Файл: Построение организационных структур (Понятие и сущность организационной культуры).pdf

1.2 Процесс формирования организационной культуры

Наиболее значительным элементом в нынешней концепции управления является признание общественной ответственности менеджмента как перед российским обществом в общей сложности, так и перед людьми, которые работают в организации. На сегодняшний день обычно внимание адресуется человеку как ключевому ресурсу компании, а также внимание сосредотачивается на создание обстоятельств, которые необходимы для реализации его потенциала и способности к результативной работе. Корпоративная культура - одна из самых эффективных средств, которая содействует привлечению и мотивированию членов организации. В то время как человек удовлетворяет нужды первой степени (материальные), у него начинается потребность в другом: месте в коллективе, единстве ценностей - и здесь на первый план ставиться организационная культура[12]. 

Определение «организационная культура» касается немалой доли явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующих в нем материальных ценностей и моральных норм, принятых кодекса поведения и прижившихся ритуалов, привычек персонала одеваться и определенных шаблонов качества выпускаемого товара. 

Обычно бывает так, что люди идут в организацию со своими суждениями и взглядами о том, как иметь отношение к делу, к руководителю, друг к другу, поэтому сама по себе организационная культура представляет собой объективную данность, другими словами «гигиенический фактор». Каждому руководителю необходимо воспитывать и поддерживать, а также своевременно делать изменения для результативной организационной культуры. Собственно в рамках такой культуры организации и вероятно удачное осуществление стратегического управления персоналом.

Для развития организационной культуры, какая помогала бы стратегии развития организации, руководство обязано пройти несколько этапов. В основном выделяют следующие важнейшие стадии работы по созданию результативной организационной культуры:

1. избрание миссии и формирование стратегии организации 

Назначение управления организационной культурой состоит в увеличении отдачи от персонала, организации условий для самостоятельной мотивации персонала согласно принятым в организации нормам и правилам поведения. 

2. исследование сформировавшейся организационной культуры. 

Для изменения и развития организационной культуры, ее необходимо изучить в полной мере. [31].

Формирование организационной культуры является попыткой конструктивно повлиять на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. При формировании в рамках организационной культуры определенных установок, системы ценностей или «модели мира» у персонала организации, можно осуществлять прогнозирование, планирование и стимулирование желаемого поведения. Тем не менее, при этом всегда следует помнить о стихийно сложившейся в данной организации организационной культуре. Зачастую в бизнес - среде руководители осуществляют попытки формирования философии своего предприятия, с декларированием прогрессивных ценностей, норм, что в итоге приводит к результатам, не соответствующим их желаниям и вложениям средств. Связано это отчасти с тем, что образуется конфликт искусственно внедряемых организационных норм и ценностей с реально существующими, вследствие чего происходит активное отвержение их большинством членов организации. Организационная культура формируется обычно при профессиональной адаптации персонала.

Теоретическое формирование эффективной организационной культуры в крупных брэндовых, клиентоориентированных организациях является несложным, но реализация этого дела на практике сложности вызывает.

Формирование культуры начинается без подготовленной стратегии. Это является недопустимым, поскольку именно долгосрочной перспективой определяется набор ценностей, необходимых для этой цели.

Не во всех случаях разработанные миссию, цель организации и пути их достижения разделяют группы и члены коллектива, поскольку они не соответствуют их интересам и последние их неправильно понимают. Лучшим способом достижения общей позиции и взглядов на будущее организации является выработка стратегии долгосрочного развития для всего коллектива. Конечно, всегда найдутся отдельные личности, которые преследуют только свои цели, т.е. потребительски относятся к фирме и ее клиентам, потому подобные сотрудники должны быть сразу уволены из фирмы.

Перед тем как начать формировать эффективную культуру необходимо еще раз проанализировать сильные и слабые стороны организации, исследовать возможности и угрозы со стороны внешней среды. Если уже одни эти факторы будут понимать члены коллектива, это приведет к пониманию стратегии организации (конечно, если стратегия построена с учетом SWOT-анализа), и будет расти доверие персонала к руководителям. Часто происходит зарисовка только желаемого профиля культуры и не проводится исследование сформировавшегося на данный момент профиля. То есть, не определяется разрыв между желаемой и имеющейся культурой, таким образом, отсутствует программа по исправлению культуры (смены одних ценностей другими).

Не во всех случаях производится учет факторов, влияющих на формирование культуры напрямую: движущих сил организации, устремлений правящего блока, желаний сотрудников, морально-психологического климата организации, распределения ответственности, прав и власти, способов выработки и принятия решений, коммуникаций и их качества, востребованных инициатив и инноваций, типов контроля и т.д.

Степень доверия определяет прозрачность информации для персонала в соответствии с ключевыми аспектами совместной деятельности (целями, альтернативой, рисками, ресурсами, приоритетами и др.), ее правдивость. Кроме того на доверие влияет согласие принятия влияния других людей, имеющих свои цели, методы и оценки, а также осуществить передачу им части своего влияния. И, наконец, на доверие влияет контроль, состоящий в регулировании и ограничении поведения других людей, выражаемых в том, принимать ли взаимозависимость или одностороннюю зависимость от определенного субъекта. [13].

