Файл: Роль мотивации в поведение организации (Понятие мотивации и мотивационного процесса).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретает мотивация и ее процесс. Мотивация персонала является одним из важных средств обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, грамотной мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Основной целью мотивационного процесса является получение максимальной отдачи от имеющихся человеческих ресурсов, что в свою очередь повышает рентабельность предприятия.

Современный соискатель выбирает потенциальное место работы не менее придирчиво и скрупулезно, чем работодатель выбирает будущего сотрудника. Основными показателями, на которые обращает внимание потенциальный работник, являются оплата труда и условия работы, в том числе система мотивации труда на предприятии.

Современный менеджер же в свою очередь, должен проявлять гибкость и изобретательность, обладать достаточным «багажом» знаний, чтобы удовлетворить потребности обеих сторон, как работника, так и работодателя. Изучение, анализ и модернизация существующих на предприятии систем мотивации персонала является неотъемлемыми составляющими успешного менеджмента [18].

Таким образом, объектом изучения и исследования выступает мотивация труда.

Актуальность работы заключается в том, что путь к эффективному управлению персоналом, и, следовательно, к процветанию предприятия, лежит через понимание мотивации персонала.

Основной целью работы является на основе исследования теоретических работ и практических материалов провести комплексный анализ теорий мотивации персонала, определить положительные и отрицательные стороны имеющихся теорий и систем мотивации, сформировать выводы касательно темы работы, предложить варианты модернизации имеющейся системы мотивации персонала.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, мобилизации имеющихся человеческих ресурсов. Главная задача процесса мотивации - получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что в свою очередь повышает производительность и прибыльность компании. Проблемы мотивации широко рассматриваются в современной научной и публицистической литературе. В Российской литературе огромное разнообразие характерных черт и свойств мотивации. Сложность практической организации системы мотивации определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников в отдельных отраслях в видах производства. В настоящее время проблема мотивации является актуальной, но к сожалению, неразрешенной в практическом плане [19].

Данная работа имеет определенную структуру и состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе необходимо изучить понятие систем мотивации труда в современной организации и основные имеющиеся теории мотивации, второй задачей выступающей второй главой данной работы, является изучение систем мотивации на рассматриваемом предприятии, анализ полученных данных. Третья глава посвящена разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «Алмалыкский ГМК».

Методологическую основу данной работы составили работы отечественных и зарубежных ученых, разрабатывающих теории мотивации персонала и стимулирования труда на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации и мотивационного процесса

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Для четкости понятия, следует различать понятия «мотивация работы» и «мотивация деятельности», последнее имеет более широкое содержание. Работа - это целенаправленная деятельность человека по видоизменению и приспособлению предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс работы включает три момента: собственно, труд, предметы труда и средства труда. Но трудовая деятельность не ограничивается лишь процессом работы. Деятельность - это специфическая форма отношения к окружающему миру, содержанием которой является его целесообразное изменение и превращение в интересах людей, изменение, которое включает цель, средства, результат и сам процесс. Трудовая деятельность как ведущая сфера жизнедеятельности происходит в условиях общественного разделения труда под влиянием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, ценностных ориентаций и приоритетов индивида, ситуации на рынке труда и т. п. Затем мотивация трудовой деятельности включает целый ряд мотивационных составляющих. Если мотивация труда является только побуждением работника к эффективной деятельности, которая обеспечивает необходимое вознаграждение и удовлетворяет имеющиеся нужды, то мотивация трудовой деятельности в целом включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к владению средствами производства, мотивацию подготовки к трудовому процессу, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника и т. п.

Теория и практика менеджмента персонала (в частности его мотивационная составляющая) рядом с вышеупомянутыми ключевыми терминами пользуется еще целым рядом других. С целью унификации ряда понятий необходимо уточнить их содержание и в дальнейшем понимать их так:

1. мотиваторы - факторы, которые побуждают человека к трудовой деятельности; внешние мотиваторы - внешние относительно работника влияния; внутренние мотиваторы - внутренние побудительные силы;
2. мотивационный потенциал работника - составляющая трудового потенциала, которая характеризует готовность работника к максимальной трудовой отдаче, развитию конкурентоспособности, реализации в работе приобретенных знаний, способностей, умений, навыков;
3. богатство мотивации работы - разноплановость мотивов как результат разнообразных потребностей, которые побуждают к трудовой деятельности;
4. устремленность мотивации - направленность работника на реализацию определенных нужд на основе выбора конкретного вида трудовой деятельности [3, с. 38].

