Файл: Построение организационных структур (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Переход на рыночную модель хозяйства обнаружил несоответствие технологического, производственного, организационного потенциала предприятий и спроса основных групп покупателей на рынке. Это, в свою очередь, послужило основанием осуществления на предприятиях процесса реструктуризации, и в рамках его – изменение организационной структуры предприятий. Отечественные предприятия пока не стали эффективными субъектами рыночной экономики, поэтому создание результативного хозяйственного механизма их адаптации к условиям рынка является насущной проблемой.

Несовершенство сложившихся за годы реформ рыночных механизмов, отсутствие государственной инновационной политики и эффективной системы управления отечественными предприятиями лишают российскую экономику перспектив стабильного экономического роста. Назрела необходимость в разработке стройной концепции организации управления как самостоятельной области научного знания, ее предмета и закономерностей, методологической основы, принципов и практического воплощения. Техническое перевооружение и реконструкция производства, повышение инновационного потенциала при отсутствии стабильных источников финансирования могут быть реализованы только при обеспечении эффективного управления предприятием, что предполагает:

• разработку стратегии организации как заранее спланированной ее реакции на изменения внешней среды;
• формирование организационной структуры управления, обеспечивающей реализацию выбранной стратегии;
• разработку системы показателей, позволяющей координировать и контролировать процесс реализации целей и задач производственной организации в соответствии с имеющимися в ее распоряжении ресурсами;
• анализ причин отклонений фактических значений подконтрольных показателей от запланированных;
• принятие управленческих решений по ликвидации отклонений.

Выбранная мной проблема оценки эффективности организационной структуры управления пока не получила достаточного освещения в научной литературе. Остаются открытыми и вопросы формирования стратегически эффективной структуры управления с учетом вероятного воздействия факторов внешней и внутренней среды предприятия. В этом состоит проблематика настоящего проекта.

Цель данного проекта – изложение теоретических основ и практических аспектов совершенствования организационных структур управления предприятием в рыночной экономике.

Основными задачами являются:

1) проведение анализа организационной структуры предприятия;

2) изложение теоретических основ изучения организационной структуры предприятия;

3) разработка проектных мероприятий по совершенствованию организационной структуры в свете стратегии развития предприятия.

Объектом исследований выступает действующее предприятие ООО «Печатный Двор». Предмет изучения – организационная структура предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Теория организационной культуры основывается на результатах разных подходов к исследованию изменчивости характеристик поведения человека и групп. Также вместе с культурологическим выделяют: онтогенетический, филогенетический и психотерапевтический подходы.

Культура - это, прежде всего среда, в которой находится человек на работе все время, а также это мощнейший компонент, формирующий удовлетворенность сотрудников работой, рабочими процессами и рабочими отношениями. Одним из главных вопросов и способов оценки при проведении работодателем собеседования с вероятным будущим работником является выявлении того, включится ли кандидат в уже сформировавшуюся организационную культуру

Исследования успешных американских компаний, проведенных Питерсом и Уотерманом, выявили, что роль культуры в достижении действенного управления очень велика [2].

Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими эталонами, которые доминируют в организации. Свойства организационной культуры основываются на немаловажных признаках, таких как всеобщность, неофициальность, стабильность. Основой для определения организационной культуры является человеческая среда.

Культура считается предметом взаимодействия формальной компании; отдельных членов компании, обладающих целостным спектром личных интересов и нужд; социальных групп, сложившихся в границах компании; внешней сферы компании, предъявляющей собственные условия к методам ее жизнедеятельности.

Необходимо выделить, то, что в специальной научной  литературе нет целостного понимания того, что такое организационная культура. Также остается не решенным вопрос о том, в качестве чего происходит ее исследование, и на что она воздействует (от «на мотивацию служащих» и т.д., до «на творческий потенциал служащих»).  Содержится разъяснение того, какие уровни она затрагивает («содержательный, ментальный и деятельностный») с чем она связана («...с корпоративным духом, приверженностью сотрудников...»), каковы возможности формирования организационной культуры («целенаправленно сверху или стихийно снизу»).

Демонстрируется, что является ее основным компонентом («главные мировоззренческие конструкции и идеи»), что нормативный смысл в организационной культуре имеют девизы и лозунги, главную роль играют легенды и истории, что в согласовании с организационной культурой компании сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Вопреки тому, что эффективность событий, которые проводятся в рамках реформирования организационной культуры современных российских компаний, требует единого подхода к ее исследованию.

Как считает один из ведущих современных экспертов в области организационной культуры Э. Шейн, «организационная культура является комплексом базовых предположений, изобретенным, обнаруженным или разработанным группой для получения навыков преодоления трудностей внутренней интеграции и внешней адаптации»[3]. Соответственно нужно, чтобы этот комплекс действовал длительный период, подтверждал собственную обеспеченность, и потому необходима его передача новым членам организации в качестве «правильного» облика мышления и эмоций относительно затронутых проблем.

В научных публикациях  определения «организационная культура» и «корпоративная культура» очень часто понимаются как синонимы. Однако, по словам Э.А. Капитонова: «Наличие проблематичной обстановки связано с тем, что в целом в связи с неотчлененностью формирующейся корпоративной культуры от организационной, корпоративная превращается в недостаточно точный конструкт, уязвимый в теоретико-методологическом плане»[4].

Обратимся к основным отличительным признакам организационной и корпоративной культуры, составленным по Э.А. Капитонову, представленным в таблице 1.1 [4].

Таблица 1.1 Отличительные признаки организационной и корпоративной культур

Главная цель организационной культуры состоит в обеспечении прибыльности компаний, через совершенствование управления персоналом. Значение культуры предприятий лежит в ориентировании организации на долговременные цели и составляет важный фактор управления.

Организационная культура начинает познаваться на первом, «поверхностном», или «символическом» уровне, включающем следующие видимые внешние факты: применяемую технологию и архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., иначе говоря, все то, что может ощущаться и восприниматься при помощи пяти чувств человека (осязания, слуха, обоняния, зрения). На данном уровне вещи и явления легко обнаруживаемы, но не всегда поддаются расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры. Те, кто стремится к познанию организационной культуры, глубже касаются ее второго, «подповерхностного» уровня. На данном уровне изучаются ценности и верования, которые разделяют члены организации согласно тому, насколько эти ценности находят отражение в символах и языке. Восприятие ценностей и верований обладает сознательным характером и на него влияет желание людей.

Некоторыми исследователями предлагается более подробная структура организационной культуры. Так, по мнению Ф. Харриса и Р. Моргана организационная культура может рассматриваться по следующим характеристикам представленным в таблице 1.2 [5].

Таблица 1.2. Атрибуты и характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Моргану

Содержание

На то, как приживутся в организации элементы организационной культуры, влияет ее «сила». Силу культуры организации определяют следующими параметрами:

• Степенью разделяемости элементов организационной культуры членами организации;
• Ясностью приоритетов культуры;
• Количеством элементов и / или предположений, которые разделяют работники.

Другими словами, чем большим количеством работников организации разделяются и принимаются ценности и предположения организационной культуры, чем более четко определены и прописаны приоритеты, тем организационная культура сильнее, а значит, обладает более глубоким влиянием на поведение работников организации.

При анализе различных типологий организационной культуры, стоит остановиться на модели конкурирующих ценностей, выдвинутой К. Камероном и Р. Куинном, выделяющими наличие четырех типов культуры: кланового, адхократического, бюрократического (иерархического) и рыночного [6]. В качестве связующей сущности организации в случае адхократической культуры выступает преданность экспериментированию и новаторству.