Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины возникновения конфликта в организации).pdf

Введение

Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Конфликт – естественная часть жизни. Человек ежедневно вступает в конфликты сам с собой, с родственниками, коллегами по работе, руководством, обществом. Атмосфера нетерпимости, вражды и недоверия; неадекватность выражения эмоций; неумение общаться; атмосфера соперничества в коллективе – это лишь небольшой перечень причин возникновения конфликтных ситуаций с которыми может столкнуться человек в своей профессиональной деятельности. Поэтому в своей работе мы постараемся понять природу конфликтов, условия их возникновения, стадии развития, причины и виды конфликтов, а также, для успешного разрешения и предотвращения конфликтов, остановимся на стратегиях поведения в конфликте.

Актуальность темы курсовой работы. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания.

Целью данной работы является изучение конфликта как социально–психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

– изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;

– изучение практики управления конфликтами в организации;

– выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

Практическая значимость: данная работа, возможно, расширит область знаний в области управления конфликтами на предприятии, разработанные в работе рекомендации по улучшению внутреннего климата помогут повысить эффективность работы предприятия, изменить поведение коллектива в лучшую сторону по отношению друг к другу.

1. Теоретические основы управление поведением в конфликтных ситуациях

1. 1.Сущность конфликта

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом. Каждый из нас интуитивно понимает, что такое конфликт, однако от этого определение его содержания не становится более легким.

В обыденной речи слово «конфликт» используется применительно к ши­рокому кругу явлений — от вооруженных столкновений и противостояния

различных социальных групп до служебных или супружеских разногласий. Мы называем конфликтом семейную ссору, военные действия, дискуссии в

в парламенте, столкновение внутренних мотивов, борьбу собственных желаний и чувства долга и многое другое.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus— столкновение

и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict —англ., konflikt —нем., conflit — франц.). Анализ определений конфликта, принятых

в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их

сходство.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Конфликт – столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из–за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Существует много различных мнений по поводу пользы или вреда конфликтных ситуаций. Конфликты — чрезвычайно сложное и противоречивое явление, которое нельзя определить одно­значно. Конфликты могут играть как отрицательную, так и поло­жительную роль. При всех плюсах и минусах конфликты неизбеж­ны. Рассмотрим внимательно позитивные и негативные функции конфликтов.

Позитивные функции конфликта:

– в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

– становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

– происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

– конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

– снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

– проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции конфликтов:

– конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

– часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально–психологического климата в коллективе;

– формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

– чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

– после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

– сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

С точки зрения того, какие стороны вступают в противостояние, можно выделить следующие разновидности конфликтов:

1) горизонтальные конфликты развиваются между сотрудниками, которые принадлежат к одному уровню управления организации, то есть занимают приблизительно одно и то же место в организационной иерархии;

2) вертикальными являются конфликты, связывающие начальника и подчиненного или просто сотрудников, занимающих различные места в организационной иерархии;

3) смешанные конфликты – это конфликты, сторонами в которых являются как сотрудники, находящиеся на разных ступенях иерархии, так и сотрудники, находящиеся на одной ступени иерархии. Другими словами, смешанный конфликт сочетает в себе признаки горизонтального и вертикального конфликтов.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

В каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

– конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем и рядовым исполнителем будут существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

– конфликты между рядовыми сотрудниками;

– конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликты между личностью и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповые конфликты. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

В организациях данный тип конфликта проявляется по–разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из–за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

1.2. Причины возникновения конфликта в организации

Причины конфликтов – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

В настоящее время, принято выделять следующие причины возникновения конфликтов в организации: возникающие в процессе труда, вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

В рамках социально–конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе.

Во – первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во – вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.

В – третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

К первой группе относятся:

– недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников, обусловленные неясностью постановки цели и задач каждого подразделения и работника, плохой организацией трудового процесса;

– взаимозависимость заданий, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы;

– усталость организационной структуры, нечеткое распределение прав и обязанностей, порождающее двойное или тройное подчинение исполнителей. В результате подчиненный вынужден либо сам ранжировать поступающие приказы по степени их важности, либо требовать этого от своего непосредственного руководителя, либо хвататься за все подряд;

– ограниченность ресурсов, а выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к конфликтам;

– неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие достоверной информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других;

– недостаточный уровень профессиональной подготовки, в результате такому работнику не доверяют выполнение отдельных видов работ, поэтому одни работники перегружены работой, а другие перегружены ею;