Файл: Психология организационной культуры.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях современной реальности, а именно жесткой конкурентной борьбы, одним из значительных инструментов улучшения рыночного положения организации является ее организационная культура. В настоящее время все больше и больше появляется практическая необходимость рассмотрения организационной культуры не как какой-либо абстракции, которая может возникать в сознании людей об отдельной коммерческой корпорации, а как конкретно измеримой и целенаправленно и системно моделируемой и разрабатываемой категории.

Не подлежит сомнению тот факт, что успех любой компании в течение продолжительного времени детерминируется стабильным получением прибыли с помощью реализации производимой продукции или услуг и состоит в умении компании достигать того, чтобы клиенты в условиях жесткой конкуренции отдавали свои предпочтения именно данной продукции или услуги. И в данном аспекте комплексное понятие организационной культуры и ее влияния на процессы стратегического управления играет огромное значение.

Вышеуказанными положениями и определена актуальность выбранной темы и ее практическая значимость. Кроме этого, именно организационная культура любой компании представляется тем незримым фактором, который влияет на ее конкурентоспособность, позицию маркетинга, ценообразование, имидж ее продукции или услуг, привлекательность на рынке труда компании как работодателя, т.е. абсолютно на все сферы направлений работы компании во внешней среде.

Современными многочисленными исследованиями уже не раз подтверждено, что эффективно выстроенная и практически применимая организационная культура компании повышает ее конкурентоспособность и результативность как коммерческого субъекта на рынке в результате привлечения потребителей и партнеров и упрощения доступа к необходимым ресурсам, таким как финансы, информация, человеческий ресурс и т.д.

Таким образом, цель настоящего исследования состоит в теоретическом и практическом исследовании влияния психологии организационной культуры в организации «Леруа Мерлен».

Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные теоретико-методологические аспекты психологии организационной культуры.

2. Проанализировать факторы ее психологического влияния на процессы управления современной компанией.

3. Определить сущность и роль основных принципов организационной культуры «Леруа Мерлен» в условиях ценностного управления.

4. Провести анализ влияния организационной культуры на управление организацией.

5. Сформулировать основные выводы и рекомендации по совершенствованию влияния организационной культуры.

Объектом исследования является организационная культура. Предмет исследования – определение специфики психологического влияния организационной культуры в «Леруа Мерлен» на управление.

Степень разработанности данной проблематики состоит в том, что в процессе работы проанализированы труды таких признанных отечественных практиков в сфере исследования организационной культуры как А.Н. Чумиков, М.П. Бочаров,В.Г. Королько; кроме этого, использованы материалы зарубежных экспертов У. Аги, Г. Кэмерон, Ф. Олт, Г. Даулинг и др. При работе над данным исследованием также проанализированы проблемы выбора методик и стратегий создания позитивного имиджа как элемента организационной культуры, которые отражены в работах М.В. Томилова, В.М. Шепель, Г.Г. Почепцова, А.П. Федоркиной, Р.Ф. Ромашкиной и др. Стоит отметить, что данные источники отражают феномен организационной культуры наиболее целостно и учитывают различные аспекты его развития, формования и укрепления.

Если говорить о методах настоящего исследования, то стоит в первую очередь отметить, что в основу исследования заложен системный подход, применение которого предполагает рассмотрение организационной культуры как важнейшего элемента стратегической деятельности предприятия.

Различная аргументация теоретических положений и выводов в работе происходила с применением общенаучных методик исследования. В роли инструментов настоящего исследования применялись методы анализа, синтеза, методы теории принятия управленческих решений, экспертные методы и др.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в возможном практическом расширении аспектов формирования организационной культуры современных компаний и путей их совершенствования.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Психологические составляющие организационной культуры

В настоящее время в литературе можно встретить большое количество определений понятия «организационная культура». Так, исследователь Н.С. Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая и созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях и нормах, так и настоящая, которая основывается на практическом опредмечивании данных ценностей, норм и традиций [1, с.17]

В. Спивак приводит такое определение организационной культуры. Организационная культура представляет собой определенные традиции и манеру поведения, в которых воплощены важнейшие ценности организации и ее кадрового состава [20, с.38].

П. Зрелов дает целую серию определений понятию организационной культуры. Он говорит о том, что культура предприятия представляет собой вошедший в привычку, ставший традиционным образ мышления и способ действия, который в определённой степени разделяют все сотрудники компании и который должен быть усвоен новичками, чтобы новые сотрудники коллектива стали «своими» [4, с.9].

В этой связи данный автор предлагает под организационной культурой компании понимать специфическую индивидуальную совокупность норм, ценностей и убеждений, а также образов поведения и т.п., определяющих способ объединения групп и отдельных индивидов в организацию для достижения общих целей.

Признанный авторитетный исследователь в социологических вопросах управления персоналом Э.Х. Шейн утверждает, что организационная культура представляет собой комплекс ценностей, отношений, поведенческих норм, характерных для определенной организации. И именно организационная культура как своего рода лакмусовый индикатор обнаруживает типичный для определенной компании подход к решению различных задач и проблем [21, с.116].

