Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами).pdf

Так же для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в банке следует использовать систему нематериального стимулирования труда, в которую входят следующие средства: моральное стимулирование; постановка целей; меры дисциплинарного воздействия.

Моральное стимулирование. Безусловно, деньги являются самым мощным стимулом к труду для любого работника банка, однако, стоит отметить, что есть и такие люди, для которых деньги являются не главным стимулом. Кроме того, в денежной мотивации сотрудников есть недостаток — она довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к более высокому оплаты труда. Тот уровень оплаты труда, который был еще вчера и без надбавок мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро станет привычным и потеряет свою побудительную силу. Эффективность и качество работы сотрудников во многом зависит от морально-психологического климата в коллективе (от их настроения, заряженности на работу и достижения поставленных целей). Все зависит от руководителей, им необходимо создать условия для проявления индивидуальности самостоятельности в работе. Работодатель должен полностью исключить даже мелочную опеку над подчиненным, так как сотрудника это будет угнетать, и у него будет возникать чувство недоверия со стороны работодателя. Именно поэтому руководителю следует спрашивать с сотрудника только конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс работы. Зачастую, руководителю нужно отметить не работу всей группы, а индивидуальный вклад отдельно сотрудника, лично поблагодарив его за хорошую работу. Так же руководителю не следует делать сотруднику замечание или выговор за плохую работу на глазах у всего коллектива — это унижает человека, лучше сделать это индивидуально. И вероятность того что он исправит свои ошибки и будет лучше работать более высока. А вот благодарность, наоборот, стоит выносить на всеобщее обозрение всего коллектива — от нег он получит моральное удовлетворение.

Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организация. [9]

Именно мотивация работников зависит от характеристик поставленных перед ними целей. Поэтому подразделениям банка следует проводить так называемые «пятиминутки» — утреннее небольшое собрание для разбора целей и задач, которое напомнит каждому сотруднику, что он является частью этого сложного механизма, и заставит его более ответственно подходить к своим обязанностям.

---

Меры дисциплинарного воздействия. Конечно, не бывает такого, чтобы хотя бы кто-то из сотрудников не совершил ошибку, или сделал что-то не так. И для того чтобы эти ошибки не повторялись, руководство должно принимать меры дисциплинарного воздействия. Но, эти меры не должны оттолкнуть у человека желание работать и расти дальше. У каждого банка есть свои плюсы и минусы в системе управления человеческими ресурсами, которая должна постоянно совершенствоваться для успешного функционирования и работы любого банка. [10]

Сегодня невозможно представить нормальную работу и развитие Банка без мощного блока постоянного обучения. И все же хотелось бы отметить, что практика наглядно показывает: для получения конечного результата необходимы как минимум две составляющие - система подготовки, предоставляющая актуальные знания, а также готовность и желание специалистов эти знания получить. Во многом такая готовность зависит от того, насколько органично человек "вписан" в коллектив, ощущает себя его частью и, если хотите, стремится защищать его корпоративные интересы.

В комплексе все это обеспечивает решение задачи соответствия сотрудников Банка тем запросам и требованиям, которые ставит перед Банком России - интенсивное развитие банковской системы страны. [11]

На сегодняшний день управление человеческими ресурсами является важнейшим фактором конкурентоспособности банков, как коммерческих, так и государственных. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха банковской деятельности возросла в условиях: глобализации и интернационализации экономики; ускорения технического прогресса; развития информационных технологий; усиления конкуренции и др.

В таких условиях успех любого коммерческого банка в большей степени будет зависеть от сотрудников и их работе, учитывая тот фактор, что технологические возможности в банковской деятельности практически себя исчерпали, а человеческий фактор — не до конца изучен.

У абсолютно любого коммерческого банка есть свои стратегические задачи и цели, и на базе двух этих аспектов формируются личные цели сотрудников. Подход управления по целям на сегодняшний день применяют практически все крупные компании и холдинги, в том числе и коммерческие банки. Стоит отметить, что наибольший интерес к управлению по целям проявляют банковские структуры. Это связано с тем, что в банковской отрасли большая часть процессов деятельности унифицирована, измерима и вполне управляема. Не смотря на то, что уровень развития технологий в банковском секторе достаточно высокий, существуют целый ряд проблем связанных с управлением человеческими ресурсами, главным образом включающие в себя построение мотивационных схем: высокая текучесть кадров; низкий уровень образования молодых специалистов; применение только денежного стимулирования; оценка только личной эффективности менеджеров среднего звена; низкая вовлеченность персонала; отсутствие связей между целями и ключевым показателем результата деятельности.

---

Данный перечень проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческих банков сформировался относительно недавно, а именно, в тот момент, когда на рынок банковских услуг Российской Федерации вышли международные банки и стал актуален вопрос о конкуренции.

Из выше перечисленного перечня проблем можно сказать, что вся суть проблемы в не правильной мотивации персонала.

Стоит отметить, что для каждой страны и своего сектора существуют различные пути совершенствования и устранения проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческого банка. На сегодняшний день существует большое количество технических, технологических средств решений данных проблем.

