Файл: Стратегический выбор приоритетного подхода к организации моральной мотивации работников.pdf

Современные реалии рынка заставляют руководителей компаний искать пути решения того, как стимулировать рост эффективности труда своих сотрудников. Выплата премий и повышение зарплаты, конечно, приводит к определенной отдаче от сотрудников, но это не может практиковаться продолжительное время, потому, что постоянная мотивация такого вида постепенно превратится в очень дорогое удовольствие для владельца бизнеса, потому, что расходы будут серьезно увеличиваться. В этой связи особую важность приобретает нематериальное стимулирование работников, давно практикующееся в разных странах мира.

Ценностью конкретной компании для многих ее сотрудников выступает не только величина заработной платы: людей интересует кое-что другое помимо денежных выплат, например, карьерный рост, приемлемые для индивида условия труда, доверительные отношения и дружелюбный коллектив.

Если сотрудники ощущают, что компания заинтересована в них, они готовы ответить взаимностью. Самое малое, чего можно добиться посредством нематериального стимулирования - это рост уровня лояльности работников.

В Западном менеджменте ставка делается, в первую очередь на первичные физиологические нужды, которые удовлетворяются благодаря полученным денежным вознаграждениям, но для русского человека уважение к нему как к личности, как к работнику-профессионалу, куда важнее установки на "сытое брюхо". Муштук О.З. в своей статье «Отношение к труду и предпринимательству в структуре мотивационно-деятельных установок россиян» подмечает: «Не случайно ведь вопрос "Ты меня уважаешь?" относится в России к числу одного из главных вопросов, который чаще других фигурирует во взаимоотношениях людей друг с другом. И если к рабочему подойдет гендиректор, пожмет руку и скажет "молодец, мужик!"... это будет для него гораздо важнее, чем 100 долларов в конверте, если гендиректор уважаем. И если при таком уважительном отношении этот гендиректор в форс-мажорной ситуации призовет рабочего "подналечь", то, можно не сомневаться, что тот "подналяжет". Причем "подналяжет" не за страх, а за совесть».^[1]

Трудовой ментальности россиян присуща особая черта - установка на то, что работа должна быть человеку по душе, а не только служить средством существования, что называется «быть в радость, а не в тягость». В отличие от западноевропейца или американца, которые самовыражаются через потребление и идут на работу исключительно за деньгами и ценность работы для них не в самой сути работы, а в том, сколько они за нее получают (вспомним выражение «деньги не пахнут»), то для большой же части наших людей все совсем по другому. Для русского человека сфера самовыражения заключается не только (и даже не столько) в потреблении (хотя и это важно), сколько, прежде всего, в возможности социальной и профессиональной самореализации и самоактуализации в этой работе, когда возможность приличного заработка уже как бы и отступает на второй план.

«Русский (российский) человек, - пишет Валентин Непомнящий^[2], - никогда не испытывал особого интереса к работе только ради денег (ради бутылки – бывает), ему интересно что-то сделать, создать, достигнуть, воплотить – тут-то он не прочь и денег побольше получить. Об этом, собственно, и говорил горьковский Сатин^[3]: «Мне говорят: работай! Работай!.. А ты сделай так, чтобы работа была мне приятна, и тогда я, может быть, буду работать».^[4]

Андреева Т.Е. пишет, что в дальнейшем «современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор. Важной тенденцией современной теории и практики управления стало являться повышенное внимание к сотрудникам компании как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в непредсказуемой и сложной среде».^[5]

Все эти положения определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель данной работы – рассмотреть моральную мотивацию и способы ее применения в кадровом менеджменте;

Задачи:

-охарактеризовать понятие, функции и виды моральной мотивации и стимулирования персонала;

- проанализировать влияние различных факторов на выбор методов и подходов к моральной мотивации работников;

В качестве объекта исследования выступают: современные российские и зарубежные компании.

Предметом исследования является: предпосылки и условия выбора приоритетного подхода к моральной мотивации труда персонала.

Методы исследования: метод системного анализа, метод наблюдения.

Работа состоит введения, из двух глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты моральной мотивации работников, а также рассмотрено применение методов моральной мотивации при разработке системы нематериального поощрения работников. Вторая глава посвящена стратегии выбора приоритетного подхода к организации моральной мотивации работников. В данной главе также рассмотрен опыт современных компаний в стратегическом подходе к моральной мотивации и стимулированию работников, описаны проблемы применения моральной мотивации в сфере государственной службы.

В заключении сделаны выводы по проблемам стратегии выбора приоритетных методов моральной мотивации работников современных предприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты моральной мотивации работников

Сущность, цели и виды моральной мотивации работников

Моральная мотивация в современной теории управления персоналом рассматривается как один из эффективных инструментов воздействия на отдельных сотрудников и их коллективы, общей целью которого является создание у сотрудников уверенности, что их трудовая активность всегда будет отмечена руководителем не только в материальном плане, но и посредством выражения внимания и уважения личности работника.

