Файл: Роль мотивации в поведении организации ( АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях рыночной экономики возрастают роль и значение перестройки системы мотивации и социально-трудовых отношений как основного источника повышения эффективности производства и благосостояния населения. При таких условиях важным является системный подход к определению сущности социально-экономической мотивации персонала, механизма ее регулирования и оптимизации на уровне взаимодействия интересов предприятия и работника.

Мотивация - это процесс стимулирования какого-либо человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей как своего предприятия, так и личных целей. Это внутренняя сила, побуждающая индивида к действию.

Мотивация труда - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Значительный вклад в развитие теории и практики мотивации трудовой деятельности сделали Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет и Л.Гилбрет, Г. Эмерсон, М. Фоллет, а также О. Шелдон, А. Файоль, Э. Мэйо.

Известными авторами современных теорий мотивации на Западе стали А. Маслоу, Ф.Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Др. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и другие.

Значительный вклад в создание и развитие теорий мотивации сделано российскими учеными. Так, М. Вольский считал необходимым улучшать физические, моральные и интеллектуальные условия существования человека. А по мнению Г.Цехановецкого, многие стремятся это сделать, прежде всего, за счет других.

М. Туган-Барановский один из первых в мире разработал четкую классификацию потребностей, выделив пять основных групп: 1) физиологические; 2) половые; 3) симптоматичные инстинкты и потребности; 4) альтруистические; 5) потребности практического характера. Он также один из первых акцентировал внимание на значимости духовности человека в развитии экономики.

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель «школы научного управления» американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективной работы являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

Для материальной заинтересованности рабочих Ф. Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, согласно которой работники, что выполнили и перевыполнили норму, оплачивались по повышенным, против обычных тарифных ставок и расценок, а те, что не выполнили норму оплачивались по пониженным ставкам, то есть подвергались штрафу.

В условиях современности проблема мотивации трудовой деятельности в России приобрела важное значение, поскольку решения насущных общественных потребностей возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности. Речь идет о применении таких форм и методов стимулирования личности, которые бы способствовали высокой результативности ее работы.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

Объект исследования является мотивация персонала на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод».

Цель работы заключается в изучении процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать теории и методы мотивации;

- изучить современные инструменты мотивации труда персонала;

- выявить социальные показатели мотивации труда;

- рассмотреть организационно-экономический характер предприятия;

- проанализировать недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»;

- составить план устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»;

- предоставить предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации;

- рассмотреть выбор оптимальной системы мотивации.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовался комплекс взаимодополняющих методов исследования: методы теоретического анализа литературы по исследуемой проблеме; методы изучения, обобщения и анализа опыта существующих результатов.

Структура работы: введение, основная часть, заключение, список использованных источников.

Объем работы: 56 страниц печатного текста.

Список литературы содержит 32 источника.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Теории и методы мотивации

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, придают этой деятельности направленности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации [18, c.33].

Теории мотивации разделяют на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, влияющие на поведение человека и его трудовую активность. Основное внимание в этих теориях сконцентрировано на анализе потребностей, которые превращаются в сознании человека на интересы или мотивы, побуждающие к трудовой деятельности. Самые известные содержательные теории мотивации - теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда. Недостатком содержательных теорий является недостаточный учет индивидуальных психологических особенностей людей и их влияния на мотивацию труда [22, c.93].

Согласно процессуальным теориям, поведение человека является функцией его восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют распределение человеком усилий для достижения определенных целей и процесс выбора им конкретного вида поведения. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера [23, c.183]. Каждая рассматриваемая теория имеет свои преимущества и недостатки, а потому сформировать объективное представление о механизме мотивации можно только рассмотрев их в совокупности.

Методы мотивации представляют собой совокупность приемов и способов воздействия на персонал, которые побуждают его к эффективному труду. По своему содержанию и направленности методы мотивации могут быть объединены в три группы: методы административной мотивации, методы социально-экономической мотивации и методы морально-психологической мотивации [13, c.29].

