Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность мотивации персонала на предприятии и ее механизм).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мировой опыт становления малого предпринимательства свидетельствует о его значимости для экономического развития и формирования инновационного потенциала государства. Эти предприятия имеют неоспоримые преимущества по сравнению с крупным бизнесом, поскольку они, как правило, специализируются на одном направлении научных разработок, что не требует больших организационных затрат и инвестиций. Кроме того, субъекты малого и среднего бизнеса, быстро приспосабливаясь к изменению рыночной среды и вероятным рискам, имеют возможность максимально эффективно управлять имеющимися ресурсами (финансами, кадрами, оборудованием и т.п.). Именно малые предприятия в значительной мере обеспечивают рост ВВП, способствуют повышению уровня жизни граждан, а также выравниванию экономической ситуации в государстве.

В этой связи развитие малого бизнеса в нашей стране – это одна из главнейших задач, стоящих перед российской экономикой. К числу основных резервов роста и развития предприятий малого бизнеса, относится поддержание высокой степени удовлетворенности и мотивации сотрудников, основанное на использовании современных подходов в рамках материального и нематериального стимулирования.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы определяется тем, что эффективная система мотивации персонала служит одним из самых важных факторов конкурентоспособности современных организаций малого бизнеса. В это же время в дальнейшей разработке нуждаются теоретические основы построения стимулирующих механизмов, подходящих к российской специфике малого бизнеса. При этом весьма далеки от совершенства и разработанные практические шаги организаций по поводу применения механизмов по мотивации персонала.

Стоит отметить, что проблема формирования мотивационной системы, стимулирования труда не только крайне актуально, но и сложна в методологическом и теоретическом плане. В течение многих десятилетий к изучению данной темы приступали множество ученых, как отечественных, так и иностранных.

Проблема мотивации труда рассматривается в работах М.А. Винокурова, Б.Г. Мазмановой, Н.А. Восколович, Ф.С.Веселкова, Ю.Г. Одегова, Т.Д. Макаренко, Р.А. Яковлева и прочих.

Целью курсовой работы является исследование особенностей системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и формулирование рекомендаций по совершенствованию действующей системы мотивации.

Для достижения цели данной работы необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические основы мотивации персонала и ее особенности на малых предприятиях;

- проанализировать деятельность ООО «Диалог» и провести исследование эффективности применяемой в организации системы мотивации персонала;

- определить основные направления повышения эффективности мотивации в ООО «Диалог».

Объектом исследования является ООО «Диалог».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы.

При написании работы применялись методы анкетного опроса, графический метод, сравнительный анализ, экспертный метод. Основу эмпирической базы исследования составляют статистические материалы, которые были предоставлены объектом исследования.

1. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1 Сущность мотивации персонала на предприятии и ее механизм

Мотивация персонала привлекала к себе внимание еще задолго до появления самого термина. При этом многогранность и сложность понятия мотивации в многообразных науках приводит к разнообразности ее определений. Исследование мотивации с социологической, психологической, управленческой или экономической позиций обладает своими особенностями. С позиции психологии изучаются психологические механизмы личностной мобилизации, в которой мотив или система мотивов являются важнейшим фактором, актуализирующим поведение индивида в определенной ситуации, которым придается ему определенная направленность и личностно значимый смысл [10]. Мотивационная система личности исследуется в качестве проявления свойств, к которым относятся ценностные установки, направленность, социальные притязания, ожидания, интересы, эмоции, стремления и пр. Психологи при этом, как и представители остальных наук, к единой дефиниции мотивации не пришли.

При изучении мотивации в социологии делается акцент на выделении важных, фиксируемых в определенных социологических процедурах анализа и измерения, сгруппированных типологически мотивов поведения разнообразных социальных групп, а также всевозможных условиях, механизмах корректировки поведения, специфике формирования мотивационной доминанты в разнообразных структурах общения и социальных ситуациях. При этом подходе предполагается выявление в человеческой мотивации содержательных компонентов, форм перехода «фактора мотивирующего» в «поведенческий фактор» [6].

С экономической позиции мотивацию исследуют, в первую очередь, с позиций применения ее для повышения экономической эффективности [19], в качестве средства роста эффективности труда при достижении оптимального соотношения произведенных затрат и результатов труда работников в организации. Итак, процесс трудовой мотивации исследуется в рамках микроэкономики. Его цель – поиск эффективных путей по повышению эффекта от трудовой деятельности сотрудников компании.

Стимулирование, а также понятие «стимул» были исследованы в социологии, экономике, психологии и философии.

Что касается современных подходов к стимулированию труда, то они зародились еще в теории Ф. Тейлора, в которой особое внимание уделяли исключительно материальным аспектам. Теория человеческих отношений, предложенная Э. Мэйо, сформировала дополнительные аспекты в стимулировании. Так, в теорию вошел социальный и психологический аспект труда [14]. «Школа социальных систем» Г. Саймона и Ч. Борнадра подводит итог относительно ограниченной действенности материального вознаграждения и потребности его сочетания с нематериальными видами вознаграждения.

Особенности влияния на личность рассматривались представителями бихевиоризма на основе манипулирования внешними факторами посредством связи активов поведения человека с его результатами. В частности, В. Врум связал мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, возможности и вероятности получения стимула [15].

