Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Направление адаптации вновь поступивших).pdf

Важным отправным моментом теории “человеческих ресурсов” является посылка различий в “ценности” человеческих ресурсов. Говоря о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость в условиях фирмы. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую одноименную должность. Проведены специальные исследования. В одном из них, выполненных Ф. Шмидтом, Д. Хантером и К. Пирлман, опытным путем выводилась денежная оценка различий в ценности работников как “разрыв между тем, что приносит компании лучший работник по сравнению со средним”. Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим среднего звена были в 3 раза выше, чем по программистам). Во-вторых, в относительном выражении по большинству профессий и должностей выявлены большие различия “индивидуальной ценности” работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.

Очень немногие виды работ в исследовании Шмидта и других оказались малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных исполнителей. Это должности с особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских службах корпораций.

Ученые из Америки– социологи и экономисты – заметили, что в ходе современного этапа НТР происходит расширение возможности работников влиять на итоги производственно-хозяйственной деятельности. Поясняется это не только тем, что сегодня работник приводит в движение огромную массу овеществленного труда. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями оператора. Американский социолог Д. Янкелович считает расширение индивидуальных полномочий современного работника по сравнению с частичным рабочим эпохи промышленного переворота одним из определяющих признаков “второй промышленной революции”. Отмеченные изменения в содержании труда, бесспорно, имеют место и оказывают влияние на перестройку подхода к управлению персоналом.

Эти изменения просматриваются не только на начальном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления позволяет сегодня устранить ряд промежуточных звеньев в его среднем эшелоне, особенно те должности, на которых управляющие заняты преимущественно агрегированием информации. Это повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления. Во многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации “самоуправляемых рабочих групп”. При этом на многих заводах, например, новом комплексе “Saturn” фирмы “General Motors”, фигура мастера вообще исчезает из штатного расписания и предпринимается попытка передать его функции рабочей группе. Напротив, обязанности старших мастеров, курирующих несколько автономных рабочих групп, значительно усложняется, и от руководителей требуют иных методов работы, использования навыков лидерства и убеждения, усиления внимания к обучению персонала и управлению морально-психологическим климатом в бригадах, не говоря уже о знании новой техники и компьютерной грамотности.

Обучение персонала рассматривается в рамках “подхода человеческих ресурсов” как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях “ценности” работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.

Такой ресурс как рабочая сила означает осознание того что источники отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства ограничены, что всегда прибегает к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем, и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке труда. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества. Переход к высокотехнологическим методам вербовки требует, однако, значительного увеличения капитала кадровых служб. Расчеты по одной компании выявили, что вербовка специалиста в колледже в среднем обходится фирме в 3 раза дороже по сравнению с обычными методами отбора из числа людей которые обратились в фирму. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть “даровым” ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического “ресурса”.

Ряд корпораций, которые интересуются человеческими ресурсами высокого качества, в последние годы очень стараются в изучении и создании новых подходов к их планированию и использованию, новых форм организации управления. “Ассоциацию отслеживания внешней среды” совместно создали 16 крупнейших холдингов, которые по заданию финансирующих ее бюджет изучает влияние новых технологий, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами.

В применении рабочей силы в США в настоящее время действуют две тенденции. Первая – стремление корпораций как можно больше обеспечить потребности своего производства рабочей силой высшего качества, и добиться важных достоинств в конкурентной борьбе за этот счет. Отрасли, которые связанны с современными направлениями научно-технического прогресса, предлагают существенно более высокие требования к качеству используемого персонала. Данная стратегия предполагает дополнительные вложения в подготовку и усовершенствование рабочей силы, а также и создание обязательных условий для более полного ее эксплуатирования. Это, в свою очередь, делает фирмы более заинтересованными в избавлении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда и создаются тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.

Концепция “человеческих ресурсов” приходит к экономическим аргументам для находки новых подходов к использованию сотрудников и необходимости вложений денег при освоении трудовых ресурсов. В таких случаях, когда наниматель имеет дело с избытком рабочей силы, малообразованным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция видна под другим углом и почти всегда сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

4. Организация проведения аттестации кадров

4.1 Аттестационная комиссия

В оценке кадров одна из важных роль это аттестация. При этом особое значение имеет общее оценивание деятельности личности. Поэтому качество аттестации, во многом ее объективность зависят от организованности, уровня способности коллектива к выполнению данной работы. В первичном коллективе люди часто находятся в прямом контакте, который основывается на работе, выполненной совместно при общении, что создает удобные условия для изучения личностей. Но прямой контакт зачастую формирует ошибочное мнения о том или ином работнике. Мотив данной ошибки, заключается в неограниченном восприятии человека как работника по общению. Для избежание невзаимной идентификации качеств индивида, необходимо аттестационный совет вести в полном составе, и в начале нужно сосредоточить внимание сотрудника на хороших свойствах личности. При этом необходимо напомнить о необходимости сначала направить аттестационное собрание на плодотворную работу. Суть может выглядеть следующим образом: а) содержание работы; б) качество его деятельности за определенный период; в) соблюдение правил; г) энтузиазм в выполнении работы.

