Файл: Участники проекта, их роли и функции (Социальный организм: роли, лидеры и группы).pdf

2. Большие. Они представляют собой многочисленные совокупности людей, которые занимают в общественной структуре одинаковое положение и имеют в связи с этим общие интересы. Виды больших социальных групп: страта, класс, нация и т.п. При этом связи в таких совокупностях все чаще непрямые, поскольку численность их огромна. Виды социальных групп в зависимости от характера взаимодействия

1. Первичные, в которых взаимодействие участников друг с другом носит межличностный, непосредственный, подразумевающий поддержку характер. Примеры: группа сверстников, друзей, соседей по подъезду.

2. Вторичные, взаимодействие в которых обусловлено достижением общей цели и носит формальный характер. Примеры: профсоюзы, производственные организации, политические партии. Виды социальных групп в зависимости от факта существования

1. Номинальные, представляющие собой искусственно сконструированные совокупности людей, которые специально выделяются для статистического учета. Примеры: пассажиры пригородных электричек, покупатели определенной марки стирального порошка.

2. Реальные группы, критерием существования которых являются реальные признаки (доход, пол, возраст, профессия, национальность, место жительства). Примеры: женщины, мужчины, дети, русские, горожане, сельские жители, учителя, врачи. Виды социальных групп в зависимости от способа организации [5, с. 63]

1. Формальные группы, которые создаются и существуют только в рамках признанных официально организаций. Примеры: класс в школе, футбольный клуб «Динамо».

2. Неформальные, обычно возникающие и существующие на основе личных интересов участников, которые либо совпадают, либо расходятся с целями формальных групп. Примеры: кружок любителей поэзии, клуб поклонников бардовской песни. Помимо такого понятия, как социальная группа, существуют и так называемые "квазигруппы". Они представляют собой неустойчивые неформальные совокупности людей, имеющих, как правило, неопределенные структуру, нормы и ценности.

Примеры: аудитория (концертный зал, театральное представление), фан-клубы, толпа (митинг, флешмоб). Таким образом, можно сказать, что подлинными субъектами отношений в обществе являются не реальные люди, отдельные индивиды, а совокупность различных социальных групп, которые друг с другом взаимодействуют и чьи цели и интересы между собой, так или иначе, пересекаются.

1.4 Условия существования управленческой команды

Команда - это небольшое число людей, действующих в соответствии с общей целью, за процесс и результат которой они несут ответственность [1, с. 102].

Часто проблемы в командах проявляются на психологическом уровне - чрезмерная жестокость, властность, нерешительность, мягкость в отношениях и т.д. Подобные проблемы требуют особого подхода в реабилитации. Устранение недостатков осуществляется за счет усовершенствования стиля руководства. Если руководство проявляет излишнюю жесткость в отношении подчинённых, то это создаёт негативную обстановку в команде, излишняя мягкость и нерешительность также влияют негативно. С лицами, обладающими ярко выраженными отрицательными чертами характера, стоит проводить индивидуальную беседу, во избежание публичного ущемления, которое может негативно сказаться на их психологическом состоянии.

Рис.1. Условия существования управленческой команды

В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку [8, с. 45]. 

Это самый распространенный подход к командообразованию. Все знают так называемые «веревочные тренинги»; тим-билдинги в отелях и «на выезде»; корпоративные поездки на природу, которые сопровождаются «командными играми»; квесты; ролевые и постановочные игры; совместные видеофильмы, спектакли и т.п. В этих предложениях на первый взгляд царит разнообразие. 
Но на самом деле разнообразие только во внешних формах. Принцип везде один и тот же – на основе совместной деятельности люди объединяются эмоционально, знакомятся, сплачиваются, улучшаются коммуникации. 
Большинство компаний предпочитает заказывать именно такие формы командообразования, так как считает, что сразу много сотрудников и за короткое время можно объединить в команду, и они после этого начнут работать лучше. 

Рассмотрим минусы и плюсы построения команд на основе эмоциональной сплоченности (рис.2).

Рис.2. Минусы и плюсы построения команд на основе эмоциональной сплоченности

Таким образом, если заказчик хочет, чтобы его сотрудники отдохнули, отвлеклись от работы, пообщались в комфортной обстановке между собой, улучшили свои коммуникации, то он может обратиться к подобному виду командообразования.

2. Ролевой подход.

Существует несколько моделей ролевого подхода. Выделим наиболее распространенные, которые используют при построении команд.

Модель Реймонда Мередита Белбина.

Формирование команды происходит  на основе   взаимодополнения  по функциям или ролям сотрудников, которые  необходимы для  совместной деятельности. Роли могут быть функциональными или командными. 
М.Белбин выделил следующие роли:

Реализатор / Company Worker  и Контролер / Completer / Finisher - Менеджеры- исполнители

Ведущий / Chairman  и Мотиватор / Shaper - Лидеры

Аналитик / Monitor Evaluator и Генератор идей / Plant - Интеллектуалы

Гармонизатор / Team Worker и Изыскатель / Resource Investigator – Переговорщики

Модель Т.Ю. Базарова. Оценка управленческого потенциала команды через ролевой подход. Он выделяет роли, близкие по сути к тем, которые выделил М.Белбин.

Управленец -  анализирует сильные и слабые стороны организации и возможности рынка. Определяет стратегические направления развития организации и условия, при которых эти направления должны быть изменены. Устанавливает связи, определяет стратегическое партнерство [1, с. 109].

