Файл: Роль мотивации в поведение организации (Понятие мотивации и мотивационного процесса).pdf

1. Развить неденежную форму мотивации.

Сюда относится пользование работниками социальными учреждениями предприятия: предоставление необходимого количества путевок в

профилакторий, санаторий, детские оздоровительные лагеря для детей сотрудников, предоставление постоянных долговременных абонементов в фитнес-центр, способствование обучению или же полная оплата обучения сотрудников в учебных заведениях разного уровня, оплата медицинских услуг, возможно страхование на случай потери трудоспособности;

1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд или же с низким уровнем процента.

Для достижения можно использовать следующие направления и формы деятельности управления человеческими ресурсами в АО «Алмалыкский ГМК»:

1. Проведение систематического анализа динамики кадровой ситуации на предприятии;
2. Применение научно-обоснованных методов исследования деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста, разработка систем замещения рабочих мест и должностей;
3. Создание оптимального, но эффективного резерва уровней управления и его целенаправленная подготовка по индивидуальным планам;
4. Проведение плановой аттестации рабочих мест, рассмотрение ее результатов, анализирование и предложения по должностному перемещению рабочих, изменению как заработной платы, так разряда либо категории;
5. Изучение причин текучести кадров, проведение мероприятий по стабилизации количества работников;
6. Анализ продуктивности действующих форм мотивации, как нематериального, так и материального стимулирования, проведение мероприятий по адаптации новых сотрудников, разработка новых стратегий поощрений;
7. Постоянное изучение внутренней среды и микроклимата на предприятии, поддержание социально-психологического климата;
8. Усиление мер по социальной защите персонала, созданию благоприятных условий труда;
9. Проведение соревнований по определенным показателям производства. Целью может быть достижение определенных показателей производства, как объемов, так и временных отрезков. Награждением могут выступать путевки в санатории, билеты на развлекательные мероприятия.

Очевидно, что для достижения данных задач, недостаточно участия одного только руководства АО «Алмалыкский ГМК», так же необходимы действенные меры, нормативно-правовая регламентация на городском уровне. Система мотивации на предприятии должна отвечать следующим требованиям:

1. должна быть понятной и открытой для всех сотрудников, что позволит каждому знать, за что он получает заработную плату и как её можно увеличить, за счет каких внешних и внутренних ресурсов и резервов;
2. в системе стимулирования должен соблюдаться принцип справедливости, поскольку не должно быть разной заработной платы за равное количество рабочих часов, но также не должна быть одинаковой заработная плата при разнице в выполнении плановых заданий.

Отличным вариантом было бы обратить особое внимание руководства на тот факт, что должна быть введена стажировка в других структурных подразделениях комбината. При перемещении руководителя низшего звена из одного подразделения в другое, например, на время отпуска руководителя высшего звена. В следствии чего, руководитель низшего звена получает ценный опыт, знакомится с многообразием проблем других подразделений, понимает имеющуюся взаимосвязь между подразделениями. Приобретенные таким образом знания и опыт, будут необходимы ему для успешной работы и продвижения по карьерной лестнице.

Можно разработать такую программу, согласно которой перспективным новым руководителям будет поручаться достаточно ответственная работа, которая будет являться испытанием их способностей и действенным средством для подготовки кадрового резерва. При этом возможно использование руководством японского опыта, который уже адаптирован к нашим условиям и достаточно изучен отечественными аналитиками. Его характерная особенность - быстро решать неожиданно появившиеся проблемы и успешно бороться с браком, для чего работник должен обладать следующими навыками:

1. уметь диагностировать источники проблемы;
2. уметь устранять причины возникновения брака;
3. обладать навыками наблюдения за процессом.

Наиболее сложная задача - диагностирование источника проблемы, для чего работник должен представлять себе весь производственный процесс в целом. Если работник своевременно сможет самостоятельно выявить и устранить причину брака, следовательно, он сэкономит время, которое потребовалось бы на вызов специалистов по обслуживанию оборудования. Существенно сэкономить время и денежные затраты позволяет наличие у работников необходимых и достаточных навыков для определения неполадок и брака.

Таким образом, обучение персонала должно предполагать совершенствование технических навыков, для чего необходимо наличие следующих условий:

1. информирование каждого члена участка об общих задачах участка, особенностях предприятия в целом;
2. перемещение работников на предприятии по разным рабочим местам для овладения смежными профессиями;
3. периодическое проведение профилактических мероприятий для снятия возможных конфликтов на предприятии и их предотвращения.

Необходимо отметить, что достойное денежное вознаграждение сотрудникам за качественный выпуск продукции может стать гарантией устойчивости использования японского опыта. Одним из источников вознаграждения может стать реальная прибыль от реализации более качественной продукции.

