Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и понятие мотивации).pdf

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.

Потребности – это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации [^[13]].

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Мотивация определяет активность людей, силу и направление их деятельности. Знание мотивации сотрудников позволяет ответить на ключевые вопросы управления: что движет ими?, каковы причины их поведения?, как побудить действовать сотрудников, так как это необходимо организации? Без ответов на эти вопросы, невозможно успешное управление организацией.

1.2. Теоретические аспекты управления мотивацией

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В странах с развитой рыночной экономикой широкое применение получили мотивационные аспекты управления трудом. В России мотивация труда как экономическая, а не идеологическая категория появилась сравнительно недавно.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т. д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование [^[14]].

На практике имеются четыре основные системы методов мотивации работников и повышения результативности их труда: экономические методы, целевой метод, метод проектирования и перепроектирования работ, метод соучастия или вовлечения работников [^[15]].

К прямым экономическим методам мотивирования относятся: как инди­видуальные (применение различных систем оплаты труда, применение различных видов премирования, плата за обучение), так и групповые (участие в распределении прибыли).

К косвенным экономическим методам относятся: при индивидуальном мотивировании - доплаты за стаж, премии, льготное питание; при групповом мотивировании - различного рода дополнительные выплаты и групповые премии.

К неденежным экономическим методам относятся: предоставление отгулов, гибкие графики работы, продвижение по службе, обучение, повышение качества трудовой жизни, охрана труда и пр. [^[16]].

К этим методам экономического мотивирования следует добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплата больничных, пенсионное обеспече­ние. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в учебных заведениях детей сотрудников, предоставление оплачиваемых юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и пр. [^[17]].

Целевой метод. Цели являются вторым по силе средством повышения трудовой мотивации работника, фактором роста результативности его деятельности. Цели концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, служат в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты, они могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов, могут влиять на структуру и процедуры организационных систем, нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций.

Целевой метод занимает большое место в менеджерской практике. Как полагают специалисты, для достижения высокой результативности процесс постановки целей требует от менеджеров четкого мышления, планирования и ясных коммуникаций. 

Проектирование и перепроектирование работ. Проектирование работ - это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы, с учетом потребностей и запросов как организации, так и индивида. С проектированием работы связаны такие направления промышленной и организационной психологии, как анализ различных систем стимулирования, изучение взаимосвязи между местом человека в производственной системе и специализацией труда, выяснение причин неудовлетворенности людей трудом, поиск эффективности управленческих моделей и т.п.

Перепроектирование применяется, когда работа или задание изменяется в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям.

Метод соучастия или вовлечения работников. Вовлечение и участие работников означают: 1) голос при решении проблемы; 2) консультации, поиски согласия; 3) согласие с окончательным решением; 4) целенаправленные, система­тизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость; 5) совместное принятие решений; 6) действенное делегирование прав; 7) совместное выявление проблем и соответствующих действий; 8) возможность создать надлежащие условия и установки; 9) механизм для улучшения сотрудничества рабочих и администрации.

Данный метод направлен на раскрепощение творческой активности работни­ка, создание простора для индивидуальных достижений способных людей и вместе с тем обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в еди­ное коллективное действие [^[18]].

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производ­ством также должен быть различным. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. [^[19]].

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к такому управлению нашей экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала [^[20]].

Результативность трудовой деятельности персонала характеризуется многими экономическими показателями: продуктивностью труда, трудоемкос­тью работ, издержками производства, затратами энергии человека, условиями труда, доходами и рентабельностью труда и др. Эффективность мотивации работников и системы управления производством на конкретном предприятии определяется степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому в динамичных рыночных отношениях предприятий следует также использовать систему экономических нормативов и стандартов или ряд экономических целей, которые кратко можно сформулировать следующим образом:

- экономический рост, означающий желание обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг, а проще говоря — более высокий уровень жизни;

- полная занятость, предполагающая обеспечение подходящего занятия всем, кто желает и способен работать;

- экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу при минимуме издержек от имеющихся ограниченных производственных ресурсов;

- стабильный уровень цен, не допускающий значительного повышения или снижения общего уровня цен, т. е. инфляции и дефляции;

- экономическая свобода, позволяющая управляющим предприятиями, рабочим и потребителям обладать в своей экономической деятельности высокой степенью самостоятельности;

- справедливое распределение доходов, чтобы ни одна группа граждан не пребывала в крайней нищете, когда другие купаются в роскоши.

Приведенный перечень широко признанных в рыночных условиях экономических целей может быть успешно использован на отечественных предприятиях для оценки действенности мотивации персонала и результативности трудовой деятельности [^[21]].

Нормальное функционирование конкретной производственной подсистемы, допустим, цеха, участка или бригады, в рамках общей цели возможно только на основе устранения подобных скрытых или непредвиденных целей. Поэтому социально-экономический механизм управления персоналом на том или ином производственном объекте должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда совместно с общими целями всей организации или фирмы. Чтобы социальную эффективность можно было рассматривать как достигнутую цель, необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор или экономический показатель, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность своей работой.

Однако степень удовлетворения работой, как известно, может быть различна у многих работников в зависимости от их личных целей, а также от уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень удовлетворенности персонала отражает разный уровень достижения социальных целей организации. Это значит, что критерием качества принятия решений, который соизмерял бы эко­номическую и социальную эффективность мотивации персонала, можно считать степень достижения поставленной цели.

Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов [^[22]].

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы персонала, как работоспособность или возможность индивида, готовность его к работе, а также условия труда. Возможности человека отражают его способности к труду, характеризующиеся уровнями знаний, умений, здоровья, выносливостью и многими другими качествами. Готовность к труду относится к склонностям человека выполнять свою работу, характеризует зависимость его трудового поведения от мотивации, характера работы, ожидаемого вознаграждения и т. д. Условия труда включают факторы, которые влияют на результативность работы и находятся вне его прямого воздействия, к примеру обрабатываемые материалы, тяжесть предметов и т. д. На результативность труда персонала оказывают мотивирующее воздействие и такие факторы, как стиль руководства, четкое осознание цели работы и др. Влияние всех рассмотренных факторов в целом отражается на результатах труда, его продуктивности и эффективности [^[23]].