Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Определение конфликтов).pdf

Введение

Актуальность данной темы заключается в том, что конфликты являются неотъемлемым элементом жизни, а в пределах организаций и предприятий они случаются на постоянной основе. Общество складывается из сложных отношений: экономических, социальных, политических, духовных и многих других. Основой для отношений выступают интересы и потребности людей. Регулярные проблемы и затруднения на пути реализации этих потребностей и целей приводит к обострению отношений, вследствие чего образуется конфликт.

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [11, с. 39]

Объектом исследования выступает организация ПАО «Завод железобетонных изделий и конструкций».

С октября 1951 года ведёт отчёт своей истории Череповецкий Завод Железобетонных Изделий и Конструкций. Продукция завода не только востребована на стройках города Череповец, но и по всей России.

На сегодня ПАО «Завод Железобетонных Изделий и Конструкций» - это группа предприятий по производству бетона, раствора, сборного железобетона, арматуры и асфальтобетона в составе цехов сборного железобетона № 2, 7, 10, 12, 13, бетонно-растворного, арматурного и асфальтобетонного.

За 68 лет трудовой деятельности коллектив завода с честью справлялся с поставленными перед ним задачами и на сегодняшний день готов к выполнению самых строгих требований потребителей продукции.

Предметом исследования, проводимого в рамках данной работы, выступают конфликтные ситуации, поведение внутри конфликта и решение проблемы.

Целью курсовой работы является всесторонне рассмотреть причины возникновения конфликтов в организации, и научиться управлять поведением конфликтующих.

Основные задачи курсовой работы:

• Теоретические исследования конфликтов и их типов;
• Изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;
• Изучение способов и методов разрешения конфликтов;
• Анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях на предприятии ПАО «Завод железобетонных изделий и конструкций».

Структура курсовой работы состоит из ведения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

1. Понятие и классификация конфликтов

1.1 Определение конфликтов

Для начала следует разобраться, что же такое конфликт. Первое, что приходит в голову обратиться к авторитетной литературе. Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами (лицами или группами), когда каждая старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), столкновение сторон, мнений, сил.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".[5, с. 22]

Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех основных видов социального взаимодействия наряду с конкуренцией, адаптацией и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, конкуренция, которая является социальной формой борьбы за существование, будучи сознательной, превращается в конфликт, который, благодаря ассимиляции, призван вести к прочным взаимным контактам, сотрудничеству и способствовать лучшей адаптации.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологический феномен, отражающий чаяния и чувства отдельных лиц и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценка ценностей и т. п. Ценность конфликтов заключается в том, что они препятствуют окостенению системы, скрывают дорогу к инновациям. [3, с. 96]

Конфликт как социальное действие, несомненно, дает хорошо известный ярко выраженный негативный эффект, но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт - это выражение недовольства или протеста, информирование конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В целом конфликты помогают объединить других, мобилизовать волю, повод решать принципиально важные проблемы, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, в ситуациях, когда предпочтительнее сталкиваться между командами, открытые и принципиальные аргументы: лучше вовлекать, предупреждать, осуждать и обходиться без неправильного поведения коллег, чем беспокоить его, не реагировать на страх, бояться портит отношения. Как сказал М. Вебер, «конфликт очищается». Такой конфликт положительно влияет на возникновение, динамику и эффективность социально-психологических процессов и приводит к самосовершенствованию и саморазвитию человека, вызванному продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент - это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон.

Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. [7, с. 56]

Инцидент может произойти случайно, а может быть спровоцирован субъектом (субъектами) конфликта. Инцидент может также явиться результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья сила», преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте.

Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон.

• стороны (сторона) стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;
• одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта);
• инцидент становится сигналом к началу открытой противостояния.

Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон.

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Об этом ежедневно пишут газеты, передает радио, транслирует телевидение. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Конечно, конфликт не всегда положительны. Некоторые конфликты являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для того, чтобы скрыть профессиональную некомпетентность некоторых людей, и наносят ущерб коммерческой деятельности. Например, человек, который спорит на заседании комитета только потому, что не может спорить, вероятно, уменьшит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех неприятностей, связанных с ним, даже не будучи уверенными, что они поступают правильно. Другие конфликты, являющиеся неизбежным спутником жизни для любой команды, могут быть очень полезными и послужить стимулом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление различных точек зрения, предоставление дополнительной информации, помощь в выявлении новых альтернатив или проблем и т. д.).

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. [4, с. 265]

Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

Примером позитивных могут быть:

• разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
• объединение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;
• стимулирование к изменениям и развитию.

Примером отрицательных являются следующие функции:

• сильные эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;
• увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
• сложное восстановление деловых отношений.

Одной из главных особенностей любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
• различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
• взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;
• плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.