Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность и основные элементы корпоративной культуры).pdf

Если подбор организован правильно с точки зрения соответствия корпоративным требованиям, то компания постепенно заполнится высокомотивированными и преданными сотрудниками, которым можно доверять. В этом случае ряд ценностей, основанных на соучаствующем управлении, на командной работе, естественным образом воплотится в поведении менеджеров.

При формировании эффективной корпоративной культуры МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» очень важно, чтобы новые сотрудники соответствовали не только требуемым профессиональным качествам, но и были лояльны к культуре предприятия, легко адаптировались к ней. Для этого:

1. При отборе персонала кандидаты должны пройти специальное собеседование. Для этого используются наиболее эффективные современные методы поиска и отбора кандидатов на вакантные места, способствующие привлечению самых достойных кандидатов.

2. Необходимо сформировать чёткий ритуал приёма в МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» новых сотрудников, включающий вручение в день приёма на работу буклета об организации, пропуска, справочных телефонов, вследствие чего они подробно знакомятся с историей, ценностями и нормами поведения, которые легли в основу желаемой культуры организации.

3. На этапе адаптации за новым сотрудником необходимо закреплять наставника из числа тех работников, которые в наибольшей степени разделяют ценности и нормы МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани».

При аттестации персонала помимо оценки деловых и личных качеств персонала, необходимо учитывать понимание работником основных целей, принципов и ценностей МБУК «Централизованная библиотечная система г.Казани» и конкретных методов ее реализации на каждом рабочем месте.

Содержание предлагаемых методов управления персоналом (Рис. 13):

1. Стратегические методы:

- постановка системы управления человеческими ресурсами, основанной на современных управленческих технологиях;

- формирование прогрессивной корпоративной культуры.

2. Тактические методы:

- профессиональное (предметное и социальное) обучение персонала;

- формирование благоприятного социально-психологического климата;

- повышение эффективности коммуникаций;

- внедрение системы медико-психологической поддержки;

- социальные гарантии;

- повышение эргономичности условий труда.

3. Оперативные методы:

- обучение сотрудников «антистрессовым» приемам, т.е. организация мероприятий по формированию командного духа и «здоровой» (способной компенсировать стрессы) корпоративной культуры. К подобного рода мероприятиям относятся, например, достаточно модные в настоящее время психологические тренинги формирования команды (team building); а также индивидуальное антистрессовое консультирование, в котором психолог помогает конкретному сотруднику выработать эффективные приемы и способы преодоления трудового стресса.

- обучение руководителей высшего и среднего звена навыкам, принципам, методам управления корпоративной культурой.

Стратегические методы

Наиболее долгий и затратный способ

Устойчивые долговременные эффекты. Действуют механизмы самоуправления

Тактические методы

Умеренный и долгий затратный способ

Эффекты достаточно положительны при постоянном внешнем управлении

Оперативные методы

Наиболее быстрый и малозатратный способ

Эффективны только в случае постоянной тренировки. Требуют значительных индивидуальных волевых усилий

Рис. 2.2.1. Характеристика затрат и эффектов методов управления персоналом

4. Совершенствование организации досуга персонала.

Важную роль в распространении и укреплении ценностей МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» играют корпоративные праздники. Главная цель их проведения - повышение сплоченности коллектива, напоминание об истории МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» и укрепление декларируемых ценностей и норм. В целях совершенствования организации досуга персонала МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» предлагается внедрить принципы и методы event-менеджмент (менеджмента событий). Для этого целесообразно создать в отделе социального развития группу, которая будет проводить организацию корпоративных мероприятий, презентаций, премьер, вечеринок, прогнозирование медийного эффекта, разработку креативных идей и концепций; менеджмент мероприятий: создание сценария; организацию конференций, интенсивных программ и других корпоративных мероприятий, семинаров, разработка и подготовка коммерческих предложений, специальных программ для групп и индивидуальных клиентов, проведение переговоров и деловых встреч.

Необходимо приведение еvеnt-менеджмента в единую управленческую систему в пределах системы управления персоналом организации. Event в общем и целом должен быть организован в форме проекта.