Задача первостепенной важности, стоящая перед руководством предприятия и отделом кадров, - это совместная разработка стратегии всего предприятия, а также стратегии кадровой работы. При выполнении этой задачи руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут помешать осуществлению стратегии в сфере управления персоналом, а отдел кадров сможет создать план своих действий. При таких обстоятельствах кадровая политика предприятия окажет значительное влияние на планомерное развитие производства. Отделу кадров надлежит систематически проводить аттестацию рабочих мест с последующей корректировкой штатного расписания. Такие мероприятия необходимы для постоянного развития предприятия, а также в связи с тем, что некоторые работники не всегда удовлетворены своей выполняемой работой, в том числе и по тем причинам, что им приходится выполнять несвойственные им функции. Для того, чтобы прогнозировать кадровую ситуацию на предприятии, необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что предоставит возможность отделу кадров разработать комплексную программу развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием, будет способствовать проведению постоянной диагностики.

Кроме того, мотивирование труда персонала необходимо совершенствовать. Руководство должно учитывать тот фактор, что постоянный профессиональный рост и развитие работника может являться немаловажным мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей сотрудников в самореализации, саморазвитии, самоуважении. Следовательно, необходимо заниматься проблемами профессионального роста сотрудников и предоставлять им возможность повышения квалификации. Другими словами, целесообразно сделать информацию о кадровом резерве общедоступной, таким образом, жестко определить требования к кандидатам для усиления его качественного состава.

Устранение изложенных выше проблем между стратегией предприятия и его кадровой политикой может внести ясность в понимание того, что персонал является объектом вложения денежных средств. Руководитель заранее сможет оценивать эффективность управленческих решений, улучшить распределение ресурсов по направлениям, наметить пути развития персонала, если будет знать о размерах средств, которые вкладывает предприятие в персонал.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении хотелось бы отметить высокую роль мотивации на предприятии вне зависимости от его размеров, количества работников и объемов производимой продукции. Лишь хорошо мотивированный сотрудник может выполнять свои обязанности добросовестно.

Целью данной работы было изучение имеющихся теорий мотивации зарубежных и отечественных теоретиков, анализ систем мотивации АО «Алмалыкский ГМК», предложение мероприятий по модернизации систем мотивации на предприятии.

Для достижения намеченных целей были поставлены следующие задачи:

1. Изучение литературы на тему понятия «системы мотивации труда» в современной организации, рассмотрение основных торий мотивации;
2. Анализ деятельности АО «Алмалыкский ГМК», его структуры и мотивационных систем, используемых на предприятии.
3. Предложение мероприятий по модернизации имеющихся систем мотивации.

В первую очередь, были изучена следующие теоретические аспекты:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают людей к действию и устанавливают определенные границы и направленность к этой деятельности, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от различных внутренних и внешних по отношению к человеку факторов и от действия других параллельно всплывающих ему мотивов. Мотив не только побуждает людей к действию, но и определяет, что и как должно быть сделано для осуществления действия.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека, чтобы подтолкнуть его к действиям определенного характера путем пробуждения определенных мотивов. Основой управления человеком, его ядром является мотивация. Управление будет эффективным только в том случае, когда процесс мотивирования осуществляется успешно.

Задачи мотивации - признание работы сотрудников, добившихся высоких результатов в целях дальнейшего стимулирования их творчества; отношение предприятия к высоким результатам труда своих сотрудников; использование различных форм признания; повышение морального признания через соответствующие формы; обеспечение руководством процессов для улучшения труда.

Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.

Таким образом, можно уточнить понятие мотивации как совокупности сил, движущих людей выполнять работу с затратой определенных усилий, на определенном уровне добросовестности и старания, с определенной настойчивостью, в направлении достижения поставленных целей.

В работе была представлена краткая история предприятия АО «Алмалыкский ГМК». Были проанализированы оплата труда и системы мотивации, используемые на предприятии.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей.

Для решения выявленных на предприятии проблем, мною были предложены мероприятия по их устранению: необходимо провести корректировку и усовершенствование мотивации персонала, а в частности нематериальной ее стороны. С этой целью, считаю необходимым пересмотреть состав заработной платы, с целью стимулирующего воздействия тарифной ставки и надбавок, доплат премиальных и иных выплат сотрудникам; проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции; снизить воздействие вредных факторов производства на организм персонала предприятия, улучшить средства индивидуальной защиты на вредном производстве; использовать нематериальные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия: предоставление путевок в дом отдыха, санатории, детские оздоровительными лагеря для детей сотрудников, предоставление абонементов в фитнесс-центр, базу отдыха, оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня, и другие.

В ходе анализа современных научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, а стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов.

Таким образом, задачи, поставленные в работе, были выполнены, а цель её достигнута.