Файл: Основные функции в системе менеджмента (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Таким образом, в целом анализ показал, что исследуемое предприятие является экономически развитым, и прибыльным. При этом у предприятия низкая рентабельность, что в принципе не является критичным для предприятий сферы строительных услуг, но требует пересмотра финансовой политики предприятия.

2.2 Анализ функций планирования в организации

Анализируя состояние стратегического планирования, можно отметить ряд аспектов деятельности фирмы.

В соответствии с решениями, принятыми руководством ООО "Арсенал", приоритетными направлениями деятельности предприятия являются:

• дальнейшее развитие бизнес направлений деятельности, а именно в области строительства многоэтажных и малоэтажных строений;
• совершенствование всех оказываемых строительных услуг для предложения на рынке, соответствующего массовым ожиданиям клиентов;
• диверсификация услуг в едином комплексе обслуживания в целях увеличения управляемости и эффективности бизнеса, в том числе расширение спектра дополнительных видов услуг (услуги в области сигнализаций, контроля доступа и прочих сопутствующих строительной отрасли услуг);
• оптимизация управленческих и административных функций;
• внедрение передовых управленческих технологий;
• развитие систем безопасности.

Исходя из направлений, выбранных предприятием, проанализируем цели организации.

Исходя из определенных целей, осуществляется планирование деятельности организации.

На предприятии регулярно создаются оперативные планы работ. За их составление и контроль отвечает заместитель директора по производству. Планы составляются как общие – годовые, так и по объектам производства. Время на производство одного объекта ставиться примерное, сроки корректируются.

Стратегическое планирование в ООО "Арсенал" слабо представлено.

Таблица 4 - Анализ цели организации

Исходя из разработанных планов предприятия, осуществляется организация его деятельности.

Организационная структура управления предприятием является линейно-функциональной.

К преимуществам применения на предприятии линейно-функциональной структуры можно отнести следующие:

• четкая система линейных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия – один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Но также следует отметить следующие недостатки структуры управления:

• перегрузка управленцев верхнего уровня;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом – разные;
• повышение зависимости результатов работы организации от квалифицикации, личных и деловых качеств высших управленцев.

Очевидно, недостатки структуры аппарата управления предприятием все же превышают ее достоинства, к тому же, неэффективность управления приводит к снижению финансовых результатов работы предприятия.

Функциональная административно-командная структура управления предприятием не соответствует тем экономическим реалиям, в которых оказалось предприятие. Она не обеспечивает выполнения задач, стоящих перед ним, а именно: создание условий для развития активности и ответственности руководителей подразделений за конкретные результаты своей работы.

На сегодня постоянный коллектив предприятия насчитывает 21 человек. Также предприятие формирует по договору временного найма временные бригады для исполнения проектных строительных и монтажных работ (до 100 чел.).

2.3 Анализ функций мотивации и контроля в организации

Как и в любой другой организации, в ООО "Арсенал" существуют, как уже было сказано выше, должностные инструкции и нормирование труда, что относится к методам организационного воздействия.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Минимальный размер ее установлен не ниже МРОТ, установленного законом РФ. Максимальный размер не ограничивается.

В целом, система мотивации труда, существующая в ООО "Арсенал" представлена на рисунке 3.

Анализ материальной мотивации персонала показал, что на предприятии действуют следующие системы оплаты труда работников: сдельная, повременная. На предприятия применяются также различные системы доплат и материальных поощрений, которые не противоречат Трудовому Кодексу РФ.

Сдельная оплата применяется для временных рабочих. Они выполняют строительно-монтажные работы, где заработок рабочего находится в прямой зависимости от норм выработки, то есть от количества произведенной им за данный период времени качественной продукции. Оплата производится по укрупненным нормативам (сдельным расценкам).

Рис. 3 Система мотивации персонала организации

Оплата труда линейного персонала производится по должностным окладам за фактически отработанное время. Размер месячного должностного оклада устанавливается штатным расписанием, утвержденным директором предприятия. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В месячный должностной оклад не включаются доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

Проанализируем оплату труда на предприятии исходя из его штатного расписания постоянно состава кадров за 2017 год (таблица 4).

Таблица 4 - Штатное расписание предприятия за 2017 год

Помимо основной заработной платы, постоянные сотрудники предприятия получают дополнительные материальные поощрения. Так, для сотрудников имеется возможность приобретения жилья, строящегося компанией по очень льготной цене, в рассрочку без процентов.

Как видно, исходя из данных таблицы, заработная плата на предприятии не зависит от результатов деятельности организации и каждого ее сотрудника в отдельности.

Премии и других материальные поощрения производятся от случая к случаю и их явно недостаточно для того, чтобы материальная мотивация на предприятии отвечала современным реалиям рынка труда.

Также в организации существуют следующие нематериальные методы мотивации:

- сотрудников отпускают на учебу по их требованию, существует возможность повышения квалификации (посещение тренингов, семинаров и прочего) за счет средств организации,

- существует возможность карьерного роста (временные рабочие, зарекомендовавшие себя на производстве имеют шанс остаться на постоянной должности в организации).

- поощряется формирование корпоративного духа в организации (организация праздников, корпоративных мероприятий).

Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в ООО "Арсенал".

В рассматриваемой организации существуют также моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Эстетические методы стимулирования труда созданы только в офисе компании (оборудован всем необходимым для осуществления деятельности). Для временного персонала в ООО "Арсенал" данные методы, можно сказать, отсутствуют: для рабочих создаются временные домики на объектах, элементарные удобства практически отсутствуют.

Для того чтобы картина мотивации работников организации выглядела наиболее полно, помимо построения системы методов стимулирования труда, необходимо выяснить отношение самих работников организации к этой системе. Опрос респондентов показал, что удовлетворенность системой мотивации и стимулирования в ООО "Арсенал" в целом средняя (рисунок 5).

Исходя из данных рисунка, очевидно, что большинство работников организации недостаточно удовлетворены существующими методами мотивации труда. В особенности это касается материальных методов труда.

Проведенный анализ мотивации труда персонала предприятия показал, что существующая на данный момент система организации морального и материального стимулирования нуждается в совершенствовании.

Анализ функции контроля в организации показал, что контроль за выполнением мероприятий возлагается: в производстве – на заместителя директора по производству; в целом по предприятию – на директора. Мероприятия, требующие решения руководства предприятия, обсуждаются ежемесячно на совещаниях по качеству, результаты которых оформляются протоколами и их выполнение контролируется директором.

59%

54%

41%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Нематериальная мотивация

Материально-

неденежная мотивация

Материально-денежная мотивация

Рис. 5 Удовлетворенность сотрудников методами мотивации

Контроль за выполнением и эффективностью корректирующих и предупреждающих действий возлагается на руководителей подразделений (главного бухгалтера, заместителя директора по производству, начальника участка и инспектора отдела кадров), в котором выполнялись корректирующие и предупреждающие действия.