Сущность моральной мотивации как раз в том, что она взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Ярким примером этого качества может служить творческий патриотический подъем самосознания людей во времена «развитого социализма»: когда правильно морально мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль.

«Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики».^[6]

Понятно, что в качестве используемых инструментов моральной мотивации будет выступать направленность, в первую очередь, на удовлетворение морально – нравственных потребностей человека: в признании, уважении, ощущения себя членом «команды» (сопричастность) и т.п.

Когда методы моральной мотивации подобраны правильно и используются эффективно, они позволяют создать у работников как дополнительную заинтересованность в полноценном исполнении своих трудовых обязательств, так и ориентируют на дополнительные достижения. Грамотно используемые методы моральной мотивации еще способствуют созданию в рабочем коллективе позитивного психологического климата и поднятию корпоративного духа.

И наоборот, игнорирование работодателем необходимости моральной мотивации персонала либо непрофессиональный подход к ее организации, значительно снижают эффективность кадровой работы, чем провоцируют возникновение у работников чувства психологического дискомфорта и неудовлетворенности своей трудовой деятельностью. Отсюда – увеличение роста конфликтных ситуаций, а как итог – высокая текучесть кадров.

В России, данные угрозы усиливаются из-за особенностей трудовой ментальности россиян, которые более восприимчивы к инструментам морального воздействия, нежели американцы и европейцы.

Теоретические же основы и методология моральной мотивации персонала были созданы в странах с исторически сложившейся рыночной экономикой (США, Великобритания, Германия, Франция и Япония). Наиболее значимый вклад в их формирование внесли такие известные ученые как Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, В. Оучи, Х. Йосихара. В отечественной практике управления известны труды Ядова В.А. и Здравомыслова А.Г., а также очень большое значение уделялось развитию прикладных инструментов моральной мотивации персонала, которые в дальнейшем оказались очень востребованными и за рубежом (в Японии).

Моральное стимулирование связано с удовлетворением вторичных потребностей человека (социальных и духовных), следовательно, такой человек более склонен к самоуправлению и ожидает, прежде всего, моральных стимулов к работе, таких как уважение со стороны коллектива, признание его как работника, как нравственно одобряемой личности.

Признание может быть личным или публичным.

Лукьяненко А.Б. в статье «Закономерности мотивации персонала» определяет, что понимается под личным признанием: «Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде».^[7]

Публичное же признание выражается в широком информировании о достижениях работников (в печатных органах предприятия (газеты предприятия), «досках Почета» (как внутри предприятия, так и на районных), представление отличившихся работников к государственным наградам либо награждение медалями и знаками, учрежденными предприятием, внесение имен в «Книгу славы». Не возбраняется также сопроводить публичное признание премией.

Цели моральной мотивации отличаются от целей экономической (материальной) мотивации.

Алавердов А.Р. в учебном пособии по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» четко обозначает отличительные цели моральной мотивации от экономической мотивации: «В отличие от экономической мотивации, моральная мотивация персонала имеет две главных цели:

появление в распоряжении администрации дополнительных мотивационных инструментов, побуждающих сотрудников организации к эффективной трудовой деятельности;
создание дополнительных предпосылок для формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата в целом.^[8]

Инструментами моральной мотивации являются такие стимулы как: похвала и критика, которые при правильной работе руководителя должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала.

К похвале и критике тоже предъявляются определенные требования. Так похвала должна быть: а)дозированной; б) последовательной; в) регулярной;

г) контрастной (использоваться с перерывами, действие слишком часто используемой похвалы ослабляется, человек привыкает, что его постоянно хвалят, и становится не восприимчив к ней); д) соответствующей достижению (похвала «ни за что», больше демотивирует человека, чем мотивирует);

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна быть такой, чтобы стимулировать действия работника на устранение недостатков и упущений, а это возможно только при условии полной объективности.

Кроме того, существуют определенные правила применения критики:

а) она должна быть конфиденциальной; б) доброжелательной (отсутствие или ослабление обвинительного акцента, возможно сочетание с элементами похвалы, уважительное отношения к личности критикуемого, сопереживание ему, самокритик самого критикующего); в) аргументированной; г) в ней должны отсутствовать категоричные либо ультимативные требования признать свои ошибки и правоту критикующего; д) должен быть сделан акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

В таблице 1 (стр.9) приведены примеры возможных видов критических высказываний при различных видах критики.

Таблица 1 Критиковать бесполезно, если работник не ценит мнение своего начальника о себе. Сравнительная характеристика похвалы и критики (сходства и различия их использования) приведены в таблице 2 (стр.10).