Важной вехой в формировании корпоративной культуры МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» может стать введение Кодекса поведения работников. Чаще всего, Кодекс поведения работников – это документ декларативного характера, дополняющий коллективный договор, описывающий принятые в коллективе нормы поведения и то, каких действий от работников в тех или иных ситуациях ожидает руководство предприятия.

При серьезном подходе и грамотном внедрении предложенных мероприятий, уже в первые годы будут прослеживаться позитивные изменения в поведении сотрудников, их отношении к труду и руководству организации.

Заключение

В современных рыночных условиях успех любого предприятия зависит от эффективного взаимодействия всех работников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия. Организация, которая не будет отличаться от многих других, подобных ей, сразу же запрограммирована на неудачу, провал и банкротство. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая корпоративная культура и корпоративный дух, а не оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

В соответствии с данной проблематикой поставлены и решены задачи курсовой работы. Вследствие чего получены следующие результаты:

определена сущность корпоративной культуры;
сопоставлены подходы к типологии корпоративной культуры;
описаны и систематизированы основные элементы корпоративной культуры;
проанализированы пути повышения эффективности деятельности на основе совершенствования корпоративной культуры и изучены основные методы диагностики корпоративной культуры, а именно: метод OCAI, методы опроса (анкетирование, интервью) и др.

Проведенный анализ показывает, что обеспеченность МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» персоналом в 2017-2018 гг. значительно снизилось, что было вызвано увольнением большого числа работников для оптимизации расходов на оплату труда.

Под корпоративной культурой МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» понимается совокупность господствующих в данном учреждении ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников, независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей. Организационная культура МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» складывается из комплекса компонентов:

представления о миссии, назначении библиотеки, основных целях ее деятельности, осознанных и разделяемых всеми сотрудниками;
формирование компетенций, девиза, лозунга;
вытекающих из миссии ценностей организации; средств, использование которых допустимо для достижения целей деятельности библиотеки;
принятых норм распределения власти и полномочий; стиля взаимоотношений как внутри библиотеки, так и при ее взаимодействии с другими учреждениями;
внимания к собственной истории, традициям, обычаям;
порядка приобщения новых членов коллектива к ценностям библиотеки;
условий, создаваемых для самореализации сотрудников, и принятых норм их поощрения.

В ходе проведенного нами исследования корпоративной культуры в МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» нами были выявлены следующие недостатки:

1. Не реализуются программы косвенной материальной заинтересованности, что вносит некую неудовлетворенность работой некоторых сотрудников;
2. Не существует четко налаженных коммуникаций «сверху-вниз» в форме периодической отчетности о положении дел и дальнейших действиях от начальства к подчиненным, что вызывает недоверие и стресс последних;
3. Нет разработанного комплекса коллективных мероприятий, которые способствовали бы налаживанию теплых взаимоотношений между сотрудниками, а, следовательно, и «здорового» корпоративного климата в коллективе;
4. Отсутствие единого корпоративного стиля символических элементов культуры, по которым можно идентифицировать подразделения МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани».

На основании полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод, что в целом, МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» обладает основными составляющими сильной корпоративной культуры, но их обязательно необходимо систематизировать и развивать.

На основе проведенного анализа корпоративной культуры МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры компании.

Таким образом, программа развития корпоративной культуры МБУК «Централизованная библиотечная система г. Казани» будет состоять из следующих элементов:

1. Четкое формулирование философии управления организацией, в том числе ее целей, базовых принципов, задач и миссии. Необходимо формулировать видение будущего, создавая атмосферу уверенности в том, что руководство отдает должное прошлому. С другой стороны, не нужно оставлять сомнения в том, что видение будущего – это шаг вперед в новом направлении.

2. Изменение стиля руководства на уровне высшего и среднего звена можно вести по трем направлениям:

- делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности;

- привлечение сотрудников к принятию управленческих решений;

- четкий контроль конечных результатов работы.

3. Совершенствование системы управления персоналом.

4. Совершенствование организации досуга персонала.