Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является важным элементом в управлении персоналом, так как побуждает персонал к труду и тем самым ведет к удовлетворению личных потребностей работников.

На сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно, чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

«Магнит» — одна из ведущих розничных сетей в стране.

Компания работает для того, чтобы отвечать всем потребностям и желаниям покупателей в любой локации через семью предложений «Магнит». Цель компании — стать номером один для каждой российской семьи.

Мотивация в управлении персоналом в ПАО «Магнит» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Анализ существующих методов стимулирования на ПАО "Магнит" показал, что систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Стимулирующие факторы разделяются на материальные и моральные.

Материальная мотивация в ПАО "Магнит" краткосрочная и долгосрочная. Все сотрудники имеют пакет материального вознаграждения, складывающийся из зарплаты (постоянная часть), премии (повременная часть) и социальных льгот. Нематериальные виды мотивации реализуются через корпоративную культуру.

Одной из проблем мотивации персонала в компании ПАО "Магнит" является то, что недостаточно используются различные виды нематериального стимулирования. Как показывает практика, в большинстве случаев директора предприятий при постановке целей и задач для разработки систем стимулирования труда персонала основной акцент делают на материальной стороне вопроса и совсем не уделяют внимание нематериальной.

В последнее время кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

Целью курсовой работы является анализ механизма функционирования мотивации трудовой деятельности.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

• Рассмотреть сущность и функции мотивации трудовой деятельности;
• охарактеризовать основные методы мотивации труда;
• определить взаимосвязь стимулирования и мотивации трудовой деятельности;
• ознакомится с организационно-правовой структурой ПАО "Магнит";
• предложить методы по совершенствованию мотивации персонала в ПАО "Магнит".

Предметом исследования курсовой работы явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.

Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом организации ПАО "Магнит".

1. Сущность, понятие и теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности персонала организации

1.1. Сущность и понятие мотивации

В настоящее время среди ученых нет единогласия в понимании термина «мотивация». В учебной и научной литературе даются различные определения (приведем некоторые из них):

1. Мотивация — это процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

2. Мотивация — это система форм и методов побуждения работников к обновлению организации с использованием экономических, социальных, морально-психологических и других интересов людей.

3. Мотивация — это создание критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работника и предпринимателя, при котором у работника появляется потребность самоотверженно трудиться [^[1]].

Так, одно направление рассматривает мотивацию как совокупность факторов или мотивов. А другое направление - как процесс, механизм. И в том, и в другом направлении мотивация является вторичным по отношению к мотиву образованием, явлением [^[2]].

Мотивация является важным элементом в управлении персоналом, так как побуждает персонал к труду и тем самым ведет к удовлетворению личных потребностей работников [^[3]].

На предприятии мотивация играет важную роль и является основным носителем интересов работников. Отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия и могут выступать в качестве стимулов.

На сегодняшний день недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях является существенным недостатком российских предприятий. Очень важно, чтобы персонал организации действовал, как единая команда и достигал поставленных целей, зная о своем значении и при этом сохраняя мотивацию [^[4]].

Проблематика мотивации неразрывно связана с понятиями активности и активизации. Сама активность представлена совокупностью и иерархией мотивов. Можно предложить обобщенную модель проявления человеческой активности, где выделяются разные ее формы: 1) интеллектуально-логическая и эмоционально-чувственная, а также 2) внутренняя и внешняя. Выделяются более конкретные проявления активности в следующих видах (в зависимости от формы проявления) (риc. 1) [^[5]].

Риc. 1. Схема проявлений человеческой активности

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями [^[6]].

Мотив представляет собой относительно стабильное во времени индивидуальное и обусловленное ситуацией поведение или долговременную склонность к определенным целям и оценкам. Мотивы абсолютно индивидуальны, поэтому люди ведут себя в одинаковых ситуациях по-разному. Конечно же, мотив - это только предрасположенность к определенному поведению, которую необходимо стимулировать, чтобы она повлияла на действия человека. Различают следующие виды мотивов (рис. 2) [^[7]]:

Риc. 2. Классификация мотивов

Moтивaция пepcoнaлa в opгaнизaции – этo мepoпpиятия, нaпpaвлeнныe нa пoдcoзнaниe чeлoвeкa, кoгдa y нeгo пoявляeтcя жeлaниe эффekтивнo работать и кaчecтвeннo выпoлнять дoлжнocтныe oбязaннocти.

Для пpимepa, пpeдcтaвьтe ceбe кoллeктив, гдe нaчaльникy нeт дeлa дo cвoих пoдчинeнных. Eмy вaжнo, чтoбы paбoтa былa выпoлнeнa в пoлнoм oбъeмe. Ecли y coтpyдникa чтo-тo нe пoлyчaeтcя, тo oн бyдeт oштpaфoвaн, пoлyчит выгoвop или дpyгoe нaкaзaниe. В тaкoм кoллeктивe бyдeт наблюдаться нeздopoвaя aтмocфepa. Вce paбoтники бyдyт тpyдитьcя нe пo желанию, a пo пpинyждeнию, c цeлью.

A тeпepь paccмoтpим дpyгoй вapиaнт, гдe paбoтoдaтeль вcячecки мотивирует пepcoнaл. В тaкoй opгaнизaции нaвepнякa дpyжecкиe oтнoшeния y вceх coтpyдникoв, oни знaют, paди чeгo paбoтaют, пocтoяннo paзвивaютcя, пpинocят пoльзy кoмпaнии и пoлyчaют oт этoгo мopaльнoe yдoвлeтвopeниe [^[8]].

В теории распространено мнение, что люди всегда будут работать лучше, если у них есть возможность заработать больше, но теоретические и современные, реальные, модели мотивации не совсем сопоставимы.

Для сотрудников российских организаций не существует прямой связи между результатом работы и оплатой труда — на сегодняшний день заработная плата часто не выполняет функцию мотивации. Большинство зарубежных компаний обеспечивают связь оплаты с результатами труда и повышают справедливость заработной платы, используя схему ≪оклад + дополнительная оплата за результат проделанной работы≫. Российские работодатели тоже приняли эту схему, однако она неэффективно работает [^[9]].

Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:

1. Оплату труда персонала;
2. Моральное поощрение;
3. Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
4. Формирование доверительных отношений всего коллектива;
5. Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты).

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый руководитель имеет необходимый опыт по внедрению мотивационных программ для своих сотрудников. Для того чтобы найти подходящий способ эффективной мотивации персонала может понадобиться много времени посредством метода проб и ошибок.

Поэтому высококвалифицированный и грамотный персонал считается уже половиной успеха для любой организации. Бывает и так, что в первые месяцы новый специалист еще не имеющий должного опыта и профессиональных знаний стремится и горит огромным желанием работать. А после их получения тех знаний и пройденного испытательного срока становится менее активным и ленивым.

Это говорит о том, что каждому сотруднику свойственна одна черта – периодическое снижение мотивации. Вследствие чего происходит и снижение эффективности труда персонала организации. Руководители, которые владеют приемом управления мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать снижение интересов подчиненных к работе, но и своевременно среагировать и принять соответствующие меры по предотвращению возникших ситуаций. Необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому сотруднику [^[10]].

Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще. Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников.

Тут применимо понятие «среднестатистическая модель». В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время. Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а то и единственным [^[11]].

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Перечислим методы стимулирования, побуждающие человека лучше работать (рис. 3) [^[12]]:

Рис. 3. Группы методов стимулирования трудовой деятельности.