Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Оценка эффективности менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой»).pdf

По результатам SWOT-анализа менеджмента человеческих ресурсов ООО «Технострой», можно сделать следующие выводы:

1) Организация выгодно использует сильные стороны для эффективной работы менеджмента человеческих ресурсов. Так, привлекая высококвалифицированных сотрудников на руководящие должности, ООО «Технострой» обеспечивает постоянное динамичное развитие, что необходимо в рамках стратегии управления персоналом. Руководство предприятия следит за уровнем заработной платы на предприятиях города и среди конкурентов, поэтому не допускает ее снижения или несоответствия выполняемым обязанностям. Работники организации надежно защищены прозрачными условиями труда, стабильными выплатами заработной платы, социальными гарантиями и полным соблюдением ТК РФ.

2) Возможности внешней среды позволяют в полной мере использовать сильные стороны системы персонала ООО «Технострой». Благодаря наличию большого количества учебных заведений в регионе и широким каналам поиска новых сотрудников, в организации есть возможность для привлечения на вакантные должности молодых, активных специалистов.

3) Однако, имеющиеся слабые стороны менеджмента человеческих ресурсов ООО «Технострой»не позволяют в полной мере пользоваться возможностями внешней среды и реализовать собственный потенциал. Сотрудники отдела кадров компании вынуждены решать многие вопросы финансирования мероприятий по стимулированию сотрудников и повышению мотивации, которых в последнее время проводится не так много. Это значительно затрудняет положение отдела кадров организации.

4) В ООО «Технострой» мало возможностей для служебного продвижения сотрудников. Многие должности не подразумевают карьерного роста, поэтому сотрудники, ориентированные на повышение квалификации, вынуждены искать новую работу по истечении определенного срока пребывания на той или иной должности. Это обусловлено тем, что компания привлекает на работу кандидатов высокой квалификации, однако такие сотрудники зачастую желают продвижения и практически не получают его в компании.

5) ООО «Технострой» необходимо работать над слабыми сторонами менеджмента человеческих ресурсов для предотвращения отрицательного влияния таких угроз, как общая неблагоприятная обстановка в регионе. Также серьезной проблемой становится сильная кадровая политика конкурентов, которые предлагают все новые возможности для сотрудников, переманивая их из ООО «Технострой».

Таким образом, результате анализа основных направлений менеджмента человеческих ресурсовв организации ООО «Технострой» были выявлены следующие недостатки в работе руководства по управлению персоналом фирмы:

Таким образом, результаты проведенного исследования позволили выделить три первостепенные проблемы в менеджменте человеческих ресурсов, которые необходимо решить в первую очередь:

1. Неразвитостью системы развития и обучения персонала, которая характеризуется отсутствием программ обучения работников, не использованием возможностей качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника (т.е. отсутствует программа карьерного роста сотрудников);

2. Использование недостаточно эффективных средств в формирование благоприятного имиджа компании в глазах потенциальных работников, в результате чего, на сегодняшний день, вакансии организации не пользуются высокой популярностью.

Глава 3. Повышение эффективности менеджмента человеческих ресурсов вООО «Технострой»

3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой работы на предприятии

На основе выявленных в процессе анализа проблемы, был сделан вывод, что наиболее важными для совершенствования менеджмента человеческих ресурсовООО «Технострой» являются (рисунок3):

1) Совершенствование системы обучения, а также продвижения и развития сотрудников, так как данный аспект недостаточно проработан в рамках существующей системы управления персоналом.

2) Формирование благоприятного имиджа ООО «Технострой» в глазах потенциальных соискателей, так как на сегодняшний день, вакансии организации не пользуются высокой популярностью.

Рис. 3. Рекомендуемые мероприятия по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсовв ООО «Технострой»

Именно, основываясь на вышеизложенных рекомендациях, будет сформирован проект по совершенствованию менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Технострой».

Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно.

1) Первым мероприятием является внедрение системы продвижения сотрудников. Зачастую работникам не хватает квалификации и достаточных знаний, чтобы претендовать на более высокую должность, однако есть желание развития в данной компании. Чаще всего это касается студентов, которые приходят на вакансии ассистентов (помощников) менеджеров отделов. Для таких сотрудников важно развитие по окончании обучения в ВУЗе. Многие, наработав определенный опыт в ООО «Технострой», не получив возможности продолжать карьеру в данной организации, вынуждены искать новое место. Организация теряет потенциального менеджера отдела, знающего специфику работы и адаптированного в коллективе. Проблему здесь можно увидеть в устаревшей и недостаточно эффективной системе обучения персонала. Для того чтобы работники ВООО «Технострой»получили возможность продвижения и смогли построить карьеру внутри организации, необходимо пересмотреть систему обучения и повышения квалификации сотрудников.

На данный момент в ООО «Технострой» существует возможность внешнего обучения. Для этого заключаются договоры с обучающими организациями, сотрудник на момент обучения освобождается от основной работы на определенный период. Данная система работает для опытного персонала, который в определенный момент карьеры решает получить новую квалификацию или повысить профессиональный уровень. Это создает определенные трудности для рассматриваемого предприятия, а именно: необходимость отрыва от работы сотрудника при обучении, поиск обучающих компаний по разным направлениям, ежегодные материальные затраты. На сегодняшний день, существует альтернатива такого формата обучения. Она подойдет как для опытного персонала, так и для начинающих карьеру молодых или совсем новых сотрудников.

