Файл: Значение и роль мотивации в деятельности организации.pdf

- процесс мотивации в компании; индивидуальную и групповую мотивацию, при ее наличии, и зависимость между ними;

- изменения, которые происходят в мотивации деятельности сотрудника.^[19]

Виды, уровни и процесс мотивации

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.^[20]

В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, и отождествляется с потребностью.^[21]

Основные виды мотивации как состояния и процесса:

- внутренняя мотивация, которая определяется значимостью и содержанием работы. Если человеку интересно, он может реализовать свои природные склонности и способности, это превращается в сильнейший мотив к продуктивному и добросовестному труду. Кроме содержания деятельности, мотивом может стать соответствие работы убеждениям человека, ее полезность для общества или группы людей. При оценке значимости своей работы человек учитывает мнение окружения, престижность деятельности и сферы;

- внешняя мотивация, реализуемая в двух формах – административной и экономической. По сути, внешняя мотивация представляет собой стимулирование. ^[22]

Сущность административной мотивации состоит в том, что работа выполняется по прямому принуждению (команде, приказу) с применением санкций в случае нарушения действующих норм.

Экономическая мотивация базируется на побуждении через стимулы экономического характера. ^[23]

Основные формы, в которых воплощается мотивация:

- по статусу. Она основывается на интегральной оценке работы сотрудника и учитывает отношение к работе, квалификацию, качество труда и ряд других параметров, зависящих от специфики деятельности организации в целом и индивида в ней;

- по результатам. Она применяется для должностей и профессий, допускающих точное определение и выделение результатов деятельности отдельного сотрудника или группы сотрудников. При этом вознаграждение определяется результатами выполнения конкретных работ или их относительно обособленных этапов.^[24]

Существует 3 уровня мотивации:

Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.^[25]

Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.

Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.^[26]

Ступени мотивации (мотивационный процесс):

Потребность – побуждение и мотивы – поведение – цель – результат удовлетворения потребностей (Удовлетворение, неудовлетворение, частичное удовлетворение). ^[27]

Мотивацию можно представить в виде следующих ступеней (рис. 1.).

Рисунок 1 – Мотивационный процесс

Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:^[28]

- 1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия, определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность.

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. ^[29]

У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. ^[30]

Методы мотивации

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.^[31]

В сущности, все способы мотивации персонала можно классифицировать на две большие группы: материальное и нематериальное стимулирование.

Материальное стимулирование является основным вознаграждением сотрудника за его труд в организации. Данный вид вознаграждения включает в себя любые виды дохода работников в организации. ^[32]

К мерам материального поощрения, установленным статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. ^[33]

Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»). ^[34]

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Другой вид стимулирования - нематериальное - направлено на повышение степени лояльности сотрудников к компании.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала.^[35]

Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала.^[36]

Нематериальное стимулирование является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:

- похвала за успехи и их публичное признание;

- перспектива карьерного роста;

- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;

- проведение культурных мероприятий и корпоративов;

- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);

- проведение мотивирующих совещаний; розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;

- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.^[37]

Кроме того, существуют такие методы мотивации сотрудников, как:^[38]

- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.

- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.

- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.

- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.

- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.

- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование. ^[39]

Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться максимальной отдачи у сотрудников.^[40]

Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.

Современные методы мотивации труда персонала имеют свои сложности. Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами.^[41]

К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям. Также, необходимо четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования, которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований:

- Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника компании;

- Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует;

- Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему;^[42]

- Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у компании нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения;^[43]

- Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника;^[44]

- Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника компании.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём.^[45]

В соответствии с методами стимулирования труда, можно выделить некоторые их направления:

- создание в процессе работы климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

- возможность для каждого в интересной работе, которая побудит к развитию знаний и умений;

- установка четких целей и задач, а также справедливых норм выработки;

- обеспечение возможностей роста работников и раскрытие их потенциала;

- предоставление для всех равных возможностей в процессе найма и продвижения по службе, накопленного опыта;

- компенсация затрат усилий работников справедливым вознаграждением;

- признание необходимости учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов персонала.^[46]