Особого внимания заслуживает теория «собственного интереса», «теория эгоизма», которая предложена Дж. Стюартом и Т. Гоббсом. Нельзя не обратить внимание на трактовку стимулов Д. Рикардо и А. Смта (стимулом является не только вознаграждение, но и легкость, приятность, престижность и постоянство), а также концепцию утилитаризма [15].

В трудах Т. Веблена рассматриваются в стимулах экономической активности гедонистические начала. На основании концепции институционализма, рассматривается стимулирующая роль институционализированных привычек, обычаев [14]. Д. МакКлелланд изучал стимул к достижению, стремлению получить максимальный результат в работе. Тут сделан вывод о том, что максимальный уровень мотивации становится над низшим уровнем – над «нуждой» [15]. В советской России стимулирование представляли в единстве двух методов – побуждения и убеждения. В двадцатые годы центром управления был трудовой коллектив. Через 40 лет на первое место выдвинули принудительные методы. В восьмидесятые годы прошлого столетия в России развивается подход, основу которого составляют управленческие воздействия [10]. В современной отечественной науке проблема стимулов экономической активности исследуется в работах П. Бунича, Д. Валового, Г.Х. Попова, Н.И. Шмелева и прочих специалистов.

На сегодняшний день стимулированию уделяют внимание в экономике, менеджменте – как внешнему побуждению, которое воздействует на поведение человека в области труда. Им выполняются 3 главные функции (Рисунок 1).

Рис.1. Функции стимулирования [11]

Экономическая функция находит свое проявление в том, что стимулирование труда способствует росту эффективности производства, выражающимся в увеличении качества продукции и производительности труда. Нравственная функция обусловливается тем, что трудовые стимулы образовывают высоконравственный общественный климат, активную жизненную позицию в обществе.

Важно при этом обеспечить обоснованную и правильную систему стимулов учитывая исторический опыт и традиции. Социальную функцию обеспечивает формирование социальной структуры общества посредством различного уровня доходов, зависящего в высокой степени от влияния стимулов на разных людей. Помимо этого, формирование потребностей, и развитие личности предопределяются также организацией и стимулированием в обществе труда [11].

Мотивация и стимулирование являются процессами, обладающими тесной взаимосвязью. А.П. Егоршиным рассматривается трудовая мотивация в качестве внутреннего процесса развития к труду мотива, а стимулирование труда в качестве внешнего процесса, направленного на оказание влияния на сотрудника в целях достижения конкретных целей [9].

Целью являются достижимые желаемые результаты, к которым человек стремится. Цели классифицируют по разным признакам (Приложение 1).

На основе представления о личностных особенностях индивида возможно выстраивание развернутого мотивационного механизма.

Под мотивационным механизмом понимают сложный процесс по взаимодействию внутренних сил побуждения (потребности, интересы и ценности) и внешних воздействий (стимулы), которыми определяется формирование мотивов труда, приводящих к определенной деятельности в компании [19].

В мотивационном процессе содержится весь процесс детерминации человеческого поведения в единстве его субъективной (психика индивида) и объективной (воздействие среды) сторон.

На рисунке 2 изображен механизм трудовой мотивации человека.

Изображенный механизм содержит элементы, детерминирующие в своем взаимодействии человеческое поведение и удовлетворение потребностей им. В этом процессе интересы, потребности, мотивы и ценности вырабатываются в сознании всех сотрудников, а для управления применяют стимулы. Если работником достигнут результат деятельности, то он получает вознаграждение и удовлетворяет, тем самым, свои потребности.

Рис.2. Механизм трудовой мотивации человека в организации [14]

Потребность

Поисковая активность

Деятельность

Потребностное состояние

Неудовлетворение потребностей

Мотив

Внутриличностные особенности

Удовлетворение потребности

Сопоставление мотива и стимула

Восприятие стимулов

Оценка стимулов согласно особенностям внутриличностного восприятия

Стимул

Принятие стимула – актуализация мотива

Отторжение стимула

Потребности являются двигателем мотивационного механизма. Появление потребности приводит мотивационный механизм человека в действие. Потребность пробуждает человеческую активность, а связанное с этой активностью внутреннее напряжение, согласно Е.И. Комарову, называется потребностным состоянием [13]. В дальнейшем появляется поисковая активность, или, другими словами, поиск путей для удовлетворения потребностей.

Поисковая активность направлена на поиск стимула, его предварительную оценку и восприятие. На основе взаимодействия стимулов и потребностей в ходе деятельности вырабатываются мотивы, обусловливающие поведение индивида.

Личностные черты оставляют отпечаток на форме и способах удовлетворения потребностей, а также обусловливают особенности поисковой активности.

Личностные характеристики сотрудников обусловливают особенности восприятия ими стимулирующих инструментов. Восприятие стимула – это сложный процесс, который направлен на удовлетворение потребностей человека в трудовом процессе [17]. Восприятие стимула обладает такими особенностями, как:

- в основу его положены потребности, осознаваемые человеком и побуждающие его к действиям;

- мотивы служат внутренним побуждающим к деятельности фактором, а актуализирующий мотив стимул - внешним;

- характеристики личностного плана синтезируются на основе характеристик ресурсов, сознания, деятельности. В большей мере они определяют особенности восприятия стимулов и формирования мотивов. Следовательно, к оценке и анализу нужно предпринимать индивидуальный подход;

- действие мотивационного механизма осуществляется на уровне человека. Результат же выражается в результатах работы компании, в поведении;

- процесс, который происходит при взаимодействии стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые приводились в движение данными стимулами, в конкретных условиях развития компании, считается мотивацией [17].