных данных, мы видим, что учебная работа положительно повлияла на эмоциональное состояние выборки исследуемых сотрудников. Примерно на 23% больше положительных ответов на данные высказывания, чем до тренинга «Деловое общение», и составляет 68,33%. Из этого можно сделать вывод, что такой метод психологической диагностики, как психологическое обучение, эффективен для улучшения эмоционального состояния сотрудников организации и, следовательно, способствует более эффективному развитию бизнеса, в нашем случае - туризма. Ведь отношения внутри команды всецело влияют на работу каждого сотрудника с клиентом. Упражнения, используемые в этом тренинге, способствуют улучшению межличностных отношений, снижают уровень конфликтности и, в целом, создают благоприятную психологическую атмосферу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, мы провели исследование тренинга как метода повышения эффективности работы организации. В ходе научного исследования были  раскрыты следующие задачи:

1) определение понятия человеческий капитал;

Понятие человеческий капитал раскрывается при помощи терминов человеческий фактор и человеческие ресурсы. Существует три вида человеческого капитала:

• общий человеческий капитал;
• специфический человеческий капитал;
• человеческий интеллектуальный капитал.

2) рассмотрение эффективности развития человеческого капитала;

3) анализ эффективности методов развития персонала;

Существует 4 метода развития персонала:

• secondment;
• buddying;
• shadowing;
• mentoring.

4) определение понятия тренинг;

Тренинг является инструментом для повышения эффективности работы организации. Различают три типа тренингов по критерию направленности воздействия и изменений:

• навыковый тренинг;
• психотерапевтический тренинг;
• социально-психологический тренинг.

5) выяснение особенности разработки тренинга как метода развития персонала.

Для разработки тренинга используются различные методы, например, игровые, кейсы, видеоанализ и другие. Для качественного и результативного тренинга разрабатывается под конкретную организацию специальный алгоритм.

В практической части курсовой работы было проведено исследование в коллективе туристской фирмы ООО «АРТ-ТУР». Целью исследования являлось выявление степени взаимопонимания среди сотрудников данного коллектива, что играет особую роль в успешном развитии туристского бизнеса.

Предлагался один из вариантов проведения социально-психологического тренинга. Соответственно специфике состава группы, особенностей групповой динамики, социально-психологической компетентности участников были внесены определенные коррективы, изменения в упражнения.

В тренинге использовались ролевые игры, деловые игры. Во время тренинга наблюдалось сплочение группы, возрос уровень доверия в группе, появились навыки принятия групповых решений.

В целом у группы сложилось позитивное отношение к проведенному тренингу. Они осознали необходимость его проведения. Предложенные меры по поддержанию и улучшению общения в коллективе сотрудники охотно согласились использовать в дальнейшем.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.

2. Бобрешова, И.П. Применение компетентного подхода в управлении персоналом / И.П. Бобрешова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры материалы Всероссийской научно-методической конференции. – 2017. – №1. – С. 1993-1996. 

3. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – №5. – С. 23-26.

4. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.

5. Зуб, А.Т. Психология управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А.Т. Зуб. - Люберцы: Юрайт, 2015. - 372 c.

6. Козлов, В.В. Психология управления: Учебник / В.В. Козлов. - М.: Академия, 2016. - 240 c.

7. Лукьянченко, Н.Д., Бунтовская, Л.Л., Шаульская, Л.В., Еськов, А.Л. Учебное пособие по курсу «Социально-психологические основы управления» (для студентов экономических специальностей вузов). – Донецк: ДонНУ, 2015. - 146 с.

8. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: Учебник для академического бакалавриата / В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 477 c.

9. Королев, Л.М. Психология управления: Учебное пособие / Л.М. Королев. - М.: Дашков и К, 2016. - 188 c.

10. Литвак, М.Е. Как управлять собой, делом и судьбой: психология управления в действии / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2017. - 160 c.

11. Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления / М.Е. Литвак. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 384 c.