Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами).pdf

Политика регламентирует правила, пожелания и ограничения, которые реализуются, как в процессе непосредственных взаимодействий между работниками, так и во взаимоотношениях между работниками и АО «Банк ЧБРР» (далее – Банк) в целом.

1. Цели и задачи политики
   1. Цель Политики состоит в повышении показателей финансово-хозяйственной деятельности Банка путем эффективного использования трудовых ресурсов и всестороннего развития персонала Банка.
   2. Основными задачами Банка в рамках реализации Политики являются:
      • 1. оптимизация кадрового состава структурных подразделений Банка;
        2. развитие системы мотивации работников;
        3. поддержание организационного порядка, повышение исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой дисциплины;
        4. совершенствование системы обучения и повышения квалификации специалистов и руководителей;
        5. формирование и развитие кадрового резерва;
        6. развитие корпоративной культуры.
   3. Критериями достижения поставленных целей и задач являются:
      • 1. максимизация прибыли Банка;
        2. снижение себестоимости работ и услуг;
        3. рост объемов реализации банковских продуктов и услуг;
        4. повышение уровня качества обслуживания клиентов;
        5. повышение профессионального уровня персонала;
        6. развитие потенциала каждого работника;
        7. оптимальное соотношение между результатами труда и ростом заработной платы.
2. Методы решения кадровых задач

Реализация задач Политики осуществляется следующими методами:

• 1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление найма квалифицированных работников, должностных перемещений работников внутри Банка, а также увольнение работников, не соответствующих по своим профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к работнику на конкретном рабочем месте или должности.

Оптимизация кадрового состава осуществляется следующим образом:

-определяется необходимый и достаточный количественный состав подразделений Банка, исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;

• • • 1. определяются квалификационные требования к конкретным должностям;
      2. осуществляется поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональным компетенциям кандидатов;
      3. проводится вертикальная или горизонтальная ротация работников в соответствии с их профессиональной подготовкой и уровнем квалификации.

---

Политика Банка в области подбора и найма работников требует привлечения на работу опытных, квалифицированных, работоспособных специалистов и выпускников профильных ВУЗов, осуществление найма на конкурсной основе. Кандидаты должны обладать объемом знаний и опыта, соответствующим тем требованиям, которые предъявляются к работнику на конкретном рабочем месте или должности.

При замещении вакансий при прочих равных условиях Банк отдает предпочтение внутренним кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для развития карьеры работников, поддерживая их заинтересованность и рабочую мотивацию.

Во всех случаях основным критерием кадровых назначений является их объективная целесообразность и потенциальная и/или доказанная результативность кандидата, его профессиональный уровень.

Процедура подбора и приема работников регламентируется внутренним нормативным документом - Положением о порядке приема, перевода и увольнения работников АО «Банк ЧБРР».

Банк стремится совершенствовать систему подбора и найма персонала. Осуществлять контроль своевременности заполнения вакансий, а также контроль качества подбора на каждом этапе с целью обеспечения максимального соответствия принятого персонала требуемой компетентности.

• 1. Задача развития системы мотивации заключается в обеспечении стабильной заинтересованности каждого работника Банка в достижении результативности личной трудовой деятельности, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Основным компонентом системы мотивации работников Банка является механизм денежного вознаграждения за труд. Денежное вознаграждение в Банке состоит из двух частей:

• • • 1. фиксированной части оплаты труда – месячных должностных окладов в соответствии со штатным расписанием Банка, компенсационных, стимулирующих, и социальных выплат;
      2. нефиксированной части оплаты труда – вознаграждений в виде премий, разовых, временных, дополнительных надбавок, разовых доплат.

Порядок и механизмы оплаты труда работников Банка регламентируются Политикой об оплате труда и системе вознаграждения в АО «Банк ЧБРР».

Банк стремится поддерживать и развивать систему нематериального вознаграждения, которая предполагает все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом.

---

• 1. Поддержание организационного порядка в Банке является важнейшим условием достижения стратегических целей Банка. Основой организационного порядка являются:
     • 1. безусловное выполнение всеми работниками Банка своих должностных обязанностей;
       2. соблюдение трудовой дисциплины;
       3. требовательность руководителей к подчиненным;
       4. безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий;
       5. ответственность руководителей за принятые решения в рамках своей компетенции.

Планирование, отчетность и контроль исполнения принятых решений в Банке осуществляется в соответствии с утвержденными внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами Банка.

Требования к корпоративному поведению, обязанности и ответственность работников регламентируются:

• • • 1. Правилами внутреннего трудового распорядка в АО «Банк ЧБРР»;
      2. должностными инструкциями работников Банка и положениями о подразделениях Банка;
      3. другими внутренними нормативными и организационно-распорядительными документами Банка по соответствующим направлениям деятельности.