В подведении итога, хотелось бы сказать, что под решением проблем в управлении человеческими ресурсами коммерческих банков РФ можно выявить следующие мероприятия, по улучшению качества управления персоналом: психологическое поощрение сотрудников; поиск способов не материального поощрения труда; максимально возможная автоматизация рутинных действий; забота и поддержание эмоционального климата коллектива; получение «обратной связи» (анкетирование, тестирование) работников. [12-15]

2.2. Организационно-экономическая характеристика АО «Банк ЧБРР»

Акционерный коммерческий банк «ЧЕРНОМОРСКИЙ БАНК РАЗВИТИЯ И РЕКОНСТРУЦКИИ» зарегистрирован в Украине 22.06.1992г.

13 августа 2014 года Банк осуществил регистрацию кредитной организации в Банке России, о чем в книге государственной регистрации кредитных организаций Банку присвоен номер 3527.

4 сентября 2018 года Банк в установленном Банком России порядке получил Базовую лицензию на осуществление банковских операций.

В соответствии с базовой лицензией Банку предоставляется право на осуществление следующих банковских операций со средствами в рублях и иностранной валюте:

- Привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенных срок).

- Размещение привлеченных во вклады (до востребования и на определенный срок) денежных средств физических и юридических лиц от своего имени и за свой счет.

- Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц.

- Осуществление переводов денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам.

---

- Инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц.

- Купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах.

- Привлечение драгоценных металлов физических и юридических лиц вклады (до востребования и на определенных срок), за исключением монет из драгоценных металлов:

* Размещение привлеченных во вклады (до востребования и на определенный срок) драгоценных металлов физических и юридических лиц вклады (до востребования и на определенных срок), за исключением монет из драгоценных металлов от своего имени и за свой счет.

* Открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц в драгоценных металлах за исключением монет из драгоценных металлов;

* Осуществление переводов физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам в драгоценных металлах.

• Выдача банковских гарантий.
• Осуществление переводов денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов).

Полное фирменное наименование кредитной организации: Акционерное общество «Черноморский банк развития и реконструкции». Сокращенное фирменное наименование кредитной организации: АО «Банк ЧБРР». Юридический адрес и фактическое местонахождение банка: 295001, Республика Крым, г. Симферополь, ул. Большевистская, 24.

Региональная сеть Банка состоит из Головного офиса и 36 Операционных/Кредитно-кассовых офисов в Республике Крым, в т.ч. 6 Операционных/Кредитно кассовых офисов в г. Севастополь

Банк является клиентоориентированным банком, нацеленным на увеличение клиентской базы и расширение линейки банковских продуктов.

Банк видит свою задачу в том, чтобы каждый клиент банка чувствовал себя VIP-клиентом, и стремится гибко реагировать на потребности клиентов, находясь с ними в постоянном диалоге.

Политика Банка взвешена и консервативна.

Банк осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с требованиями законодательства РФ, нормативными актами Банка России, полученными Банком лицензиями и Уставом.

Стремясь к максимальной открытости, Банк считает важным придерживаться в своей деятельности следующих принципов:

• в отношениях с клиентами

Доверие клиентов - это источник развития Банка. Защита интересов и качество обслуживания клиентов - основа этого доверия. Мы решаем финансовые проблемы своих клиентов.

---

• в отношениях с акционерами Банка

Основа отношений с акционерами - это взаимное доверие, распределение полномочий и ответственности. Собственники банка делегируют полномочия по оперативному управлению Банком Председателю Правления.

• в отношениях между сотрудниками

Сотрудники должны быть лояльны Банку. Банк создает и поддерживает условия для самореализации сотрудников, их профессионального развития. Банк ценит способность сотрудников брать на себя ответственность за выдвижение инициатив и реализацию решений, направленных на повышение эффективности работы банка.

• в отношениях с контрагентами

Банк поддерживает уважительные партнерские отношения со своими контрагентами. Открытые и точно определенные взаимные договоренности - это основа работы с контрагентами.

• в отношениях с конкурентами

Банк открыто соперничает с другими финансовыми учреждениями Крыма за развитие своей клиентской базы, придерживаясь законных методов конкуренции. В целях своевременного реагирования на возможные действия конкурентов Банк на постоянной основе проводит мониторинг изменения процентных ставок и новых банковских продуктов на рынке банковских услуг региона.

Миссия Банка - обеспечивать потребность каждого клиента в банковских услугах высокого качества и надежности. Мы способствуем успеху наших клиентов, сотрудников и акционеров, при этом действуя в соответствии с законодательством, руководствуясь принципами деловой этики, корпоративной культуры и социальной ответственности. [20]

2.3. Кадровая политика. Управление персоналом в АО «Банк ЧБРР»

Управление АО "Банк ЧБРР" базируется на требованиях, заложенных в Федеральном законе "Об акционерных обществах". Основными элементами системы управления Банком являются органы управления, подразделения, исполнители, выполняющие закрепленные за ними функции.

Кадровая политика АО «Банк ЧБРР» (далее – Политика) разработана в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Уставом АО «Банк ЧБРР», а также с учетом рекомендаций Банка России в сфере управления риском материальной мотивации персонала.

К основным положениям Политики относятся: планирование персонала, набор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие, аттестация, мотивация и стимулирование.

---