Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами).pdf

Важнейшей особенностью внутрифирменного управления становиться единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. Увязка интересов отдельных людей с интересами организации и ее стратегическими целями представляется наиболее важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования организации. [26]

Эффективная система управления человеческими ресурсами предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровней управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления человеческими ресурсами невозможны без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов выделяют три группы:

· нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда);

 · документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы Президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы);

· документы технического, технико-экономического и экономического характера (нормы, планировки помещений и рабочих мест, стандарты качества, ТУ на продукцию и др.).

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о службе управления человеческими ресурсами и должностные инструкции.

Система управления человеческими ресурсами организации может быть построена на взаимосвязи ее основных механизмов (рис. 1.1.): планирование и прогнозирование персонала; подбор, отбор персонала; оценка персонала; развитие персонала; мотивация персонала.

Рис.1.1 Система управления человеческими ресурсами.

Важность управления человеческими ресурсами огромна.

Во-первых, управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании. Растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации.

Во-вторых, управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку выдвигается в число важнейших конкурентных преимуществ организации, становится гарантией ее успеха и выживаемости в условиях усиления конкуренции.

---

В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление человеческими ресурсами позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число лидирующих в определенном сегменте рынка.

В современных условиях конкуренции и стремительного появления новых технологий человеческие ресурсы, и в частности, формируемые в процессе активной производственной деятельности корпоративные знания, являются основным фактором, определяющим успех компании в долгосрочной перспективе. Однако большинство предприятий все еще не в состоянии эффективно использовать интеллектуальный потенциал своих сотрудников и учитывать в своей деятельности тот факт, ЧТО обладающие знаниями и умениями сотрудники повышают ценность компании.

Таким образом, одним из самых значимых факторов успешного функционирования предприятия на современном этапе является эффективное использование интеллектуального капитала, важнейшим компонентом которого выступают человеческие ресурсы. Ведь именно человеческие активы, главным образом, способствуют успеху организации посредством удовлетворения потребностей рынка. В случаи утраты компанией своего рыночного преимущества, падения спроса на ее продукцию, ценность человеческих активов, способных разработать новые стратегии, товары, услуги, технологии и повлиять на рынок, неизмеримо возрастает. [5]

Акценты управления смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений; повышения квалификации; совершенствование системы обучения; поощрение личной заинтересованности и ответственности; активное вовлечение работников в разработку перспективных планов предприятия и в процесс постоянного профессионального развития, а также постоянное подчеркивание ценности вклада каждого работника в деятельности организации.

Одной из основных задач системы управления проектом становится эффективное управление персоналом, основной целью которого является минимизация риска неисполнения целей организации вследствие неэффективности деятельности персонала.

Успех управления персоналом определяется двумя основными факторами:

- способностью организации четко определить, какое поведение сотрудников нужно для достижения ее целей;

- способностью определить, какие методы подвигнут сотрудников на желаемое поведение.

Следовательно, эффективность менеджмента персонала следует понимать как характеристику качества управления человеческими ресурсами на предприятии; как способность обеспечивать тройной эффект в виде экономической выгоды для самого предприятия, усовершенствования организации производства, труда и социальной выгоды для работников.

---

Помимо этого процесс управления человеческими активами подразумевает понимание сотрудниками организационных целей, собственных возможностей и вклада в достижение общих целей.

Уникальность и значимость человеческих ресурсов состоит в их продуктивных способностях, к которым относятся те значения, умения и опыт, которые имеют экономическую ценность. С другой стороны, человеческим ресурсам как активу присуща отличительная особенность, заключающаяся в том, что этот актив не является собственностью организации, хотя и создается с ее участием.

В крупных западных фирмах развитие человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале определенной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры, о которой упоминали выше).

Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, поскольку это повышает не только эффективность работы на самом предприятии, но и может служить одним из элементов системы мотивации, так как игнорирование потребности людей в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров, относимую к факторам дестабилизации.

