Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ кадрового менеджмента на предприятии вагонного ремонтного депо Петрозаводск-структурного подразделения АО «ВРК-1»).pdf

2.2. Анализ кадровой политики вагонного ремонтного депо Петрозаводск

Создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.

Основными характеристиками персонала предприятия являются: численность, структура, рассматриваемые как в статистике, так и в динамике, профессиональная пригодность, компетентность. Численность персонала предприятия зависит от характера, объема, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Кадровая политика состоит в том, чтобы^[21]:

–удовлетворить спрос выполненных работ и услуг ремонта грузовых вагонов;

– удерживать занимаемую долю на рынке грузовых вагонов, добиться лидирующего положения;

– повышать прибыль депо и финансовые показатели;

– расширять взаимоотношения с клиентами и международное сотрудничество;

– разрабатывать новые услуги и использовать механизмы для отсрочки оплаты ремонта с целью привлечения дополнительных объемов.

При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются в меньшей степени.

Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она разрабатывается по всем должностям и специальностям.

Основой предприятия является некоторое количество рабочих мест (производственных процессов) и операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно связаны с задачами предприятия в целом. Поэтому анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Полученные данные этого анализа принимаются в качестве исходных для планирования потребности в трудовых ресурсах.

Для определения численности кадров, требуемой для выполнения той или иной деятельности, используется ресурсная функция, которая показывает отношение численности персонала, занятого определенной деятельностью, к количественному результату этой деятельности (производительность).

---

Для работы на предприятии подбор сотрудников происходит на основе собеседования.

Критерии подбора специалистов:

-профессиональная компетентность;

-коммуникабельность;

-ориентированность на карьеру;

-обучаемость;

-мобильность;

Для людей, прошедших собеседования, проводится стажировка и обучение.

Приходящих на работу новых сотрудников сразу окружают заботой и вниманием. Ведь от того, кем они станут, зависит будущее компании. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов.

И, конечно, предприятие не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет назад создавал основу будущего вагонного ремонтного депо Петрозаводск.

В области управления персоналом решаются следующие задачи:

-создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

-развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение;

-социальная защита сотрудников;

-предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Методы мотивации. Заработная плата для сотрудников выплачивается два раза в месяц. Состоит из аванса и получки. Ежемесячно выплачивается премия, при выполнении всех показателей «Положения по премированию»^[22].

Важнейшим методом мотивации для сотрудников является предоставление им социальных гарантий. Весь персонал работает по трудовой книжке, также предоставляются оплачиваемые отпуска два раза в год по 22 дня, через каждые шесть месяцев и больничные листы, производятся отчисления в пенсионный фонд.

3.Недостатки и способы улучшения кадровой политики предприятия

3.1. Анализ недостатков кадровой политики вагонного ремонтного депо

Петрозаводск

Недостаток кадровой политики в том, что касается практической работы с кадрами в современных российских условиях, выявляется ряд негативных моментов: неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без соответствующих материальных компенсаций.

---

Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой линии, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда.

Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда — это материальное вознаграждение, соответствующее его ценность для предприятия.

Зачастую руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или промахи в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имеющие к нему объективно никакого отношения.

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников. Очевидно, что коллективные и личные интересы не могут существовать раздельно.

С точки зрения отдельного работника можно говорить о его ожиданиях удовлетворить свои потребности на основе демократичного управления, развить и реализовать свои способности.

С учетом вышеизложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: обеспечение высокого профессионализма при осуществлении управленческого и технологического процесса на основе эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала посредством расстановки на всех участках трудовой деятельности квалифицированных, активно действующих работников; создание благоприятных условий для реализации членами трудового коллектива своих способностей и достижения ими высокого творческого потенциала за счет стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.

При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточно гибкой, то есть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работников, с другой стороны - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями, которые не удалось предугадать. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Кадровая политика в области развития персонала предполагает определение позиций предприятия в отношении обучения и повышения квалификации персонала, планирования карьеры, принципов работы с кадровым резервом и адаптации новых сотрудников.

---

При анализе кадровой политики вагонного ремонтного депо Петрозаводск был выявлен ряд недостатков:

Отрицательный характер морального стимулирования проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса. Но еще Маслоу говорил о том, что мотивировать сотрудников надо не только экономическими методами, но и неэкономическими.^[23]

Разобщенность трудового коллектива на мелкие неформальные группы – залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.

Дефицит высококвалифицированных кадров и сильный недостаток специалистов рабочих профессий. На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики вагонного ремонтного депо Петрозаводск могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

3.2. Мероприятия по улучшению кадровой политики вагонного ремонтного депо Петрозаводск

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики вагонного ремонтного депо Петрозаводск были предложены следующие пути ее совершенствования:

Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

в) перевыполнение плановых заданий;

г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ^[24] (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

---

Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

-Введение корпоративных вечеринок

-Совместный выезд на природу

-Празднование дней рождений и т. д.

На предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда.

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров, а для этого необходимо:

- определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

- разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

- создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;

- организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

- изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить. Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей.

Заключение

По мере работы над данной темой было выявлено, что:

Человек — это главный фактор производства, источник доходов, повышения производительности труда. Человек — это ценный резерв и достояние предприятия в конкуренции.

Кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования рабочих ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой организации.

Проблемы лидерства являются главными для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство наблюдается как наличие определённого набора качеств, присваиваемых тем, кто успешно оказывает влияние на других, а с другой стороны, лидерство — это процесс в основном не силового воздействия в направлении приобретения организацией своих целей. А также лидерство представляет собой определенный тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективные источники власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

---