С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники, проведя в течение восьми лет крупные исследования поведения работника на рабочем месте, пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда [5, с. 38].

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

1.2 Роль и значение мотивации персонала

В настоящее время, одним из самых важных ресурсов любой компании являются ее сотрудники. Об эффективности их работы можно судить по успеху любого предприятия. Задачей менеджеров является максимальное и эффективное использование возможностей персонала (рисунок 2).

Задачи мотивации - признание работы сотрудников, добившихся высоких результатов в целях дальнейшего стимулирования их творчества; демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда; популяризации результатов работы сотрудников, которые получили признание; использование различных форм признания; повышение морального признания через соответствующие формы; обеспечение руководством процессов для улучшения труда. [17, c. 110]

1. Материальная компенсация труда - заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата труда, покупка акций.
2. Денежные премии - за инновации, патенты, вклад в работу организации.
3. Общественное признание личности - продвижение по службе, отдельный кабинет, подарки, почетные значки, поездки на отдых.
4. Общественное признание группы - обед с руководством, загородные поездки с семьей, раздавая подарки для всех членов группы.
5. Личное признание руководства - выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения. [3, c. 57]

Мотивацию принято разделять на материальную и нематериальную. Материальная мотивация, как правило, самый затратный вид мотивации, но зачастую не самый действенный. Повышение заработной платы, дополнительные выплаты, могут достаточно заметно увеличить фонд заработной платы, что может привести к отрицательным финансовым показателям. Основное значение в нематериальной мотивации занимает проявление особой благодарности работникам за их усердие и труд. Благодарность носит более символический характер, и для того, чтобы сотрудники ее оценивали, трудящиеся должны чувствовать, что они неотъемлемая часть предприятия, что их вклад в развитие предприятия достаточно высок и необходим.

Управление персоналом, а в частности мотивацией должно основываться на принципах системного подхода и анализа. Что в свою очередь означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Из всех функций, которые лежат на плечах менеджера, мотивация, возможно, одна из самых сложных. Это связано, в основном, с тем что

мотивация сотрудников имеет тенденцию изменяться. Например, исследование предполагает, что поскольку доход сотрудников увеличивается, деньги становятся меньшим мотиватором.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА АО «АЛМАЛЫКСКИЙ ГМК»

2.1 Характеристика АО «Алмалыкский ГМК»

Началом летописи Алмалыкского горно - металлургического комбината по праву можно считать год, когда пятилетним планом было намечено строительство медеплавильного комбината на базе медно - молибденового месторождения Кальмакыр, открытого геологами возле кишлака Алмалык. В 1940 году была составлена карта - планировка комбината и будущего города, в котором предусматривалось проживание 25 тысяч человек. Вторая мировая война помешала строительству. Но уже в январе 1945 года по приказу Народного комиссара цветной металлургии было учреждено управление «Алмалыкстрой», созданное для строительства Алмалыкского медькомбината.

Структура управления АО «Алмалыкский ГМК» включает в себя высший орган управления - общее собрание акционеров, Наблюдательный Совет - который осуществляет общее руководство деятельностью АО, Правление - являющееся исполнительным органом и Ревизионную комиссию, осуществляющую контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества.

Руководство текущей деятельностью АО осуществляется Правлением, возглавляемым Председателем Правления - генеральным директором. В вопросах производственной деятельности, научно-технического развития, экономической, коммерческой деятельности, все структурные подразделения ориентированы на функциональных директоров. Руководство и контроль за работой структурных подразделений АО осуществляется через аппарат управления предприятий и цехов.

В соответствии с Постановлением Президента Республики Узбекистан № ПП-29 от 14 марта 2005 года «О программе разгосударствления и приватизации предприятий» АО «Алмалыкский ГМК» утвержден в перечне стратегически значимых предприятий, по которому признано целесообразным сохранить государственную долю в Уставном фонде 97,5%.

Активы АО «Алмалыкский ГМК» по структуре и размеру уставного фонда можно представить в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1 - Распределение активов АО «Алмалыкский ГМК»