Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЁ ФУНКЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ).pdf
Добавлен: 29.03.2023
Просмотров: 118
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами. [1]
Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Сейчас в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний. [1]
Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании – ее миссией. Трудно найти компанию, которая не хотела бы обладать сильной организационной культурой.
Только сильная культура способна создать то социально – экономическое поле, которое обеспечит наивысшую производительность, успешность компании и приверженность ее сотрудников. [1]
Культура относится к субъективно- объективным категориям, в значительной степени зависящим от восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Организационной культуру нельзя навязать, но ею можно и нужно умело управлять.
Объектом исследования является организационная культура организации.
Предметом исследования являются механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации.
Цель: на основе анализа организационной культуры выявить ее роль в деятельности организации.
Задачи:
- раскрыть сущность понятий «организационная культура», «корпоративная культура», «культура организации»;
- охарактеризовать основные элементы организационной культуры.
- Рассмотреть несколько функций организационной культуры;
- обосновать место и роль организационной культуры в функционировании организации.
В ходе анализа использовались общенаучные методы - системный и ситуационный подход.
РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЁ ФУНКЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ
Наиболее значимым социальным преобразованием конца XX века считают формирование постиндустриального общества [1]. Его становление сопровождается постепенным, но все более явным отходом от чисто экономической мотивации человеческой деятельности, особенно в промышленно развитых странах, где основная част работников ведущих корпораций в пирамиде потребностей Маслоу покинула пункты физиологических потребностей и безопасности. Все больше утверждается мнение, что в ближайшие годы мировое лидерство в хозяйственной, культурной и других жизненных областях будет принадлежать странам с очень развитым интеллектуальным капиталом. Сейчас в бизнесе интеллектуальный капитал признан, как самостоятельный и важный ресурс на предприятии. Эффективность использования этого ресурса в организации (в сфере услуг) ставится в обществе в зависимость от уровня организационной культуры, как в коммерческом, так и социальном направлениях. [2]
Организационная культура: концепция и значение
Феномен организационной культуры оказался в центре внимания на рубеже 80-90х годов XX столетия. Повышенный интерес к этой стороне деятельности в организации вызван тем, что в странах с развитой рыночной экономикой «человеческий» фактор оказался не менее рентабельным, чем эффективная финансовая, техническая политики. Особенно сильно влияние «человеческого» фактора проявляется в рамках новой и новейшей технологий.
Сегодня общепринято толкование понятия технологии, как единства знаний, информации, техник, организации и социальных компонентов производственных сил. Составляющие этого понятия не имеют количественной оценки, это одна из особенностей философии промышленного производства (работ и услуг). [1]
Главным отличием информационно-емкого производства стало распространение знаний и информации в качестве непосредственного производственного ресурса. Ресурс этот кардинально отличается от всех традиционно используемых в организации ресурсов, а именно:
- информация не потребляется в производственном процессе и может использоваться в неограниченном количестве производственных циклов;
- процесс передачи информации основан на отношениях субъектов и невозможен как без соответствующих усилий производителя, так и потребителя информации;
- создание знаний представляется процессом, в основном, индивидуальным;
- для использования информационного продукта недостаточно только стать его формальным собственников – для этого требуется определенный набор качеств, отличающих творческую личность, то есть его интуицию и организаторские способности. [2]
Эти особенности качественно нового производственного ресурса затрудняют или вообще исключают количественную оценку общественных и даже индивидуальных издержек для создания выходящих на рынок продуктов (услуг). В этой ситуации лидируют организации, сумевшие создать и поддерживать психологический климат, объединяющий наемный персонал, разделяющий определенные эстетические, моральные и культурные ценности.
Например, обследование крупных корпораций США и Западной Евроы показало:
- 85% имели специализированные подразделения, которые непосредственно отвечали за внедрение моральных ценностей;
- 65% имели программы увязки этих ценностей с мерами по повышению рентабельности;
- 58% специальные программы культурной работы среди персонала.
Стоит отметить что компании со средним и низким уровнем прибыли подобных программ, как правило, не было. [3]
Организационная культура не имеет всеми принятого единственного толкования.
Понятие «организационная культура» трактуется как совокупность традиций, представлений, убеждений, а также норм и ценностей, определяющих облик, цели и политику фирмы.
Культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции фирмы в интеграции с внешней средой. [4]
При этом сфера потребностей и интересов человека, занятого в организации, значительно расширяется. Человек становится частью гибкой, чувственной, гуманизированной системы, а его рабочие функции усложняются и обогащаются. Новые технологии, удовлетворения потребностей новых узких секторов рынка способствуют повышению квалификации, освоения смежных профессий. [3]
Возрастание значения человека в деятельности фирмы обуславливает осознание того факта, что организация является не только формальной структурой, отношениями и индивидуальным миром. В процессе соединения в «коллективном идеале» привносимых работниками ценностей идет в превращение в подсознательный самоконтроль, в его неуловимый и точно настраиваемый инструмент. Именно этот фактор позволяет производствам достигать успехов, когда традиционные методы, основанные на достаточно жестком количественном контроле, не обеспечивают эффективности вложений (патенты, ноу-хау, секреты производства), затрудняют освоение этого капитала. [3]
В наиболее общем виде организационная культура сочки зрения бизнеса концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, распределения власти, мотивации, защиты ценностей. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми, но существует в рамках определенной организационной структуры фирмы, усиливая ее эффективность, когда цели фирмы и ценности, разделяемые большинством персонала фирмы, не противоречат друг другу.
Можно выделить ряд элементов, наиболее значимых для организации.
Таблица 1. Элементы культуры в организации. [5]
№ п/п |
Элемент |
Характеристика |
Пример |
1. |
Базовые правила |
Определяют поведение организации и позволяют закрепить определенные поведенческие установки: обычаи, ритуалы, церемонии, ведущие к установлению доверия. |
В организациях Японии «корпоративной семье» с заменой кровнородственных связей производственными, религиозной, эмоциональной близостью является ярким примером повышения эффективности воздействия фирмы на поведение лиц и групп. |
2. |
Ценностные ориентации |
Ориентируют члена организации, какое поведение считается допустимым, а какое недопустимым. |
Культурная специфика Японии является одним из существенны факторов ее динамической адаптации к новым условиям экономического роста, предрасположенности японцев к культурном воздействию, отсутствию стереотипов, блокирующих восприятие нового. |
3. |
Символика |
Позволяет раздвигать границы рабочего времени и увязывать трудовую деятельность работников с восприятием моральных и духовных ценностей. |
Досуг и семейная жизнь, культурный выезд. |
Именно эти элементы мотивируют деятельность индивида.
Свойства и функции организационной культуры
Понятие культуры включает в себя не только духовную сферу, но и материальную. С одной стороны, культура пронизывает всю жизнедеятельность людей: производство, потребление, труд, досуг, социальные отношения. С другой, - постиндустриальная стадия развития производства и сферы услуг, которая придала ускорение научно-техническому прогрессу, обусловили новые импульсы в развитии. Каждый вид новой продукции обрастает целым пакетом услуг, производство которых в значительной степени формируются такие ключевые факторы экономического роста, как научное знание, нематериальные формы накопления, информационные технологии. [6]
В новых технологиях производство и услуги трудно разделить, соответственно, организационная культура характеризуется такими свойствами, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Рассмотрим все эти свойства подробно в табл.2. [6]
Таблица 2 – Свойства организационной структуры предприятия.
№ п/п |
Наименование |
Характеристика |
1. |
Всеобщность организационной |
Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности имеет двойной смысл. С одной стороны, организационная культура -- это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная культура может определять тот или иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма новых работников. С другой - культура является не просто оболочкой жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся в организации культуре. |
2. |
Неформальность организационной культуры |
определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. |
3. |
Устойчивость организационной культуры |
связана с таким общим свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Многие сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами и основателями компаний много десятилетии назад. |
К основным признакам организационной культуры относятся:
- отражение в миссии организации ее основных целей;
- направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;
- степень риска;
- мера соотношения конформизма и индивидуализма;
- предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;
- степень подчиненности планам и регламентам;
- преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;
- преданность или безразличие людей по отношению к организации;
- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
- характер отношения руководства к персоналу;
- ориентация на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;
- ориентация на стабильность или изменения;
- источник и роль власти;
- средства интеграции;
- стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников. [6]
Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. [7]
Организационная культура наиболее полно раскрывается в комплексе присущих ей функций. Важнейшие из них:
Таблица 3 – Функции организационной культуры.
№ п/п |
Наименование |
Характеристика |
1. |
Интегрирующая функция |
Единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации. |
2. |
Регулирующая функция |
Формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности. |
3. |
Охранная функция |
Суть её заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды. |
4. |
Замещающая функция |
Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках. |
5. |
Адаптивная функция |
Заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации. |
6. |
Образовательная и развивающая функции |
Проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. |
7. |
Функция управления качеством |
Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации. |
8. |
Функция регулирования партнёрских отношений. |
Внешняя среда и её отдельные субъекты могут быть весьма неблагоприятны для организации тем, что используют ценности и нормы, не совпадающие с ценностями и нормами конкретной организации. В этом случае высокая организационная культура помогает выработать приемлемые правила взаимодействия с партнёрами, предполагающие соответствующие этические и нравственные нормы и моральную ответственность перед ними. |