Файл: Роль мотивации в поведении организации ( АНАЛИЗ ХАРАКТЕРИСТИК ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД»).pdf

Максимальная доля сотрудников имеет возраст 30-40 лет (51%) и 20-30 лет (30,4%), доля работников до 50 лет составляет 8, 1% (включая до 20 лет доля работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет 7,3%).

Уровень образования у больше части работников - среднее профессиональное образование (53,1%), а также начальное профессиональное образование (9,6%), что характерно для рабочих профессий, которые имеют рабочие в цехах ТО и ремонта. Высшее образование имеет 14 человек или 31% - это в основном руководители и специалисты. Также есть работники, имеющие среднее общее образование (11 классов), их доля составляет 15,7%, они относятся к категории обслуживающего персонала - уборщики, водители, вахтер.

Также необходимо отметить факт, что 21 человек из состава ремонтных рабочих, которые имеют среднее профессиональное образование, обучаются в ВУЗах на заочной форме обучения. Это характеризует стремление работников к повышению образовательного уровня.

В 2018 году максимальная доля приходится на имеющих трудовой стаж 15-20 лет – 22,7%, также велика доля работников, которые имеют трудовой стаж 10-15 лет (41,3%). Сопоставляя данные с возрастом, можно отметить, что большая часть работников трудится практически постоянно в «Калужском электромеханическом заводе», так как выбора работы нет, однако, этот факт отражает положительные стороны - работники опытные специалисты, гарантируют качественное выполнение работы, оперативное и профессиональное решение задач. Менее 5 лет работает 4,1% работников, 5-10 лет - 24%.

Анализ данных по трудовому стажу необходимо дополнить данным, касающимися стажа именно в «Калужском электромеханическом заводе», которые представлены в таблице на основании расчетов с использованием методов статистического анализа.

Таблица 8 - Стаж работы сотрудников в «Калужском электромеханическом заводе»

Данные таблицы показывают, что структура по стажу работы в «Калужском электромеханическом заводе» отличается от общего трудового стажа. 22,7% или 106 чел. работают в «Калужском электромеханическом заводе» 15-20 лет, то есть достаточно длительное время. Также достаточно велика доля работников, которые работают 5-10 лет, их 22,7%. Менее 5 лет, то есть не так давно трудоустроены в «Калужском электромеханическом заводе», проработало 4,7%, незначительное количество работников или 37 чел. работают более 20 лет. Распределение по группам позволяет увидеть, что работники достаточно профессиональны. Средний стаж работы в «Калужском электромеханическом заводе»

Хср = ΣXf/Σf=5977/467=12,7 лет.

В силу специфики работы в организации работают преимущественно мужчины - их 77%.

Таким образом, характеризуя кадровый состав, необходимо отметить следующие его особенности: кадровый состав среднего возраста, большая часть работников достаточно длительное время работают в «Калужском электромеханическом заводе», что формирует их психологическое отношение к работе и восприятию организации.

Далее рассмотрим движение кадров в период 2016 - 2018 года. Для этого рассчитываем коэффициенты, характеризующие мобильность персонала:

Коэффициент постоянства кадрового состава:

К_пост = работающие постоянно/среднесписочная численность

Коэффициент текучести:

К_тек= Уволено/ среднесписочная численность

Коэффициент оборота по приему

К_пр=Принято/ среднесписочная численность

Коэффициент оборота по выбытию

К_выб=Уволено/ среднесписочная численность

Где Чср.сп. - среднесписочная численность работников за период.

Результаты расчетов представлены в таблице 5.

Таблица 9 - Характеристика движения кадров

Как показывают данные таблицы, стабильно работающих на предприятии за последний год - 399 человек, это характеризует и создание условий, способствующих тому, чтобы люди работали в организации постоянно, и внешней обстановке, которая создает предпосылки для этого. Коэффициент стабильности достаточно высокий - 85%, коэффициент текучести составляет 12%. Принято 16% работников, выбыло 15% работников.

Характеристика кадрового состава отражает достаточно благоприятную ситуацию в «Калужском электромеханическом заводе», подтверждает эффективность проводимой кадровой политики, однако, в рамках данной работы необходимо провести анализ причин увольнений работников для того, чтобы выявить, какие проблемы существуют в этой области.

Прежде всего, необходимо рассмотреть, какие работники увольняются преимущественно, что отражает таблица.

Таблица 8 - Численность уволившихся по всем причинам работников и их квалификационная характеристика

Как показывает таблица, больше всего работников уволилось в 2018 году. Увольняются преимущественно мужчины в возрасте от 20 до 30 лет, которые имеют 6 разряд и среднее профессиональное образование. В 2017 году структура увольнений следующая: мужчины в возрасте 20-30 лет, 6 разряд, среднее профессиональное образование. В 2016 году структура увольнений следующая: мужчины возраст 20-30, 30-40 и 50-60 лет, 5 разряд, имеют среднее профессиональное образование. То есть увольняются в основном работники, относящиеся к категории основного производственного персонала, что плохо сказывается на работе организации, так как в процессе проведения ремонта очень важны навыки, опыт, подготовка, физическая сила. То есть, в «Калужском электромеханическом заводе» происходит увольнение работников наиболее трудоспособного возраста 20 - 40 лет. Все увольняющиеся имеют среднее профессиональное образование, которые обучаются в ВУЗах, повышают свою квалификацию. Разряд работников 6 - это не слишком высокий разряд, но необходимо учитывать, что все работники ежегодно проходят аттестацию, позволяющую повысить разряд, то есть увольняющиеся - это перспективные работники.

Чтобы выявить причины этого, необходимо определить, почему люди увольняются. Чтобы выявить причины, был проведен анкетный опрос, который позволил выявить потенциальные причины увольнений, так как не было возможности связаться с уже уволившимися работниками, был произведен опрос начальника (отвечает за передачу информации покадрам в отдел кадров), а также беседа с некоторыми работниками. Вопросы анкеты включали в себя опрос по 11 основным направлениям:

- причины ухода,

- возможные занятия после увольнения,

- оценка пребывания,

- причины «провалов» в трудовой деятельности,

- оценка организации рабочего места,

- удовлетворенность уровнем оплаты труда,

- наличие нарушений,

- социально - психологический климат,

- отношения с руководством,

- социальная удовлетворенность.

Вопросы анкеты закрытые, то есть работники предлагалось от 5 до 15 вариантов ответов, из которых он должен был выбрать подходящий.

Для достоверности данных количество опрошенных среди сотрудников было равно количеству уволившихся работников по периодам, что позволило определить общий количественный результат. Основанием для заполнения критериев послужили наиболее часто выбираемые ответы анкеты по разным вопросам.

В таблице приведены результаты устного анкетирования.

Таблица 10 - Причины увольнений

Таблица показывает, что чаще всего увольняются из-за отсутствия материальной неудовлетворенности (естественный фактор в экономической системе большинства организаций), сложности труда, возможности в изменении места работы. Также отмечено, что слишком неудобен график работы, сложная психологическая атмосфера в коллективе, нет нематериальных форм поддержки и мотивации для работы.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА УСТРАНЕНИЯ НЕДОСТАТКОВ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

3.1. План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих [25, c.19].

Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изменений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится несколько.

Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества);

повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);

повышение важности работы (если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве);