Файл: Менеджмент человеческих ресурсов. (Теоретические основы управления человеческими ресурсами).pdf

Введение

Различные формы собственности и конкуренция между ними, а также стремительное развитие рыночных отношений предполагают особо тонкого, умелого управления.

Особая актуальность управленческих аспектов обусловлено тем, что на предприятии не всегда есть возможность применить развернутые системы управления, которые применимы в крупных корпорациях с их громадными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам. Всегда присутствует необходимость подстраивать их, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив.

Управление персоналом – жизненно необходимая стратегическая функция, которая в течение 20 века сформировалась в самостоятельную структуру в ходе развития различных форм управления.

Она является базой для изменения отношений между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Изменяется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ разворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на служащих и рабочих, которые находятся в организационной среде фирмы и, в целом, касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для развития, успеха, сохранения здоровья людей и стабильности коллектива, необходимо оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то финансовые, материальные или человеческие ресурсы.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от чёткой структуры предприятия и деятельности всех её элементов в направлении выбранной цели.^[1]

Стратегия поведения ориентируется на поиск оптимального решения между децентрализацией и централизацией властных функций, что сопровождается необходимостью: мгновенно реагировать на изменения во внешней среде; устанавливать целесообразные связи между структурами управления всех уровней, сокращению числа ступеней структуры управления; повышать оперативность принимаемых решений.

С таких позиций можно рассматривать структуру управления трудовых отношений как форму разделения и кооперации управленческой деятельности, внутри которой происходит процесс управления.

Управление персоналом на предприятии – это стратегия, которая объединяет разные формы работы с персоналом, стиль проведения в организации и план по использованию трудовых ресурсов. Эффективность такой стратегии определяет эффективность деятельности предприятия в целом.

Цель курсовой работы – исследование управления персоналом на предприятии и определение практических рекомендаций по её совершенствованию.

Чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

• показать важность управления персоналом в развитии предприятия;
• выявить необходимость проведения организационных изменений;
• провести анализ функционирования системы управления персоналом в И.П. Курбанов Р.М. «Carex Parts»;
• определить пути совершенствования управления персоналом.

Объект исследования – И.П. Курбанов Р.М. «Carex Parts».

Предмет исследования – управление персоналом в организации.

Методологические подходы к рассмотрению различных аспектов трудовых отношений нашли отражение в работах отечественных авторов В.В. Адамчук, Б.М. Генкина, Н.В.Гришина, В.А.Дятлова, Л.П. Егоршина, Е.П. Ильина, А.Я.Кибанова, Е.В. Руденского и других. Тем не менее, данная проблема достаточно актуальна, чем и обоснован выбор темы исследования.

В курсовой работе сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами

1.1. Человеческие ресурсы как объект управления

Подход к процессу управления отражает понимание сложности и динамичности происходящих в организации процессов, а также показывает отношение к управлению как к непрерывному процессу выполнения взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства (администрирования), мотивации, руководства, координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства.

В своем развитии роль человека в организации значительно менялась, развивались и уточнялись теории управления персоналом.

Различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические теории получили развитие в период с 1880 г. по 1930 г.

Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг.

Теории человеческих ресурсов являются современными.

Проблема влияния характеристик качеств человека на производительность труда является традиционной для экономической науки. Чтобы определить возможности участия человека в экономических процессах, как правило, используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».

Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал – это адекватная постиндустриальному состоянию общества социально-экономическая форма выражения производительных качеств, свойств, способностей, сил, функций и ролей человека, включённых в систему социально-ориентированной экономики смешанного типа.^[2]

Человеческий капитал – «...сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и производства и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека»^[3]. Измеряют человеческий капитал обычно в денежной форме, хотя могут проявится и такие эффекты, как психологический, моральной удовлетворённости, престижности, экономии времени.

Человеческий капитал, как и физический, оборачивается и воспроизводится^[4].

Одной из наиболее современных концепций – является концепция развития человеческих ресурсов, которая подразумевает создание условий для добровольной интенсификации труда и мобилизации потенциала работника в интересах фирмы.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это более комплексная деятельность руководителей подразделений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздействие на руководителей подразделений.

УЧР подчёркивает важность того, чтобы высшие руководители вовлекались в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально-психологически ориентированным идеям.

По мере того как специалисты по человеческим ресурсам привлекаются к глобальным, внешним и стратегическим вопросам, их основные задачи меняются.

Если в отношении персонала задачами являются привлечение, сохранение и мотивация работников, то задачи управления человеческими ресурсами включают обеспечение достижения итоговых показателей: конкурентоспособности, рентабельности, выживания, конкурентных преимуществ и гибкости рабочей силы. Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации по-прежнему остаются важными, они существенны, главным образом, как средство достижения и совершенствования итоговых показателей.

Рисунок 1 – Основные направления деятельности

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение целей организации^[5].

Основная цель УЧР – это развитие организационной способности для достижения успеха за счёт использования людей.

УЧР направлено на:

· помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

· увеличение и развитие внутренних способностей людей с помощью создания возможностей для обучения и постоянного развития;

· развитие высокоэффективных рабочих систем, включающих «чётко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации»;

· установление действенной практики, которая ориентируется на ценность сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации, и преумножения стимулов для развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

· создание климата, который способствует достижению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчинёнными;

· культивирование среды для благоприятной командной работы, и обеспечение гибкости процессов;

· помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, государственных учреждений или доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом).

Рисунок 2 – Условное разделение УЧР и УП

Управление персоналом, как и управление человеческими ресурсами – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Люди играют специальную роль в организации. С одной стороны, они являются творцами организации и определяют её цели, выбирают методы достижения этих целей. С другой – люди являются важнейшим ресурсом, который используют все организации для реализации собственных целей. В таком качестве персоналу необходимо управление. Управление персоналом – это особенная сфера управления, которая тесно связана со спецификой его объекта – человека.

Службы управления персоналом (службы УП) компаний производят весь комплекс работ, которые связаны с людьми на производстве, т.е. единство объекта – персонал – определяет централизацию функций по управлению персоналом, сведение их в одно подразделение.

Функции службы управления персоналом:

· планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть связана с перспективами развития организации, так как процесс подбора работников требуемого качества обычно длительный: он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынков труда;

· подбор персонала. Процесс, который предусматривает разработку и реализацию программ приёмных испытаний и испытаний в период испытательного срока, которые основаны на научно обоснованных требованиях;

· адаптация. Этот процесс многоплановый и сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизиологической и социальной адаптации окупаются за счёт снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и комфортном вхождении в чужую для него социальную и производственную среду;

· профориентация. Постоянное образование вакансий на крупном предприятии, индивидуальность каждого работника и динамика их развития приводит к отсутствию соответствия между возможностями и ожиданиями работников, а так же требованиям к занимаемым ими рабочим местам. Внутренняя работа на рынке труда предприятия требует постоянного уточнения требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий относительно своих перспектив;