Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»).pdf

Согласно таблице 3, общая численность руководителей в 2016 году составляла 12 человек, что составляло 6,9% от общей численности работающих, а в 2017 году произошел прирост до 15 человек это 8,2%. В 2018 году число рабочих не увеличилось, и составило 7,6% от общей численности работающих. Численность специалистов в 2016 году составляла 49 человек или 28% от общего состава работающих, в 2017 году этот показатель возрос на 52 человек это 28,4%. В 2018 году число специалистов ООО «Технострой» составляет 61 человек это 30,8%. В 2016 году служащих было 10 человек, что составило 5,7%, в 2017 году этот показатель снизился до 8 человек, или 4,4% от общей численности работающих. В 2018 году численность специалистов упала еще на 4 человека и стала составлять 4 человека, или всего 2% от общей численности кадров. В 2016 году рабочих насчитывалось 104 человек, что составляло 59,4%, в 2017 году этот показатель составил 108 человек это 59,0% от общей численности работающих, а в 2018 году количество рабочих возросло до 198 человек это 59,6%.

Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие. Они составляют более 50% общей численности персонала. Отметим рост общей численности персонала, который в 2018 г. составил +13,14% по сравнению с 2016 годом (см. табл. 2). При этом наблюдается сокращение категории служащих на 60%. Это объясняется низкой удовлетворенностью трудом, уровнем заработной платы данной категории работников.

Далее рассчитаем коэффициенты движения рабочей силы ООО «Технострой»за 2016-2018 гг. в таблице4.

Таблица 4

Динамика коэффициентов движения персонала ООО «Технострой»

Исходя из таблицы4, можно проследить динамику движения принятых кадров на предприятии. Данный коэффициент скачкообразен. В 2016 г. принято было 22 работника, в 2017 г. количество принятых увеличилось до 26 человек, но в 2018г. этот показатель уменьшился на 5, и составил 21 человек. Коэффициент оборота по приему составил -1,97%.

Количество уволившихся сотрудников в 2017 году по собственному желанию, не устраивают условия труда, составляет 7 человек. Если рассматривать 2018 г. количество уволившихся составило – 5 человек.

Далее, перейдем к анализу эффективности менеджмента человеческих ресурсов вООО «Технострой».

2.2. Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»

Кадровая работа вООО «Технострой»включает следующие основные направления (таблица5).

Таблица 5

Основные направления менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»

Как видно из таблицы 5 в ООО «Технострой»существует определенная система в области управления персоналом, которая включает элементы работы различных подразделений организации. Можем отметить, что менеджмент человеческих ресурсов включает множество аспектов деятельности, отражает специфику кадровой политики организации, основывается на высокой квалификации руководящего состава и сплоченности действий всего профессионального коллектива.

В ООО «Технострой» разработаны и внедрены дополнительная система мотивации, ориентированная на достижение сверхрезультатов, адресные программы мотивации персонала для отдельных категорий сотрудников (продавцы, сервисный персонал, инсталляторы и другие категории персонала).

За счет увеличения объемов финансирования корпоративной жилищной программы ООО «Технострой» возросло количество ее участников. Кроме того, был обеспечен рост объемов предоставляемого сотрудникам и членам их семей санаторно-курортного лечения и увеличен объем сотрудничества с компаниями-партнерами.

Рост средней заработной платы по ООО «Технострой» в 2018 г. составил 11% (см. табл. 6).

Таблица 6

Данные для анализа показателей по заработной плате работников в ООО «Технострой»

Основные факторы, которые повлияли на рост: индексация заработной платы, повышение заработных плат, а также изменение структуры персонала. В расчете не использовались данные о работниках, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

В ООО «Технострой» успешно применяется система адаптации новых сотрудников, состоящая из пяти последовательных этапов:

- первичное информирование нового сотрудника о структуре компании, действующих механизмах управления и взаимодействия, организационном статусе;

- социально-психологическая адаптация – знакомство с коллективом, традициями ООО «Технострой», информирование о смежных подразделениях, о внешних отношениях и связях;

- профессиональная адаптация – знакомство с функциональными обязанностями;

- четкая постановка задач на начальном этапе работы;

- контроль удовлетворенности нового сотрудника и его непосредственного руководителя в период испытательного срока.

В 2018 г. были внесены изменения в принципы формирования кадрового резерва. Обновленная система отличается гибкостью подхода к определению резервируемых должностей: список соответствующих позиций определяется ежегодно в зависимости от актуальных потребностей и стратегических целей ООО «Технострой».

В ООО «Технострой» действует программа аутплейсмента персонала, которая обеспечивает защиту интересов и трудовых прав сокращаемых сотрудников.

Руководство компании ценит вклад своих сотрудников в развитие бизнеса. Передовые сотрудники регулярно награждаются корпоративными наградами.

Особое внимание в компании уделяется развитию своих трудовых ресурсов. Для этого осуществляется кадровая политика с учетом следующих составляющих:

- политика занятости в ООО «Технострой»: подбор сотрудников с учетом уровня их квалификации;

- создание условий для ориентации персонала на долгосрочную занятость;

- привлечение работников к решению возникающих проблем как в рамках отдела, так и в целом по предприятию;

- проведение деловых бесед и коллективных обсуждений для получения обратной связи;

- организация работ: постановка различных задач с целью приобретения более широкого спектра навыков;

- распределение между работниками видов деятельности, требующих постоянного повышения их квалификации;

- обучение персонала и его развитие: систематическое привлечение работников к мероприятиям по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры;

- поощрение: вознаграждение за достижение определенных результатов и повышение квалификации.

Таким образом, по большинству направлений кадровой работы ООО «Технострой» придерживается стандартных методов, которые распространены в целом на предприятиях данной отрасли

Данные для анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Технострой» представим ниже в таблице 7.

Таблица 7

Данные для анализа экономических показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Технострой»

Таким образом, исходя из данных таблицы 7видно, что экономические показатели по использованию персонала снизились. Так, выработка на 1 сотрудника за 2016-2018 гг. стала меньше на 13 тыс. руб., а рентабельность персонала снизилась на 4 тыс. руб. Данное снижение было вызвано непропорциональным увеличением кадрового состава по отношению к выполняемым работам, что и вызвало снижение экономической эффективности использования трудовых ресурсов. Чтобы исправить сложившуюся ситуацию руководству ООО «Технострой» нужно искать альтернативные инструменты использования кадрового потенциала посредством более эффективного применения элементов системы управления персоналом.

Далее необходимо провести анализ сильных и слабых сторон менеджмента человеческих ресурсовв организации. В этом поможет SWOT-анализ системы управления персоналом ООО «Технострой», который проведем далее(таблица 8).

Таблица 8

SWOT-анализ менеджмента человеческих ресурсов ООО «Технострой»