Отечественный исследователь организационной культуры и ее связи с трудовой мотивацией персонала – С. Иванова полагает, что организационная культура - это индивидуальные и вырабатываемые компанией совместные ценности и общественные нормы, поведенческие установки, регламентирующие действия личности каждого сотрудника в компании [5, с.16].

Одно из емких определений организационной культуры приводит отечественный исследователь Э.А. Смирнов в работе «Основы теории организации»: организационная культура - это система социально-прогрессивных формальных и неформальных норм деятельности, обычаев и традиций, интересов группы и индивида, черт поведения персонала организации, стиля менеджмента, критериев удовлетворенности персонала условиями труда, уровня сотрудничества и совместимости сотрудников между собой и с корпорацией [7, с.114].

Таким образом, проведя анализ различных определений организационной культуры, можно сформулировать понятие организационной культуры, которое далее будет применяться в практической части данной работы.

А именно - организационная культура являет собой значительную область событий материальной и духовной жизни компании: доминирующие в ней ценностно-моральные нормы, принятый стандарт корпоративного поведения и устоявшиеся традиции, которые развиваются с самого начала образования компании и разделяются подавляющим большинством персонала.

Если говорить о составляющих организационной культуры, то исследователи в настоящее время выделяют два таких уровня - внутренний и внешний. Внутренний в свою очередь подразделяется на осознанный и неосознанный.

Внутренний осознанный уровень организационной культуры выражается в делах и словах сотрудников компании и представляется по своей сути экраном для отражения главных ценностей и убеждений данной организации. Они культивируются всеми сотрудниками, а проявлениями ценностей и убеждений становятся различные символы, рассказы и язык.

Внутренний неосознанный уровень предполагает, что ценности на данном уровне представляются своего рода основополагающими и, соответственно, наиболее значимыми для организационной культуры. Они в самой полной мере сплетены в подсознании людей, трудящихся в данной компании [2, с.74].

Стоит отметить, что для руководства базовые ценности внутреннего уровня носят разный характер [1, с.38]:

1) в первом случае это базовое недоверие ко всем сотрудникам – тотальный контроль над всеми их действиями, ограничение работников в свободе действий и т.п.;

2) во втором – наоборот, большое доверие между сотрудниками и руководством организации, большая свобода в действиях и принятии решений, ответственность и работа в команде.

Базовые ценности формируются в момент зарождения и становления компании и зависят от морально-нравственных убеждений основателей организации [2, с.52].

Внешний уровень организационной культуры – это различные культурные так называемые «артефакты», видимые объекты, действия, мероприятия. К ним можно причислить:

• дресс-код либо его отсутствие;
• фактическое поведение сотрудников;
• местоположение и внешнее наполнение офисных зданий;
• различные корпоративные мероприятия, церемонии и т.д.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что практически на всех уровнях организационной культуры обнаруживается взаимосвязь между фундаментальными ценностями организации и системой отношений. Глобальные базовые ценности в организации часто выражаются в наглядных образах, которые воздействуют на взаимоотношения как внутри компании, так и компании с внешним миром.

Такими натурально-материальными объектами могут быть представлены девиз, герой, символ, предание, церемонии и различные мероприятия [2, с.5].

Не подлежит сомнению тот факт, что организационная культура как сформировавшиеся традиции и руководящие принципы присутствует в каждой организации. Можно даже говорить о том, что она является своего рода фундаментом жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся взаимоотношения между ними; какие устойчивые нормы, ценности и принципы жизни и деятельности компании они разделяют [6, с.14].

В этой связи необходимо выделить следующие основные функции организационной культуры [1, с.36]:

1. На стадии первичного знакомства с коллективом, закрепленная система ценностей, целей, норм поведения помогает новичкам быстрее и результативнее адаптироваться в жизни в данной команде, тем самым выполняя определенную просветительскую или познавательную функцию.

2. Организационная культура в компании - это определенный индикатор принятых норм поведения (т.е. тем самым мы можем говорить о регламентирующей функции корпоративной культуры).

3. Накопление морально-нравственных ценностей и их воплощение в действиях сотрудников (функция социальной памяти).

4. Очень часто организационная культура оказывает влияние на мировоззрение человека, и она может вступать в определенный конфликт с ценностями личными; однако при этом вполне возможно личность перенимает систему ценностей коллектива для своей жизни (т.е. смыслообразующая функция).

5. Коммуникативная функция выражается в том, что за счет общих элементов культуры, норм поведения и целей, формируется взаимодействие сотрудников организации.

6. Принятие организационной культуры и ее ценностей может пробудить в сотруднике скрытый важный для него и компании потенциал (мотивационная функция).

7. Организационная культура в коллективе служит своего рода препятствием для негативных тенденций (охранная функция) [4, с.17].

Носителями организационной культуры представляются сами сотрудники организации. Но чаще всего в организациях, где система ценностных ориентиров уже сформировалась полностью, она является отдельным компонентом [1, с.39].

Таким образом, можно заключить вывод о том, что организационная культура представляет собой не просто какой-либо социально-психологический фактор или общий образ компании во внешней среде; она, прежде всего, является и эффективным средством планирования и реализации успешных бизнес-идей.