Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Факторы, влияющие на повышение эффективности управления человеческими ресурсами).pdf

• • • 1. создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
      2. развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании; социальная защита работников; предоставление работникам возможности обучения и повышения квалификации.

Критерии отбора специалистов: профессиональная компетентность; понимание экономических аспектов; коммуникабельность; инициативность, новаторство; ориентированность на карьеру и развитие; способность к обучению; мобильность; владение компьютерными программами; владение английским языком (преимущество).

Основные направления работы со специалистами:

• • • 1. специальные программы обучения и развития.

Система управления Банка на 01 января 2019 года представлена схематично: [21]

Глава 3. Предложения по совершенствованию процесса управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

В современном мире важно учитывать все факторы, которые оказывают влияние на внутреннюю среду организации. И руководителю для лучшей работы своего предприятия необходимо учитывать все современные направления, способствующими повышению качества управления персоналом на предприятии. К таким направлениям можно отнести:

1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников.

2. Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства, как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации. Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде: роста прибыли, объемов продаж, производительности труда работников; увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом; снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

---

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовке и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров на предприятии, для этого необходимо: определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям; разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения; создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве; разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения; организовать курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии; провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров; изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами на предприятии занимает планомерное повышение квалификации кадров специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Лишь постоянное обновление знаний помогает работнику сохранить необходимый творческий заряд, способность к активному освоению современных идей. Поэтому предприятиям необходимо проводить обучение персонала.

Обучение в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно производиться преимущественно с отрывом от производства на срок до трех месяцев. Периодичность обучения через каждые пять лет. Кроме того, необходимо обеспечивать переподготовку специалистов и руководящих кадров по мере производственной необходимости. Время обучения руководителей и специалистов в институтах, на курсах и факультетах повышения квалификации должно засчитываться в общий и непрерывный стаж работы, дающий право на отпуск и вознаграждение за выслугу лет.

Одним из важнейших направлений, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии является стимулирование работы в этой области. Совершенствование материального и морального стимулирования сотрудников должно способствовать увеличению фонда на премирование. При этом можно использовать следующие методы стимулирования подготовки кадров на предприятии:

---

- внедрить комплексный подход к стимулированию работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров;

- улучшение использования фонда поощрения рабочих кадров. Необходимо создать единую систему стимулирования работников. С этим связаны и вопросы расходования фонда материального поощрения на подготовку и повышение квалификации кадров.

При работе с персоналом также всегда следует помнить следующее:

- никогда не надо экономить на зарплате хорошим работникам;

- одной преданности организации недостаточно для продолжительной работы в ней;

- низшие потребности также обязательно должны быть удовлетворены, особенно когда они связаны с такими высшими потребностями, как потребность в уважении и признании, которая в наше время базируется на размере оклада.

Построение системы управления персоналом в организации - важный и сложный процесс. При ее формировании необходимо учитывать особенности организации. Как правило, в рамках организации создается общая политика и методология, а также типовые регламенты по основным кадровым процессам. Затем на уровне внутренних подразделений на основе типовых регламентов формализуются все кадровые функции.

Служба управления персоналом должна проводить анализ регламента и оценивать степень совершенствования, разрабатывать программу для достижения высокого уровня управления кадровым движением.

Таким образом, в целом организация управления персоналом на предприятии соответствует требованиям рынка, однако, тем не менее, надо обеспечить четкое взаимодействие между подразделениями, увеличивать штат сотрудников, в частности, обязательно иметь менеджера по персоналу в штате сотрудников, вести постоянное обновление знаний сотрудников, внедрять поощрительные программы. [16]

Человеческие ресурсы являются самым важным и дорогостоящим фактором. Пренебрежение им и неправильное его использование приводят к снижению жизнеспособности компании.

Практика показала, что в конкурентоспособных организациях работники всех уровней могут проявлять личностный и интеллектуальный потенциал, от чего компания только выигрывает.

