Файл: Учет труда и заработной платы (Системы, формы и виды оплаты труда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Учет персонала и расчеты по оплате труда являются одной из важнейших составляющих бухгалтерского учета в любой организации. Ввиду многообразия форм и систем оплаты труда, постоянно изменяющейся законодательной базы в этой области, а также целого ряда особенностей расчетов с персоналом существуют различные трудности и проблемы при формировании заработной платы.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения в нашей стране, является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ)^[1]. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вся совокупность выплат заработной платы делится на два основных вида:

• основная – включает вознаграждение за отработанное время, учитывая количество и качество работы, доплаты (ночные смены и сверхурочная работа), выплаты за простой. Выплачивается согласно тарифной ставке, окладу, премиям, сдельным расценкам;
• дополнительная – включает все выплаты, предусмотренные законодательством, за неотработанное время (периоды сохранения среднего заработка): оплата ежегодного гарантированного отпуска, выплата пособий при увольнении и др.

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. д.).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательно^[2].

Учет заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ и услуг.

Цель курсовой работы – рассмотреть организацию учета труда и заработной платы.

Объектом исследования является промышленное предприятие ООО «Олимп» (Москва), предметом – изучения является оплата труда, начисления некоторых видов заработной платы, действующая система премирования, учет удержаний и вычетов из заработной платы работников.

В соответствии с целью сформулированы задачи курсовой работы:

1. исследовать методологические основы учета труда и заработной платы;
2. проанализировать практику учета труда и расчета заработной платы на предприятии;
3. предложить меры по совершенствованию расчетов по оплате труда.

Методы исследования – изучение теоретической и нормативно-законодательной литературы по проблеме исследования, анализ бухгалтерской документации предприятия ООО «Олимп», относящейся к рассматриваемой теме курсовой работы, синтез вышеописанных источников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА

1.1. Системы, формы и виды оплаты труда

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат в организациях разных организационно-правовых форм устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом понятие локальных нормативных актов организации введено ТК РФ.^[3].

Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платы работающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих, формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система включает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего в соответствии с тарифной сеткой^[4].

Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Система оплаты труда представляет собой способ исчисления заработной платы, подлежащей выплате работникам. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. При выборе системы оплаты труда в первую очередь принципиален выбор объекта учета труда, подлежащего оплате: время или количество выполненной работы. Поэтому организации могут применять две системы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени^[5].

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять в случае:

• наличия количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
• возможности точного учета объемов выполняемых работ;
• возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
• необходимости на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную^[6].

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит не только от количества отработанного времени, но и от тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Кроме того, могут быть использованы дневные и месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых. Тарифные ставки являются одним из элементов тарифной системы оплаты труда, которая включает кроме тарифных ставок, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда находит применение бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основным преимуществом контрактной системы является четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

В соответствии с ТК РФ продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех организаций независимо от формы собственности. Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в законодательном порядке для отдельных категорий работников.

1.2. Документальное оформление учета по оплате труда

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором рассматривается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется^[7]:

• предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
• обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник же, в свою очередь, обязуется:

• лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Представленное определение позволяет идентифицировать трудовой договор прежде всего с точки зрения трудового права, рассматривая его в качестве одного из правовых инструментов регулирования взаимоотношений работодателя и работника.

Трудовой договор – это так же документ, в котором зафиксировано соглашение сторон об установлении, изменении или прекращении соответствующих прав и обязанностей. В данном случае под сторонами договора подразумеваются стороны, вступающие в трудовые отношения, при этом, как следует из ст. 422 Гражданского кодекса РФ^[8], документ должен соответствовать обязательным для сторон правилам, установленным законом и иными правовыми актами, действующими в момент его заключения^[9].

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя^[10].

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца (ст. 66 ТК РФ), которая заполняется в соответствии с нормами, утвержденными законодательством РФ. В обязанности работодателя входит ведение трудовых книжек каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы на предприятии используются формы первичных учетных документов, содержатся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». И хотя с 1-го января 2013 (Информация Минфина России № ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете») года уже не являются обязательными к применению (кроме форм документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов) до сих пор используются в большинстве организаций. В принципе, формы первичных и учетных документов, которые необходимы организации для ведения учета, но не утверждены Госкомстатом России, каждая организация может разрабатывать и утверждать самостоятельно.