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ООО «ПЕЧАТНЫЙ ДВОР»

2.1. Описание организации

ООО «Печатный Двор» представляет собой коммерческую организацию, осуществляющую свою деятельность на рынке полиграфических и рекламных услуг. Предприятие работает с 2009 года, за это время видна хорошая динамика в росте объемов выпускаемой продукции, в росте ассортиментного ряда, в росте объемов производственных фондов.

Деятельность предприятия делится на 3 основных направления: производство наружной рекламы (световые короба, вывески, и т.д.) и производство полиграфической продукции (офсетный и цифровые печатные машины) и дизайн студия: разработка фирменных стилей, макетов любых представительских материалов, вывесок, световых коробов и т.д.

Организационно-правовая форма предприятия – Общество с ограниченной ответственностью, директор и 100% владелец фирмы Панченко Анастасия Витальевна, предприятие функционирует с апреля 2009 года и по сей день, уставной капитал на начало деятельности составлял 10 000 руб.

На сегодняшний день на предприятии работает 12 человек, тогда как в 2009 году численность работников составляла 4 человека.

Штатное расписание организации приведено в Приложении №1. Штатное расписание было составлено в апреле 2012 года.

По виду организационная структура ООО «Печатный Двор» является линейной (Рис.1.), где 1 человек отвечает только за одно направление деятельности: Менеджер по печати контролирует исполнение заказов исключительно в области полиграфии, тогда как положение дел в области, например, Дизайн – студии ему совершенно не известно.

Организационная структура ООО «Печатный Двор» представлена на рисунке 1.

Директор

Старший дизайнер

Бухгалтер

Менеджер по наружной рекламе

Менеджер по печати

Дизайнер

Технолог наружной рекламы

Технолог печати

Печатник

Мастер2

Мастер1

Постпечатник

Рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Печатный Двор»

На сегодняшний день на рынке рекламных, полиграфических услуг конкуренция довольно высокая. В г. Вологде насчитывается 4 большие типографии это типография «Полиграфист», Издательский дом «Вологжанин», «Первая Вологодская типография» и Типография «Премьер». Рекламных агентств в Вологде насчитывается куда больше, чем типографий, но рекламные агентства для ООО «Печатный Двор» не только конкуренты, но и важные партнеры. Для них созданы специальные цены на ряд производимой продукции.

Основными потребителями являются организации, относящиеся к малому и среднему бизнесу, это и магазины розничной торговли, такие как «Сеть магазинов «Гурман», «Центр СМ», гипермаркет «РИО», гипермаркет мебели «Мебель в Кубе», развлекательные заведения, гостиницы, «Холдинг «Спасский», «Атриум», «Вологодский Хлебокомбинат», строительные компании, вобщем, можно долго перечислять. Практически каждое предприятие в целях продвижения собственной продукции и увеличения объемов продаж нуждается в рекламной продукции это и визитки, и всевозможные pos -материалы, и каталоги, и раздаточные материалы в виде листовок, брошюр, так же оформление мест продаж значит очень много. Соответственно, область потребления продукции достаточно широка. В последнее время, в настоящее время менеджеры работают над привлечением клиентов с других рынков (имеется ввидугеографическое местонахождение клиента), за последние пол года нашими клиентами стали некоторые предприятия Череповца, республики Коми.

Так же активная работа ведется в области участия в конкурсах и котировочных заявках, подаваемых Правительством области и другими муниципальными заведениями города, часто не только бываем участниками торгов, но и выигрываем контракты. Для того, чтобы своевременно получать информацию о новых конкурсах, мы воспользовались услугами фирмы «БиКоТендер», которая занимается мониторингом опубликованных заявок и сообщает нам о том, что проводится конкурс. Так же для участия в электронных аукционах, мы являемся обладателями электронного ключа и цифровой подписи.

Основными поставщиками материалов, необходимых для производства, являются иногородние компании. Расходные материалы для офсетной печати покупаем в Москве и в Санкт-Петербурге в компаниях «Технолог», «Мон-Элит», бумагу, картоны приобретаем в Ярославле в компании «Александр Браун», доставка продукции производится через транспортные компании города или же сами поставщики доставляют до нашего офиса (так, например, делает Ярославский «Александр Браун»). В Вологде основными поставщиками являются фирма «Конкурент», которая поставляет расходные материалы для наружной рекламы (пластик, поликарбонат, самоклеющуюся пленку и т.п.), так же у нашей организации нет собственного оборудования для производства широкоформатной печати, поэтому данную продукцию мы приобретаем в компании ООО «Бумбаса».

2.2. Анализ соответствия организационной структуры предприятия целям и задачам его деятельности

Организационная структура предприятия по виду относится к линейной, в которой есть линейные руководители, это: Менеджер по наружной рекламе, Менеджер по печати, Дизайнер. Они выполняют функции как менеджера по работе с клиентами, так и управляющего производством. Менеджер по печати старается не принимать заказ на наружную рекламу, а отправляет клиента к менеджеру по наружной рекламе, что доставляет некоторые неудобства клиенту.

Такая организационная структура имеет ряд недостатков, которые сейчас стали явно видны:

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;

- большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;