Выбор оптимальной системы управления персоналом является одной из первостепенных задач бизнеса, стратегии банка. В рамках стратегического планирования должна решаться задача разработки и внедрения процесса работы с персоналом, построенного таким образом, чтобы желаемый результат достигался кратчайшим путем. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности организации, в том числе банка. Поэтому необходимо периодически проводить диагностику общей системы управления, организации циркулирования информационных потоков между структурными единицами и выборочный анализ делового потенциала его работников.

---

  Заключение

Начало XXI века - время динамичных изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное переплетение технологических, социально-экономических, и политических процессов и их глобальное воздействие на экономику требуют новых подходов к менеджменту.

Экономическая ситуация в стране наглядно демонстрирует, насколько сложны проблемы управления современным банком. От руководителя сегодня требуется не просто высокий профессионализм, но и новый уровень мышления, сочетающий требовательность с готовностью к риску и принятию на себя всей полноты ответственности за конечный результат банковской деятельности.

Необходимо отметить, что концентрация внимания руководства ряда банков только на сосредоточении финансовых ресурсов недостаточно для удержания банковского бизнеса «на плаву». Важно комплексное использование имеющихся внутренних резервов - от материальных до человеческих.

Оптимизация задействования человеческих резервов может существенным образом сказаться на достижении положительного результата выйти из ситуации сегодняшнего дня как минимум непобежденными и минимальными финансовыми издержками. Поэтому в настоящее время главное внимание уделяется социальному аспекту управления, основные усилия менеджмента направлены на человека, на формирование коллектива, способного к совместной работе, к достижению поставленных целей с наибольшей эффективностью. Управление кадрами является важной функцией любой организации и особенно банка, поскольку в центре этой деятельности всегда находятся люди.

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявили его влияние на формирование и деятельность организации. Для реализации данной цели нами были решены поставленные задачи. Мы изучили развитие управления человеческими ресурсами, поняли, как формируется деловое организационное поведение, изучили роль человеческого фактора в управлении, а также рассмотрели на конкретном примере кадровую политику, управление персоналом АО «Банк ЧБРР».

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

---

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Без людей нет организации.

На сегодняшний день человеческий фактор нужно рассматривать именно как проявление определенной совокупности различных личностных качеств человека, они оказывают существенное влияние на его трудовую активность. Это понятие указывает на решающую роль человека во всем процессе производства. Сегодня признание человека полноправным, а также сознательным участником общественного развития вместе с жизненными потребностями выдвигает на первый план потребности в творческой деятельности и информации, а также участия в управлении.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании.

Библиография

1. Алехина О., Павлутский А. Служба персонала // Управление персоналом.- 2009. № 9. - с. 54.

2. Карпушин Е.,HR-сообщество, Управление персоналом, №12, 2008.

3.Ермолович Л.Л. Анализ Финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: БГЭУ, 2010. – с. 376.

4. Панова В. А., Месропян М. А., Семенова Н. К. Формирование организационной культуры и достижение целей организации в современных российских компаниях // Молодой ученый. — 2016. — №10. — с. 814-816.

5.Спиридонова К.А., ст.преп. Способы повышения эффективности управления человеческими ресурсами на современном этапе.- УДК 368.07

6.Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., Проспект, 2000., с. 66.

7.Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М.: ООО«Журнал»«Управление персоналом»,2004.- с. 2016.

8.Куатбаев С., Исатаева Г.Б.. Особенности анализа доходности коммерческого банка // - №3.- 2010.- с.38-40.

9.Одегов Ю. Г., Т. В. Никонова, Д. А. Безделов. Банковский менеджмент. Управление персоналом. — М.: Экзамен, 2013. — с. 135 .

10.Нахабина Я. А. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами в банковской сфере // Молодой ученый. — 2016. — №11. — с. 871-873.

11. Гамза В.А., Человеческий фактор в банковской безопасности "Банки и деловой мир", 2008, N 6.

12.Нахабина Я. А. Проблемы управления человеческими ресурсами в коммерческих банках // Молодой ученый. — 2016. — №26. — с. 367-369.;

---