Нарушения организационного порядка рассматриваются как дисциплинарный проступок и являются основанием для адекватного наказания в соответствии с требованиями Трудового кодекса.

• 1. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации позволяет достичь и поддерживать высокий уровень профессиональных компетенций работников Банка. Обучение работников может осуществляться в различных формах: курсы повышения квалификации, семинары и тренинги, обучение на рабочем месте.

В условиях постоянно растущих потребностей клиентов и меняющихся внешних факторов особое внимание должно быть уделено повышению профессионального уровня специалистов и руководителей в аспекте улучшения качества обслуживания клиентов и качества процессов Банка.

В связи с активным развитием Банка, организацией новых бизнес-направлений, повышением уровня требований к персоналу одним из приоритетных направлений кадровой политики Банка должна стать политика продвижения, внутреннего развития. Для этого Банк берет на себя обязательства по формированию кадрового резерва и реализации программ развития кадрового резерва.

• 1. Развитие корпоративной культуры осуществляется путем:
     • 1. проведения общих мероприятий, направленных на формирование у работников чувства общности, принадлежности к Банку, лояльности и надежности в работе;
       2. управления системой внутрикорпоративного информирования и обмена знаниями;
       3. постоянной работы по пропаганде корпоративных ценностей Банка.

---

Корпоративная культура должна быть также укреплена через формирование клиенториентированности у каждого работника Банка.

Цель: сохранение и развитие кадрового потенциала; формирование команды высококвалифицированных специалистов.

Банк рассматривает развитие кадрового потенциала как одно из основных условий и конкурентных преимуществ, необходимых для достижения целей и выполнения задач, определенных в стратегии развития Банка.

Кадровая политика Банка реализуется при активном участии и в тесном контакте с руководителями внутренних структурных подразделений, которые осуществляют непосредственное управление персоналом в процессе выполнения своих производственных функций.

Кадровая политика направлена на сохранение квалифицированного персонала, более полное и эффективное использование его интеллектуального потенциала, привлечение новых высококвалифицированных специалистов и формирование высокой корпоративной культуры, внутрибанковских традиций, поддержание сложившегося собственного имиджа надежной финансовой организации в Крыму.

Персонал Банка рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие Банка.

Достижение поставленной цели Банк продолжит осуществлять посредством:

• Действия системы регулярного обучения персонала подразделений:
• подготовка и переподготовка кадров за счет внутренних ресурсов по следующим основным направлениям:
• продуктовая линейка Банка - дистанционное и очное обучение с последующим тестированием для специалистов и начальников Операционных
• операционная деятельность - очное обучение и он-лайн вебинары для специалистов Головного и Операционных офисов Банка (ежеквартально)
• финансовый мониторинг - очное обучение и он-лайн вебинары для специалистов Головного и Операционных офисов Банка (на постоянной основе, согласно утвержденному плану обучения на год)
• повышение уровня профессиональной подготовки персонала Банка, проводимого силами внешних обучающих компаний.
• взаимообучение и самообучение персонала Банка.
• Качественного подбора и расстановки персонала.
• Улучшения процедуры выдвижения: информирование о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.
• Формирования внутреннего кадрового резерва, внутренней ротации персонала, продвижения внутренних кандидатов на руководящие позиции, знания сильных и слабых сторон персонала и за счет этого повышение эффективности труда.
• Развития системы нематериальной мотивации персонала, обмена лучшими практиками между внутренними структурными подразделениями, стимулирования инициативных и творчески работающих сотрудников через проводимые внутрисистемные конкурсы
• Воспитания корпоративной лояльности, повышения вовлеченности персонала в жизнь Банка, усиления уровня сплоченности и приверженности корпоративным ценностям

---

Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики Банка. Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в Банк, и способствует решению стратегических, производственных задач, стоящих перед Банком.

При планировании карьеры каждого отдельного работника. Отдел по работе с персоналом Банка принимает во внимание следующие факторы:

• • • • потребности Банка в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
      • карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
      • потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников (для молодых специалистов).

Инструменты развития карьеры работников варьируются в зависимости от того, в какой программе они участвуют (см. приложение № 2).

Что касается обучение и развитие персонала, то в Банке применяются такие виды обучения, как «сохраняющее обучение» и «инновационное обучение».

Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся итуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны.

«Инновационное обучение» ориентировано на перспективу, подготовку Банка к работе в новых условиях. Причем разработке инновационных обучающих программ предшествует прогноз потребности Банка в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления.

Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Используются две основные модели:

1) обучение без отрыва от работы;

2) обучение с отрывом от работы на специализированных семинарах, тренингах.

На Политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют следующие факторы: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда; стратегические цели Банка.

Главный принцип Политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

В области управления персоналом Банк решает следующие задачи:

---