Организатор -  разрабатывает мероприятия по достижению целей. Проектирует бизнес процессы, организационные структуры. Решает задачи развития и модернизации. Проектирует взаимодействие между должностями и подразделениями. Разрабатывает технологические нормы, определяет процедуры контроля за их соблюдением.

Администратор - обеспечивает деятельность организации в режиме функционирования. Решает задачи обеспечения подструктур организации всевозможными ресурсами (время, финансы, люди, информация и др.) Контролирует использование ресурсов подчиненными. Оперативно перераспределяет сроки и ресурсы для выполнения поставленных задач.

Руководитель -  направляет желания, мотивы, умения подчиненных и коллег. Отбирает, расставляет, обучает и мотивирует. Делится собственным опытом и адаптирует новых сотрудников. Урегулирует конфликты между коллегами и подчиненными. Распространяет формальные и неформальные ценности, нормы, традиции и ритуалы поведения.

Несмотря на наличие нескольких вариантов ролевого подхода к построению команд, в основе лежит практически одна методология – сотрудников тестируют, определяют их тип в поведении и соединяют в команды по принципу взаимодополняемости.

Рассмотрим плюсы и минусы ролевого подхода к командообразованию.(рис.3)

Рис.3. Плюсы и минусы ролевого подхода к командообразованию

Ролевой подход в первую очередь связан с оценкой персонала по определенным критериям. Этот метод наиболее эффективен, когда заказчику необходимо определить ролевой потенциал сотрудников и учесть его в проектных группах, формируемых для решения краткосрочных и локальных задач. Но он не даст ожидаемой результативности в построении команд из существующих сотрудников, ориентированных на достижение стратегических бизнес-целей, и будет достаточно сложен, если подбирать сотрудников, учитывая их роли и одновременно профессионализм во вновь создающиеся коллективы.

     3. Проблемно-ориентированный подход.

В основе проблемно-ориентированного подхода   лежит  теория  «Ограниченной рациональности»  Гербер Саймана. За эту теорию Гербер Сайман в 1978 году получил Нобелевскую премию.

Суть  идеи  «Ограниченной рациональности» заключается в невозможности даже самого эффективного лидера  увидеть лучшее решение  в силу следующих  ограничений:

1. Ограниченных познавательных  способностей человека.

2. Политических факторов в организации.

3. Организационных факторов. 

Этот метод воплощается в проведении мозговых штурмов, бизнес-сессий, стратегических сессий. В общем, во всем, что связано с групповым обсуждением вопросов компании. Как правило, он состоит из следующих этапов:

- процесс обсуждения рабочих задач, выработка множества решений;

- выбор лучшего  решения;

- принятие согласованного решения;

- разделение ответственности за реализацию.

Рассмотрим плюсы и минусы применения проблемно-ориентированного подхода в командообразовании. (рис.4)

Рис.4. Плюсы и минусы применения проблемно-ориентированного подхода в командообразовании

Проблемно-ориентированный подход можно применять для построения управленческих команд. Но только если сотрудники уже готовы к совместным обсуждениям и, хотя бы частично, готовы нести личную и групповую ответственности за  реализацию решений. Также должны быть сформированы навыки анализа как информационных потоков, так и собственной деятельности. Этот подход не сработает, если сотрудники считают себя только исполнителями поручений, а руководитель всю ответственность за деятельность подразделения/компании берет на себя [1, с. 111].

4. Динамический подход.

В основе данного подхода лежит динамическая психология Курта Левина. Формирование команды происходит при последовательном прохождении стадий развития группы по законам групповой динамики и достижения уровня зрелости. Основное внимание уделяется процессу развития группы и развитию межличностных отношений.

Динамический подход получил наибольшее распространение в психотерапевтических группах. Применение в бизнесе было затруднено тем, что не были выделены четкие критерии этапов и методы управления группами для перехода с одного этапа на другой.

Применяется в консалтинговых проектах при сопровождении развития коллектива в процессе его работы над целью, ради которой он был создан. Может использоваться в долгосрочных тренинговых программах командообразования.

Это наименее распространенный, но наиболее действенный подход в формировании команд под бизнес-цель. 

Рассмотрим плюсы и минусы динамического подхода в формировании команд.(рис.5)

Рис.5. Плюсы и минусы динамического подхода в формировании команд

На тренинговом рынке до сих пор можно лишь небольшая команд часть тренеров и практикой консультантов обучена групповой технологии динамического подходом подхода, остальные представления работают в рамках эйфории общего представления о самым динамике. Поэтому рамках мы получаем общего дополнительные риски, сотрудников связанные не с зачем самым подходом, а с развития квалификацией исполнителей:

- этапе Не владеют построении технологией управления эмоциональной групповой динамикой, практике не знают мы критериев определения ухудшение этапов группового но развития.

- Путают серьезно активность группы (двигательные Преобладает игры, бурные конфликта обсуждения и т.п.) с групповой нужны динамикой.

- Отпускают можно группу на законах стадии эйфории. В команд этом случае зачем эффект подобного два тренинга сравним с управления эффектов от практикой тренингов, основанных достаточно на эмоциональной эффектов сплоченности.

- Оставляют климата группу на пор стадии конфликта, достаточно что может практикой повлечь уход Путают сотрудников или лишь ухудшение эмоционального сочетании климата в компании/подразделении.

- можно Преобладает разговор о много теории динамики этапов над практикой технологии применения – много случае рассказывают о законах практику развития группы, функциональных но не внедрения умеют на применения практике определять, принятия на каком современной этапе и стадии активность группа находится и  общего что с этим разговор делать для управленческих достижения бизнес-целей.