Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»).pdf

- формирование и непрерывное улучшение организационной структуры управления, что связано с уточнением числа подразделений и функциональных органов руководства, расположений, которые регулируют деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для любого должностного лица, которые включает модели должностей и должностные инструкции;

- постоянное совершенствование условий, которые определяют степень организации работы сотрудников;

- непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, формирование благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных выгод с интересами компании, с помощью непрерывного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в персонале, квалификации и деловых качествах [6, с. 130].

Каждый из перечисленных элементов входит в функциональные обязанности определенных органов руководства, а координирует и направляет их работу именно кадровая служба.

Таким образом, менеджмент человеческих ресурсов является областью знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с оптимальным его использованием. При этом функции управления персоналом, включающие в себя подбор, наем, оценку и мотивацию персонала, тесно связаны между собой и образуют в совокупности своеобразную систему работы, где изменения, которые происходят в каждой из функций, могут вызвать необходимость в проведении корректировок всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

1.2. Направления повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов на предприятии

Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов – это основное условие для гармоничного существования и повышения конкурентоспособности любой компании [3, с. 35].

Основная цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в образовании, развитии и реализации с наибольшей результативностью кадрового потенциала компании. Это означает совершенствование работы любого работника с тем, чтобы он наращивал и применял собственный творческий и трудовой потенциал и вследствие этого помогал достижению всеобщей цели, равным образом поддерживал деятельность иных работников в текущем направлении [14, с. 190].

Этот вид деятельности включает в себя следующие задачи:

1. Планирование, разработка рабочих мест и оценка выполнения работы, обеспечение взаимосвязи отдельных видов работ друг с другом и установление того, сколько людей необходимо иметь, чтобы осуществить выполнение всего объема запланированной работы.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие персонала и мотивация работников к эффективному выполнению работы.

3. Создание и поддержание наиболее оптимальных связей между организацией и работающими в ней людьми на основе доходов, трудовых взаимоотношений и программ, предоставляющих качество работы с качеством жизни [13, с. 5].

Эффективность менеджмента человеческих ресурсов измеряет уровень эффективности менеджмента в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях и возможностей. Реальный эффект от использования персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям производственной системы. Эффективность использования персонала в системе управления предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на другое и т.д.

В качестве направлений повышения эффективности менеджмента человеческих ресурсов выступают конкретные мероприятия по совершенствованию кадровых процессов, в числе которых можно обозначить:

- усиление кадровых служб квалифицированными и компетентными специалистами, повышение их авторитета;

- регулярное обновление научно-методического обеспечения кадровой работы на предприятии, а также ее материально-технической и информационной базы;

- аттестацию на основе сформированных критериев эффективности деятельности;

- использование компетентностного подхода при формировании кадрового состава;

- регулярная и хорошо спланированная работа с руководящими кадрами и с резервом для выдвижения;

- внедрение технологии объективной оценки для формирования кадровых резервов;

- использование только комплексных решений задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала;

- внедрение системы «эффективных» контрактов;

- планирование карьеры, ротацию кадров;

- мониторинг деятельности руководителей;

- дифференцированный подход к формированию программ профессионального развития;

- аутсорсинг функций [9, с. 47-48].

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с качественным управлением персоналом. Возможности предприятия могут быть реализованы в полной степени, поскольку в первую очередь они заключены в дифференцированных методах управления персоналом, а именно знаниями, компетенциями, дисциплиной, мотивацией, способностью решать организационные проблемы своих сотрудников.

Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является менеджмент персонала как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности.

Подводя итог исследованию теоретических аспектов можно сделать вывод, чтоменеджмент человеческих ресурсов является областью знаний и практической деятельности, которые направлена на обеспечение субъекта хозяйствования «качественным» персоналом с оптимальным его использованием. Направленность и содержание мер по развитию кадрового потенциала определяется индивидуальными особенностями деятельности предприятия и характеристиками функций, выполняемых персоналом.

Программа повышения эффективности использования персонала организации должна основываться на предварительно проведенном исследовании слабых сторон данной сферы и выявлении направлений для ее совершенствования.

Рациональное использование человеческих ресурсов должно быть направлено на повышение уровня конкурентоспособности организации и экономическую эффективность. Развитие кадрового потенциала организации имеет свое целью реализацию объективных возможностей персонала для достижения конечного результата – прибыли организации при минимальных затратах.

Глава 2. Анализ менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Практическая часть исследования проводилась на базе общества с ограниченной ответственностью (сокращенно – ООО) «Технострой». Данное предприятие осуществляет свою деятельность в сфере строительства жилых и нежилых зданий.

Юридический адрес ООО «Технострой»: 140002, Московская область, город Люберцы, Октябрьский проспект, дом 8 корпус 2, комната 1.

Генеральный директор - Быховцев Виталий Валерьевич.

Компания ООО «Технострой» осуществляет следующие виды деятельности:

- строительные, ремонтные, пусконаладочные, проектно-конструкторские работы, промышленное и частное строительство;

- строительство помещений и зданий;

- ремонт помещений и зданий.

- бытовые услуги, в том числе услуги в сфере коммунального хозяйства;

- общее строительство зданий (новые работы, реконструкции, обновления).

Цели предприятия:

- эффективный рост и развитие предприятия;

- всегда обеспечивать высокий сервис для клиентов и лучшие ценовые предложения;

- сделать бизнес привлекательным для потенциальных инвесторов и имеющихся партнеров;

- использовать новейшие технологии и лучшие практики в сфере ремонта помещений и зданий;

- обеспечить эффективное управление и сильные коммуникации внутри предприятия;

- создать позитивный бренд, привлекающий профессионалов своего дела.

Организационная структура управления ООО «Технострой» представлена на рисунке 2.Организационная структура управления рассматриваемого предприятия соответствует линейно-функциональному типу.

Рис. 2. Организационная структура управления ООО «Технострой»

Из рисунка 2 можно сделать вывод, что для рационального управления компанией была создана структура, соответствующая целям и задачам функционирования организации, которая максимально к ним приспособлена. Следовательно, организационную структуру управления ООО «Технострой» можно отнести к таким видам структур, как линейно-функциональная. Соответствующая структура необходима для того, чтобы все протекающие в ней процессы проходили вовремя и качественно.

Персонал рассматриваемого предприятия сгруппирован по тем функциональным задачам, которые он выполняет в рамках деятельности предприятия.

Структура управления может изменяться и развиваться вместе с развитием предприятия.

Основные экономические показатели деятельности ООО «Технострой» в 2016-2018 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Технострой» в 2016-2018 гг.

Из таблицы 2видно, что за 2016-2018 гг. выручка в ООО «Технострой» за этот период выросла на 1293 тыс. руб. и составила в 2018 г. 31277 тыс. руб. Себестоимость за этот период выросла на 0,9% и составила в 2018 г. 21653 тыс. руб. Чистая прибыль в 2018 году составила 5612 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом, чистая прибыль увеличилась на 1,8%.

Таким образом, компания продолжает развиваться и увеличивать финансовые показатели хозяйственной деятельности.

Общая численность персонала ООО «Технострой» на начало 2019 г. составляет 198 человек, в т.ч.:

- руководители – 15 человек;

- специалисты – 61 человек;

- служащие – 4 человека;

- рабочие – 118 человек.

В таблице 3 приведен анализ структуры персонала по категориям, которые представлены в ООО «Технострой».

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Технострой»по категориям работников