Файл: Участники проекта, их роли и функции (Социальный организм: роли, лидеры и группы).pdf

Главный бухгалтер занимает позицию Коллективиста. Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Коллективисты очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в срочных и неотложных ситуациях.

Функциональность. Роль Коллективистов состоит в предотвращении межличностных проблем, появляющихся в команде, и, поэтому это позволяет эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной дорогой, ради того, чтобы обойти их стороной. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу ни для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Коллективисты служат своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают лучше.

Генеральный директор занимает позицию Председателя (Координатора).

Характеристика. Отличительной чертой Творцами Координаторов является Тем способность заставлять можно других работать занимает над распределенными ошибаются целями. Зрелый, занудными опытный, уверенный, мыслить Координатор охотно наклонности раздает поручения. В других межличностных отношениях раскрывают они быстро анализа раскрывают индивидуальные рангу наклонности и таланты и главе мудро их Это используют для людей достижения целей Генеральный команды. Они черствыми не обязательно команды самые умные мирным члены команды, занимают это люди с преуспевают большим кругозором и лучше опытом, пользующиеся идей общим уважением это команды.

Функциональность. ранга Они хорошо люди себя проявляют, черствыми находясь во Медлительны главе команды Творцами людей с различными Они навыками и характерами. преуспевают Они лучше рангу работают совместно с Тем коллегами равными концов по рангу зависит или позиции, опытный чем с сотрудниками ранга более низких По уровней. Их из девизом может Их быть «консультация с контролем». Оценщика Они верят, позицию что проблему люди можно решить решений мирным путем. В занимают некоторых компаниях контролем Координаторы могут очень вступать в конфликты Эксперты из-за разности сотрудниками во взглядах с способность Творцами.

Заместитель работать директора по разности ОЭР занимает рангу позицию Оценщика (эксперта). предусмотрительные Характеристика. Это людей очень серьезные и используют предусмотрительные люди с уверенный врожденным иммунитетом не против чрезмерного уверенный энтузиазма. Медлительны в верят принятии решения, Генеральный предпочитают хорошо чертой все обдумать. решения Они способны менее критически мыслить. кругозором Они умеют навыками быть проницательными в разности суждениях, принимая людей во внимание предпочитают все факторы. обязательно Эксперты редко целями ошибаются.

Функциональность. Председателя Эксперты наиболее принимая подходят для является анализа проблем и находясь оценки идей и эксперты предложений. Они Зрелый хорошо умеют другими взвешивать все «за» и «против» по предложенных вариантов. что По сравнению с суждениях другими, Эксперты Зрелый кажутся черствыми, команды занудными и чрезмерно путем критичными. Некоторые отношениях удивляются, как совместно им удается Генеральный стать руководителями. опытом Тем не мыслить менее, многие предложений эксперты занимают концов стратегические посты и факторы преуспевают на мыслить должностях высшего работать ранга. Очень Их редко удача конфликты или срыв позиции дела зависит чем от принятия Эксперты спешных решений. разности Эта идеальная «сфера» Очень для Экспертов, члены людей, которые редко ошибаются, и, в конце концов, выигрывают.

Учитель занимает позицию Исследователь ресурсов (Разведчик). Это экстравертивный (ориентированный на внешний мир), собирающий ресурсы тип генератора идей. Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Он естествен в общественных отношениях и создает полезные внешние контакты для команды. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Разведчик обычно знает, кто может помочь решить проблемы. Стиль построения команды Исследователя ресурсов - создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды. Разведчики могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению.

Таким образом, можно сделать вывод, что в команде присутствуют восемь ролей из девяти. Не хватает того, кто исполнял бы роль Завершителя. Завершитель обобщает, суммирует все предложения, подводит итог, формулирует окончательное решение. Конечно, в команде необходимо наличие оптимального количества участников для исполнения целевых ролей, т.е. девять из девяти. Однако, с учетом специфики деятельности компании, можно предположить, что один и тот же член команды может брать на себя не одну, а несколько целевых ролей. Например, председатель команды может быть и завершителем, и экспертом. Главное заключается в том, что совокупность всех указанных ролевых функций обеспечивает качество командной работы.

3. Рекомендации и предложения по совершенствованию социального организма в организации

Основной проблемой формирования эффективной управленческой команды лицея (на основе анализа) является присутствие восьми ролей из девяти в команде по методике Белбина.

Рекомендации по совершенствованию управленческой команды после прохождения теста М. Белбина:

1. Необходимо принять в команду человека, который будет занимать позицию Завершителя.
2. Перераспределить роли между участниками команды. По результатам теста посмотреть, кто еще, какие роли может исполнять.
3. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере теорий "Синтезированной Теории".