При аттестации следует массово использовать метод консультационных оценок, который должен совмещаться с общим. Очень важно для успеха аттестации найти профессиональных специалистов, основать в коллективе атмосферу толковости, профессионализма, изучить проблемы, минусы в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

При сборе характеристики необходимо принимать во внимание задачу и организацию, для которых она предначертана. Поэтому особенные разделы характеристики могут быть одобрены, другие - напротив. К примеру, если характеристика представляется для высшего учебного заведения, следует показать способность личности к научно-исследовательской работе, ее собственную лепту в науку. В целом же в ней необходимо отразить точку зрения профессиональной деятельности и социальной инициативности личности.

4.2 Функции оценок результатов деятельности

В целом у оценки итогов деятельности есть три цели: административные, информационные и мотивационные.

Административные функции – рост по карьерной лестнице, регресс, пересылка в другой филиал, расторжение договора о найме. Делая выводы из оценки труда сотрудника можно дать рекомендации по выбору должности, при этом необходимо выявить – в какой степени данная личность подходит для той или иной предлагаемой вакансии. К сожалению, бывают случаи, когда дают повышение работникам, которые выполняют свои обязательные нормы, но у которых не хватает потенциала для лучшей работы в должности выше.

Перевод в другую организации или филиал той же организации можно использовать, для того чтобы усовершенствовать навыки работника, и в таких случаях как, когда администрация считает, что их сотрудник будет работать более качественно на иной должности или в другом отделе.

Бывают случаи, когда работнику сообщили итоговые оценки результатов его труда и предоставили много возможностей для ее развития, но работник не желает или не имеет возможности работать по шаблону организации, трудовой договор с ним может быть расторгнут для реализации целей и задач организации. Какая бы ни была административная ситуация, ясно, что без действенного метода оценки итогов деятельности нет возможности принять небезосновательное решение.

Информационные функции: оценка результатов уровня работоспособности существует для того, чтобы была возможность держать людей в курсе об их уровне работы.

Мотивационные функции: оценка итогов трудовой деятельности имеет место быть связующим средством мотивации поступков людей. Выделив работников, которые более сильны, администрация может поощрить их какой-либо наградой, премией или продвижением по карьерной лестнице. Систематическое поддерживание поведения, которое имеет положительный характер, представляет собой ассоциацию с большой производительностью, может привести к подобному поведению и в дальнейшем.

Заключение

Человеческий ресурс в организации гарантирует ее рост и модернизацию, в течении всего жизненного процесса организации люди являются соединяющим элементом между ее подсистемами, основывая все производственные процессы.

Цель курсового проекта была выполнена: рассмотрены процессы развития и влияния человеческих ресурсов в организации.

1. Одной из задач работы была система адаптации сотрудников, которая должна облегчить вступление новоиспеченных сотрудников в рабочую атмосферу организации. Практика показывает, что 90% людей, которые уволились с работы в течение первого года своего нахождения на должности, решили это уже в свой первый рабочий день на новом месте работы. Для того чтобы решетить данную сложившеюся задачу было предложено создать специальную процедуру ввод нового работника в фирму, которая должна помочь решению огромного числа трудностей, проступивших на начальном этапе работы.

2. Дальнейшей целью деятельности является процесс планирования для каждого карьеры, которая будет считаться индивидуальной, который имеет начало с выявления интересов, потребностей, потенциальных возможностей сотрудников. На этой ноте с учетом достижений компании и объективных личных данных определяются основные задачи карьеры, как связанных с профессией, так и внутриорганизационной.

3. Устройство обучения персонала дает возможность использовать имеющиеся производственные ресурсы работающих без поиска новых кадров, имеющих высокий уровень квалификации на внешнем рынке труда. Помимо этого, такое проектирование строит благоприятную среду для мобильности, мотивации и самосовершенствования работника. Оно делает быстрым ход адаптации работника к условиям производства, которые имеют свойство меняться на этом же самом рабочем месте.

Одним из главных форм деятельности, благодаря которой мы имеем возможность активно влиять на внутреннюю атмосферу в организации является квалификация и переквалификация их членов команды.

4. Важную роль в оценке кадров играет их аттестации. При этом особое значение имеет оценка коллектива деятельности индивидуума. Для того чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, очень важно осуществлять аттестационное собрание, ведь это доставляет высокий уровень справедливости оценки.

Список литературы

Авдеев В.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М.: Феликс, 1992.

Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2001.

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Прогресс, 2001