Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ЕЁ ФУНКЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ).pdf

Перечисленные функции достаточно полно раскрывают как собственно понятие «организационная культура», которые стоят перед руководством фирмы при создании комфортного психологического климата во всех подразделениях организации (прибыль, рентабельность) и качественные показатели продукции и услуг фирмы. [8]

Таким образом, организационная культура в обществе является одним из наиболее эффективных инструментов как развития «интеллектуального потенциала» общества в целом и каждого производства в отдельности, так и превращения этого потенциала в «интеллектуальный производственный ресурс». [6]

Перспективы создания эффективной организационной культуры в России

В России этот важнейший производственный ресурс задействован далеко не в той мере, как это позволяет интеллектуальный потенциал страны.

Считают, что создание благоприятного инвестиционного климата является обязанностью государства. Рынок эту задачу выполнить не может. Государство должно:

• провести коренную реконструкцию инфраструктуры;
• создать стабильную законодательную базу;
• оптимизировать налоговую и таможенные системы;
• обеспечить устойчивость национальной валюты;
• оздоровить социальную сферу.

Решение этих задач потребует значительное время при достаточном финансировании. Вместе с тем, в существующих условиях создание организационной культуры а современном уровне является посильной задачей для отдельной взятой организации даже при недостаточном благоприятном инвестиционном климате. [9]

Следует отметить, что в бывшем СССР понимали важнейшее значение организационной культуры для социалистического предприятия задолго до того, как на Западе раскрутили этот феном. В 70-80-е годы вышли десятки постановлений ЦК КПСС и Правительства, в которых нашел отражение комплекс практически всех элементов и функций организационной культуры, с большим или меньшим успехом. Многие из эти «начал» содержали в себе большинство элементов организационной культуры общества и были весьма эффективны. [9]

В настоящее время барьеры, которые мешают развитию творческой активности работников промышленной сферы, работ и услуг, устранены. Однако текущая ситуация в стране характеризуется рядом негативных факторов. Важнейшие из них по влиянию на становление эффективной организационной культуры:

1. ограниченные возможности финансирования науки и наукоемких отраслей;
2. приоритет труда над ценностью продукта;
3. стремление возложить ответственность за результаты своего труда «на начальника»;
4. сочетание недоверия к любой власти на любом уровне и ожидания от этой власти «чуда».

---

Однако имеется в наличии комплекс позитивных факторов, позволяющий надеется на становление современной организационной культуры в условиях нехватки финансовых вливание в наукоемкое производство: [10]

1. громадные резервы повышения эффективности наукоемких отраслей за счет совершенствования управления ими;
2. традиции отечественной науки, на долю которой приходится более трети всех открытий XX века;
3. развитая система среднего и высшего образования;
4. политические предпосылки перевести на демократические позиции настроения и помыслы подавляющей части населения;
5. прошлый опыт, который в основе своей содержал основные элементы современной организационной культуры.

Комплекс этих факторов является неплохим начальным условием для становления современной организационной культуры на предприятиях государственного и частного секторов. [11]

РАЗДЕЛ 2. МОДЕЛИ ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1. Проблемы внешней адаптации по Э.Шайну

Формирование организационной культуры требует поэтапного подхода, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер: [12]

• создание руководства, на которое стоит ровняется для поднятия по карьерной лестнице;
• концентрации усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм;
• создания и расширения в организации местных культур, на которые распространяются определенные ценности;
• изменения поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов предприятия;
• создание знаков корпоративной культуры, выражающих ценности и нормы;
• комбинирования директивных и косвенных способов формирования корпоративной культуры.

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается на ее культуре. Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по- разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. [12]

---

Таблица 4 – Проблемы по Э.Шайну

№ п/п	Проблема	Характеристика
1.	Миссия и стратегия	Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.
2.	Цели	Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
3.	Средства	Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.
4.	Контроль	Установление критериев измерения достигнутых индивидов и группами результатов; создание информационной системы.
5.	Коррекция	Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.

Вторая- это внутренняя объединение: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью предприятия цели и задачи. [14]

Таблица 5 - Проблемы внутренней интеграции

№ п/п	Проблема	Характеристика
1.	общий язык и концептуальные категории	Выбор методов общения; определение значения и используемого языка и концепции.
2.	границы групп и критерии вхождения и выхода из групп	Установление критериев членства в организации и ее группах.
3.	власть и статус	Установление правил по приобретению, поддержанию и потере управления; определение и распределение статусов на предприятии.
4.	личностные отношения	Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между людьми, возрастами и т.п; определение допустимого уровня открытости на работе.
5.	награждения и наказания	Определение желательного и нежелательного поведения.
6.	идеология и религии	Определение позиций, которые не поддаются объяснению в работе сотрудников на предприяти.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением предприятием своего места под солнцем на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющейся финансовой погоде. Это процесс достижения предприятием своих целей и взаимодействия с представителями внешней рынка. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи. [15]

---

С помощью собственного опыта, работники предприятия развивают общие подходы, методы для их деятельности, что в дальнейшем может помочь в выполнении миссии на благо предприятия. [15]

Следующая группа задач относится к установлению целей и выбору средств их достижения. На одних предприятиях руководители, работники участвуют в установлении целей, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в- третьих- могут быть случаи, как в первом примере, так и во втором. [15]

В любой организации работники имеют право участвовать в определенных процессах, например:

• разбирать важные или не важные действия для организации;
• разрабатывать план и способы измерения достигнутых результатов;
• регулировать успех и неудачу в достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые организации организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятии поставщиков, совершая таким образом культурный обмен. [16]

Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить промах. Для этого отдельные службы организации при разработке новых проектов устанавливают определенные границы, на которых по причине неудачи проект останавливается. Обычно это закреплено в документах организации.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультура), так и ко всему коллективу организации. [17]

Для дирекции по персоналу очень важен вопрос о сотрудниках, как элементе организационной культуры. Какие сотрудники должны работать в организации, особенностями и качествами они должны обладать. Сотрудники организации – носители организационной культуры. Составление портрета будущего кандидата на должность. Именно с ними сталкивается клиент и через их отношение видит, какие цели и способы поведения характерны для данной организации. Образ сотрудника может быть определен по ряду параметров: возраст, пол, образование, характер, стиль одежды, образ мышления, знания. [17]

---

Формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большей степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная организационная культура) личностью, а организация только создается. [16]

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей, поставщиков.

2.2. Модель Сате

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации.

Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый – культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают основой анкет и вопросников, которые используются для описания культуры той или иной организации. [16]

Существует несколько подходов к измерению влияния культуры.

Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация – внешняя среда; группа – группа; субъект – организация. При этом для каждого уровня (субъект, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая трехмерная модель определения влияния культуры на предприятии сложна для применения на практике и в основном используется в исследованиях. [17]

---