Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии вагонного ремонтного депо Петрозаводск-структурного подразделения АО «ВРК-1»).pdf

1. Введение

Переход к рыночной экономике связан с переходом к системе современного менеджмента, главным объектом которого становится предприятие, а внутри нее – работник.

Для обеспечения рыночного успеха и жизнеспособности предприятия на определенный период времени стало явно недостаточным найти подходящую рыночную сферу, организовать эффективное производство соответствующего продукта либо услуги, наладить обеспечение и торговлю, успешно противостоять конкурентам. Все более актуальной становится проблема поиска подходящих человеческих ресурсов и формирование коллектива, способного выполнить поставленные цели.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

  Говоря об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – молодая профессия, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области психологии и социологии, означало настоящую революцию в традиционных формах кадровой работы. До этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной  и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадровой возможности предприятия, главным образом расширило  размер задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано возникновение кадрового менеджмента, который постепенно соединяет и преобразует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали слияние идей системного подхода, разработка различных моделей предприятия как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – менеджмент человеческих ресурсов.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любого предприятия.

---

Объектом исследования является вагонное ремонтное депо Петрозаводск-структурное подразделение АО «ВРК-1»

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать роль человеческого фактора в менеджменте;

- раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы;

- проанализировать кадровую политику и мотивационную систему в вагонном ремонтном депо Петрозаводск;

- разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной системы в вагонном ремонтном депо Петрозаводск.

1 Менеджмент человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческий фактор — это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда^[1]. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Любой менеджер неизменно должен заниматься административной деятельностью, т.е. управлять тем, что уже есть, и совершенствовать это.^[2]

Основной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, осуществлять намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

---

1. Психологический опыт
2. Направленность личности
3. Специальный опыт
4. Социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

-заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности, индивидуальный подход к каждому члену коллектива;

-направлением на здоровый психологический климат в коллективе;

-умение найти необходимое средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Подбор персонала можно начинать сразу после того, как будет спроектировано новое производство или при реорганизации предприятия или постановке его на другой путь работ. К работе допускается персонал, обученный и подготовленный к процессу работы и ознакомленный с руководством по эксплуатации оборудования.^[3]

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

В целях зарождения вдохновения, желания эффективно трудиться является наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера заострить внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Важную роль в успехе любого предприятия играет профессиональная команда исполнителей проекта от управляющего до рабочего. В самом начале необходимо сформировать оптимальный штат сотрудников и четко определить обязанности каждого.^[4] Персонал должен стать важнейшим фондом предприятия. Это потребует определенных денежных затрат. Необходимо определить, какие именно задачи предстоит решить. В данном случае речь о тех видах работ, которые регулярно должны выполняться. Определив самые необходимые из них, можно перейти к более конкретным вопросам:

- место работы

- требуемый уровень квалификации

- частота выполнения данного вида работы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

---

Кадровая политика на предприятии

Кадровая политика —

1) в широком смысле — это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы;^[5]

2) в узком смысле — это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В целом политика предприятия представляет собой систему правил, в соответствии с которыми протекают все процессы в предприятии и по которым действуют люди, входящие в это предприятие.

Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т. д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Объектом кадровой политики является сам персонал предприятия– кадры. В него входит в первую очередь основной, штатный состав работников. Однако в зависимости от конкретного предприятия и проводимой им кадровой политики, её объектом может частично или полностью выступать персонал, работающий временно по срочным договорам, либо даже привлеченный с использованием иных механизмов – субподрядчиков.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

— увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

---

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.;

— подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

— набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

— набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

— вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т. п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: ^[6]

— требования производства, стратегия развития предприятия:

— финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

— количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

— ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

— спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

— влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

— требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.

Главная цель конкретизируется в следующих задачах:

1. Обеспечение условий реализации, предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан^[7].

2. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений о профессиональных союзах, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики.

3. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда.

4. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава.

---