Рассмотрим перспективу перехода на дистанционные формы обучения. Система дистанционного обучения обычно базируется или на отдельном программном продукте, или же на модуле, который входит в состав системы управления обучением (LearningManagementSystem – LMS). Такая система представляет целую сеть программ, нацеленных на развитие персонала. Выбор такой системы означает прохождение электронных курсов по разным модулям, которые могут быть доступны в любое время для сотрудника. Их прохождение возможно также в рабочее время.

Внедрение системы дистанционного обучения будет проходить в несколько этапов:

1 этап. Подготовка структуры электронных курсов, определение составляющих, которыми будет пользоваться персонал. Ответственный за данный этап – менеджер по персоналу.

Система дистанционного обучения для ООО «Технострой»будет состоять из специально разработанного обучающего портала, который будет включать следующие элементы:

• база данных, в которой хранятся курсы, персональная информация о работниках и результаты обучения;
• электронные курсы, при помощи которых сотрудник может пройти обучение по профильной теме;
• сервис вебинаров и видеоконференций, который позволит создать возможность для общения между сотрудниками и тренерами;
• форумы, чаты для сбора типовых вопросов и обеспечения обмена опытом между сотрудниками;
• электронная библиотека, которая предоставляет персоналу доступ к необходимой информации.

2 этап. Определение модулей, по которым будет проходить обучение в ООО «Технострой». Здесь необходимо оценить текущий уровень сотрудников всех отделов и определить, по каким направлениям обучение будет постоянным. Ответственными на этом этапе станут – начальник отдела кадров и директор предприятия. Исходя из анализа системы управления персоналом и выявленных слабых сторон, предлагается включить в обязательные модули такие элементы, как:

1. Управление персоналом. Данный модуль будет направлен на работу отдела кадров ООО «Технострой». В нем будут содержаться обучающие материалы по проведению собеседований, эффективным техникам поиска и отбора кандидатов, методам стимулирования персонала. Новые сотрудники отдела найдут здесь информацию о технике поиска, рекрутинге, базовых элементах работы отдела кадров.

2. Управление закупками. Важный элемент обучения, который направлен на повышение эффективности работы отдела закупок и логистики. Определение потребностей в необходимых ресурсах, составление бюджета, контроль и мониторинг запасов будут отражены в соответствующем модуле.

3. Управление производственными процессами. Данный модуль важен для работников производственного отдела. Здесь будут собраны основные методы координации работников и основы работы с современным технологическим оборудованием.

4. Основы производственного маркетинга. Реклама и продвижение на строительном рынке имеет свои особенности. Поэтому маркетологам ООО «Технострой», не имеющим опыта работы в данном сегменте будет полезен такой модуль.

После составления структуры, определения модулей и их содержания, формулируется запрос поставщикам программного обеспечения. Это 3 этап внедрения системы дистанционного обучения в ООО «Технострой». Здесь поиском поставщиков занимается менеджер по персоналу совместно с менеджером по закупкам. После получения ответов от поставщиков, выбирается наиболее подходящий по срокам и стоимости. Затем отделом кадров составляется и подается директору ООО «Технострой»на утверждение служебная записка, в которой прописываются все вопросы по внедрению системы дистанционного обучения сотрудников: цели и обоснование внедрения, стоимость программного обеспечения, сроки.

Важно, что по итогам внедрения дистанционной системы обучения ООО «Технострой» получит заинтересованность со стороны сотрудников к такому формату, а также добьётся сохранения возможностей продолжения карьеры студентов, малоопытных сотрудников на более высоких должностях после успешного прохождения соответствующих модулей.

2) Второе мероприятие по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Технострой»является формирование благоприятного имиджа в глазах соискателей. Это необходимо, так как на сегодняшний день организация тратит большое количество времени на поиск и отбор подходящих кандидатов, в то время, как многие конкуренты получают обратную связь от соискателей, только опубликовав открытую вакансию.

Привлекательный имидж как работодателя, или HR-бренд достаточно важен для современной, динамично развивающейся организации. Он может заставить соискателей несколько снизить свои требования к работе или выбрать среди поступивших предложений именно ООО «Технострой». Проанализировав предпочтения кандидатов, можно предложить провести следующие мероприятия в рамках продвижения собственного HR-бренда с целью привлечения кандидатов.

1. Поручить специалистам отдела маркетинга разработку дизайна вакансии, оформленной на портале по поиску работы. Внешний вид, корпоративный стиль оформления – всегда отличает успешную компанию в глазах потенциальных соискателей.

2. Записать небольшое видео о работе в ООО «Технострой», о его истории и деятельности. Опубликовав его в официальных группах организации в социальных сетях, можно рассчитывать, что это заинтересует кандидатов и позволит получить наглядное представление о преимуществах работы в организации.

3. Написание статей о ООО «Технострой», как работодателе. Их может составлять менеджер по персоналу и публиковать в местных газетах, а также в официальных группах (на https://www.facebook.com/ и https://vk.com/). Важно отразить информацию о том, что делает предприятие для своих сотрудников. Такие статьи будут актуальны и для действующих, и для потенциальных работников.

Для того, чтобы в полной мере оценить результативность и эффективность предложенных мероприятий, необходимо рассчитать окупаемость вложений, а также источники их финансирования. Это потребуется для понимания того, насколько оправдано для ООО «Технострой»внедрение таких изменений.