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

1. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом.

Заключение

Цель исследования определена как изучение социального организма в современных условиях, предпосылок их формирования и развития для повышения эффективности социального организма в ГБОУ Лицей №369.

Актуальность темы обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджевые и т.п.) для их реализации.

Таким образом, подводя итог первой главы, были раскрыты понятия и этапы формирования управленческих команд. Основной упор в главе сделан на исследовании командообразования. Показано развитие командообразования на различных этапах формирования, а также методы и подходы к формированию команды в структуре организации. В современных условиях конкуренции, чтобы организация заняла лидирующие позиции на рынке, руководитель должен ответственно подходить к процессу формирования управленческой команды. А сформировав ее, уметь грамотно контролировать ее работу.

После прохождения сотрудниками Лицея №369 теста Белбина, можно сделать вывод, что в команде Лицея №369 присутствуют восемь ролей из девяти. Не хватает того, кто исполнял бы роль Завершителя. Завершитель обобщает, суммирует все предложения, подводит итог, формулирует окончательное решение. Конечно, в команде необходимо наличие оптимального количества участников для исполнения целевых ролей, т.е. девять из девяти. Однако, с учетом специфики деятельности компании, можно предположить, что один и тот же член команды может брать на себя не одну, а несколько целевых ролей. Например, председатель команды может быть и завершителем, и экспертом. Главное заключается в том, что совокупность всех указанных ролевых функций обеспечивает качество командной работы.

Рекомендации по совершенствованию управленческой команды после прохождения теста М. Белбина:

• 1. Необходимо принять в команду человека, который будет занимать позицию Завершителя.
  2. Перераспределить роли между участниками команды. По результатам теста посмотреть, кто еще, какие роли может исполнять.
  3. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, на примере теорий "Синтезированной Теории".
  4. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом.

Список использованной литературы

1. Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева . - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017.
2. Басовский Л. Е. Стратегический менеджмент: Учебник / Л.Е. Басовский. - М.: НИЦ Инфра-М, 2015. – 670 с.
3. Басовский Л. Е. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности): Учебное пособие / Л.Е. Басовский, А.М. Лунева, А.Л. Басовский. - 1-e изд. - М.: НИЦ ИНФРАМ, 2014. – 145 с.
4. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. - 230с. 
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2013.
6. Голубков, Е.П. Стратегический менеджмент: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Е.П. Голубков. - Люберцы: Юрайт, 2015. – 311 с.
7. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Спб.: Питер, 2017
8. Дмитриева Н. В. Менеджмент: Учебное пособие / Н.В. Дмитриева, Н.А. Зайцева, С.В. Огнева, Р.Н. Ушаков. - М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-М, 2015.
9. Игнатьева А. В. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов, И.В. Вдовина, Е.В. Доценко. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2016.
10. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Электронный учебник. 2016.
11. Котлер, Ф. Стратегический менеджмент по Котлеру: Лучшие приемы и методы. / Ф. Котлер. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 496 с.
12. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н-Дону: Феникс, 2015. - 300 с.
13. Литвак, Б.Г. Стратегический менеджмент: Учебник / Б.Г. Литвак. - Люберцы: Юрайт, 2016 - 164 с
14. Малюк, В.И. Стратегический менеджмент. организация стратегического развития: Учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / В.И. Малюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – 692 с.
15. Молчанова, О.П. Стратегический менеджмент некоммерческих организаций: Учебник для бакалавриата и магистратуры / О.П. Молчанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. -216 с.
16. Сидоров, М.Н. Стратегический менеджмент: Учебник для прикладного бакалавриата / М.Н. Сидоров. - Люберцы: Юрайт, 2016.
17. Тебекин А.В. Инновационный менеджмент. – М.: Юрайт, 2013. - 315 с.
18. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: Справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2017.
19. Единое окно доступа к образовательным ресурсам: http://window.edu.ru/
20. Иванова, С. Корпоративная культура. Традиции и современность Электронный ресурс. / С. Иванова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. www.hro.ru/php/hrm/ivanova/hmtl http://www.hro.ru/php/hrm/ivanova/hmtl
21. Экономика, социология, менеджмент. Федеральный образовательный портал. (http://ecsocman.edu.ru/)
22. Электронная библиотека диссертаций Российской Государственной библиотеки: http://diss.rsl.ru/
23. Электронный ресурс издательства Springer: http://www.springerlink.com/