Система мотивации и стимулирования персонала дает возможность компании максимально продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом.

Мотивацией выступают, например, различные награды и вознаграждения (оплата или другое денежное вознаграждение, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска). Система оплаты, основывающаяся непосредственно или хотя бы косвенно на результатах работы, выступает важным фактором мотивации. Его отсутствие способно серьезно подорвать эффективность управления.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий принимать решения. Персонал поощряется к расширению круга своих полномочий, а не к чрезмерно педантичному соблюдению его границ.

Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению результатов, расширяет возможности мотивации. Здесь особое значение приобретает уменьшение индивидуальных проблем, улучшение условий труда, любые другие моменты, увеличивающие привлекательность работы. Таким образом, можно естественным путем через работу обеспечить мотивацию и другим. Побуждение подчиненных к качественному труду в процессе определения его результатов является по своему характеру мотивацией и поощрением к достижению конечных целей. Повседневное ситуационное управление требует разностороннего ежедневного побуждения и поддержки. При контроле за результатами побуждение является обратной связью, а также вознаграждением в соответствии с достигнутыми результатами. [6]

---

Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования

Обучение также является одним из способов, позволяющих приумножить и закрепить ценность работника для фирмы.

Выделяют следующие выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала:

- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности (повышение качества и производительности труда, сокращение издержек и снижение себестоимости);

- повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести;

- повышение способности персонала адаптироваться к изменившимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами:

- обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

- обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

- без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным. [7]

Таким образом, создание нового знания выступает одним из важнейших источников повышения конкурентоспособности фирмы, так как знание является источником создания современных технологий и новой продукции, а также реализации проектов нововведений.

Глава 2. Управления человеческими ресурсами в банковской сфере

2.1.Системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере.

Банковская сфера является одной из прибыльных и эффективных секторов экономики как для развитых, так и для развивающихся стран.

---

Банковские учреждения имеют в своем активе значительные суммы денежных средств, расширенную клиентскую базу. Эти преимущества оказывают влияние на уровень конкурентоспособности банков.

Необходимым фактором деятельности банков является эффективное управление денежными средствами и поддержание высокого уровня сервиса по современным стандартам для расширения списка клиентов. Репутацию банков определяет уровень подготовки специалистов и работников. [8]

В современном мире успех любой организации, в том числе и банка, зависит от профессионализации управления человеческими ресурсами, которая представляет собой довольно сложную систему, состоящую из взаимозависимых и взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где основными факторами выступают знания, квалификация и опыт работников организации. Основой системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере является система управления персоналом, которая является одной из важнейших подсистем управления всего банка и напрямую воздействует на его успешность и эффективность. В систему управления человеческими ресурсами в банковской сфере входит: мотивация труда; расстановка кадров; организация труда сотрудников; система подготовки и переподготовки рабочих кадров; механизм оплаты труда (а так же поощрения и стимулирование); система продвижения по карьерной лестнице; контроль и принципы общения в коллективе; психология и деловая этика.

Любой банк, у которого правильно разработана система управления человеческими ресурсами автоматически владеет ключевыми навыками для создания и укрепления надежности своей организации, а так же навыками обеспечения хороших условий работы для персонала банка. Но далеко не у каждого банка правильно разработана система управления человеческими ресурсами, так как руководство многих банков концентрирует свое внимание на продукты и услуги банка, финансы, маркетинг, а затем уже на управление человеческими ресурсами, которое слабо развито. Поэтому любому банку необходимо совершенствовать свою систему управления человеческими ресурсами.

Для совершенствования системы управления человеческими ресурсами банка необходимо уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри банка, потому что именно от них зависит внутренний климат, лояльность персонала, успешность банка и в целом сам настрой сотрудников для достижения поставленных целей банка. В настоящее время без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех банка практически невозможен. Основная задача информирования в банке это — четко обозначить цели, задачи, политику и стратегию банка, для того, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится банк и что зависит от него самого для достижения поставленных целей банком.

---