Административные методы в основном являются принудительными и карающими, ведь представляют собой приказы, распоряжения, инструкции, нормы по выполнению работы с соответствующими санкциями в случае невыполнения, нарушения трудовой дисциплины.

Следующую группу методов следует рассматривать как единство методов социальной и экономической мотивации.

Методы экономической мотивации можно разделить на экономические прямые (сдельная оплата, повременная оплата, премии за рационализацию, участие в прибыли, оплата обучения, выплаты за максимальное использование рабочего времени) и экономические косвенные (льготное питание, доплаты за стаж, льготное пользование транспортом, оплата больничных листов, компенсации при несчастных случаях, страхование жизни, медицинское страхование, персональные услуги, кредитование работников, консультативные услуги, программы предоставления материальной помощи, аренда квартиры за счет предприятия, оплата телефонной связи, оплата использования личного автомобиля) [21, c.339].

Методами социальной мотивации труда является обогащение труда, гибкие рабочие графики, программы повышения качества труда, участие в принятии решений на более высоком уровне [20, c.338]. Последняя группа - методы морально-психологической мотивации проявляется, прежде всего, в создании благоприятного психологического климата, поддержке инициативы, объявлении благодарности. Методы мотивации необходимо внедрять в комплексе, что обеспечит их взаимодополнение и синергетический эффект.

Перед разработкой мотивационной модели на крупном предприятии целесообразно проанализировать социальную структуру коллектива. Она характеризует трудовой коллектив как совокупность социальных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному составу, уровню образования, семейному положению. Для выбора мотивационных методов нужно определить структуру коллектива по признаку «прогрессивности» и «мотивации». По признаку «прогрессивности» трудовой коллектив можно разделить на три основные части: передовая часть, в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть, в которую входят трудолюбивые, исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть, в которую входят нарушители дисциплины, способные работать только под воздействием административного принуждения [1, c.221].

Первым этапом разработки мотивационной модели является анализ целей, которых компания хочет достичь в соответствии с бизнес-планом и стратегическим планом. Далее целесообразно исследовать особенности существующих моделей на других предприятиях и обосновать целесообразность их адаптации с учетом особенностей микро - и макросреды деятельности предприятия-реципиента [30, c.34]. Заметим, что ни в коем случае речь не идет о механическом копировании: необходимо детально проанализировать основные факторы внешней (профсоюзы, акционеры, рынок рабочей силы, государственные органы) и внутренней среды предприятия (производство, финансы и учет, персонал, организационная структура управления) и действовать в соответствии с ним. Следующими важными шагами является обоснование мотивационной политики, подбор комплекса соответствующих методов и составление бюджета расходов на управление персоналом [9, c.59].

В заключение следует назначить лиц, ответственных за реализацию разработанной модели мотивации, ознакомить их с особенностями ее функционирования и их обязанностями. Важно четко установить временные рамки внедрения данной модели и разработать систему критериев диагностики эффективности ее функционирования [23, c.46].

Перед апробацией необходимо проверить соответствие мотивационной модели следующим требованиям:

- объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

- предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность: вознаграждение должно быть адекватным трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

- значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника ценной;

- справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с точки зрения самих сотрудников [14, c.38].

Если мотивационная модель удовлетворяет все эти требования, ее можно апробировать непосредственно на предприятии, после чего осуществить мониторинг последствий, выявить недостатки и устранить их. В дальнейшем мотивационную модель постоянно необходимо поддерживать, следя за ее соответствием уровню развития предприятия и изменениям на нем [17, c.38].

1.2. Современные инструменты мотивации труда персонала

Современный процесс трансформационных изменений в экономике России осложняется многими проблемами, среди которых особое место занимает необходимость активизации роли человеческого фактора. Недооценка этой проблемы на практике привела к обострению между интересами наемных работников и работодателей, а также к «отдалению» системы мотивации трудовой деятельности персонала от системы эффективного управления предприятиями. Классическая школа менеджмента учит, что необходимыми условиями обеспечения успешной работы компании является: удачное формулирование системы целей компании, доведение ее до каждого работника, мотивация персонала на основе оценки вклада каждого работника в достижение поставленных целей [16, c.77].