Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 195
Скачиваний: 2
Введение
Данная тема курсового проекта очень востребована, поскольку многие Японские компании имеет большой успех, но их заслуги не в везении, и отсутствии конкурентов, а именно в использовании своих методик менеджмента. В сравнении с другими рынками, Японский постоянно движется вверх, растет, модернизируется, вносит свои инновационные идеи.
Целью данного курсового проекта является изучение японского менеджмента, а это:
- Их истории
- Методики, которые они приобрели за все время
- Способы решения актуальных и новых проблем
- Разбор японского менеджмента на примере одной компании
- Сравнение этой компании с другими рынками
Курсовая работа состоит из 3 глав. В первой главе будет описана история японского менеджмента, чем она отличается от других, в чем преимущество методик, которые используют Японцы.
Второй главой мы закрепим теоретические знания практическими, и рассмотрим на примере компании, которая использует методы Японского менеджмента. В этой главе будут раскрыты проблемы, с которыми сталкивалась компания, решения их главы, структура в самой фирме, сравнительные данные ее конкурентов с других рынков. Выявим, почему Японский менеджмент более надежный, перспективный, в чем заключаются его основные плюсы.
Третья глава будет описывать мои рекомендации по решению поставленных задач данной компании, чтобы они могли использовать для увеличения доходов, какими средствами можно воспользоваться для увеличения спроса.
Источники, которыми я буду пользоваться, для изучения всех вопросов, это книги об успехе японского менеджмента, которые публиковались издательствами, научные статьи о сравнении компаний разных рынков, которые освещают на сайтах университетов, статистические сайты, в которых я смогу рассмотреть наяву и сравнить компании. Данные источники для меня являются надежными, благодаря книгам будет раскрыта история японского менеджмента, ее основания с нуля, описываться методы, которые они используют, и как у Японцев удается лидировать на рынке. Научными статьями я смогу подкрепить данную информацию, рассмотрев сравнение компаний по пунктам. Статистические сайты я буду использовать в целях собственного сравнения двух компаний.
1. Японский менеджмент
1.1 Описание японской модели менеджмента
Японская модель менеджмента основывается на коллективизме, поэтому одна из важных задач японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры «одна семья», используя морально-психологическое воздействие на личность. Важно учитывать, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения, и в обществе образуется минимальное расслоение по благосостоянию, что дает почувствовать себя единым коллективом. Менеджер в Японии, основываясь на трудовые ресурсы, ставит перед собой задачу повысить эффективность работы предприятия за счет производительности труда рабочих. Компании, которым удалось правильно расставить приоритеты, достигли в результате наибольшего успеха.
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившихся традиций. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии на работу работникам устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии. Такая система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству». При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование, но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа.
После под влиянием оккупации американскими войсками во время войны, японцы переняли идеологию и методы управлении бизнесом с Запада.
Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановить социальную, политическую и экономическую сферы жизни.
В итоге руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управлении. Пытаясь применить предвоенный опыт к новым условиям жизни и извлечь полезные уроки, перенимая опыт западников, японские менеджеры начали выстраивать свой путь развития бизнеса.
Основные черты японской системы управления вышли из концепций, отсутствующих в американской модели. Одна из них является система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии с исследованиями Э. Майо, который показал, что работа – это групповая деятельность.
Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для многих стран, в том числе для Японии, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже наиболее современными особенности мышления и чувствования личности, общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества могут исчезнуть. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, но при этом традиционные методы управления все ещё задействуются.
Другая немаловажная особенность японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Непрерывное обучение дает возможность постоянного совершенствования мастерства. Каждый работающий путем непрерывного обучения способен улучшить выполнение своей работы, что приносит моральное удовлетворение от достигнутых результатов и приводит к саморазвитию. С другой стороны, цель обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. В отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Но японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих), и для них вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей и ставят труд на первом месте в иерархии ценности народа. Ради удовлетворения от хорошо выполненной работы, японцы-трудоголики готовы терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность и сверхурочную работу. На всех предприятиях работающие производят труд группами, поддерживая друг друга.
Японцы восприимчивы к новым идеям. Они учатся на чужих ошибках и извлекают выгоду из чужого опыта. Внимательно наблюдая за происходящим в мире, они систематически пополняют информацию из-за рубежа, заимствуя и быстро усваивая новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.
По мнению японских специалистов по менеджменту, среди которых Хидеки Йосихара, в японской модели имеется пять характерных признаков управления:
1. Гарантия занятости и создание доверительной обстановки в коллективе.
Такая гарантия ведет к стабильности трудовых ресурсов и соответственно уменьшают текучесть кадров предприятия, потому что в этом случае стабильность служит стимулом для рабочих и укрепляет чувство корпоративной общности, дополнительно устанавливая отношения с руководством. Без давящей угрозы увольнения, рабочие имеют возможность продвигаться по вертикальной лестнице, а также получают мотивацию, которая служит для укрепления чувства общности с компанией. У работника появляется чувство стабильности и уверенность в своем будущем.
Гарантия дает возможность увеличения управленческих и трудовых ресурсов, и в свою очередь, японский менеджер меняет направление деятельности рабочих на более важные задачи, чем постоянное наблюдение за дисциплиной рабочих. Гарантию занятости обуславливает система пожизненного найма - уникальное и непонятное явление для европейских установок. Система «пожизненного найма» часто используется в крупных японских фирмах, где охватывает около 30% от общего числа наемных рабочих. Такие фирмы гарантируют своим рабочим занятость до их выхода на пенсию, а также в случае спада производства и других непредвиденных обстоятельств. Поэтому на основе гарантии пожизненного найма большинство рабочих стремятся попасть на те фирмы, которые активно практикуют данную систему. Данная система является наиболее выгодной не только рабочим, но и предпринимателям. С помощью этой системы предприниматели получают верных работников, которые готовы трудиться с максимальной отдачей. Рабочие в свою очередь испытывают удовлетворение от того, что могут получить признание их образование и уровень подготовки. В результате японскую систему «пожизненного найма» следует воспринимать и рассматривать как средство воздействия на подчиненных.
Пожизненный найм представляет из себя не юридическое право, а дань традиции, которая дает начало в первобытной общине и завершилось в японском феодальном обществе. Японская фирма обязана морально заботится о своем работнике до выхода на пенсию, относясь как к члену семьи. Штат рабочих собирается на основе личных качеств и биографических данных. В таких фирмах лояльность ценится больше, чем компетентность рабочих. Штат комплектуется на основе личных качеств, биографических данных и характера. Лояльность ценится больше, чем компетентность. К каждому рабочему относятся как к члену семьи. Благодаря такому подходу при возникновении критических финансовых ситуаций, все достойно переносят сокращение доходов, где менеджмент персонала особенно важен. Японские менеджеры считают, что трудовой ресурс в виде людей – величайшее достояние. Но при отборе рабочих для менеджмента высшего уровня наиболее ценится способность руководить людьми.
Система «пожизненного найма» тесно связана с системой оплаты за труд «по выслуге лет», которая представляет из себя зависимость размера заработной платы от непрерывного стажа работы на предприятии. Данная система оплаты труда основана на уважении к старшим, что характерно для японского общества.
Система оплаты труда, действующая в Японии, позволяет стимулировать рабочих по увеличению производительности труда и повышению квалификации даже если стаж работы является одним из важнейших факторов. Поэтому сочетание различных выплат, постоянное обновление и комбинирование обеспечивает дополнительную привязанность к данной компании. При этом, в случае ухода в другую фирму работник автоматически теряет ряд надбавок с любым стажем, которые могут составлять до 15% от его зарплаты.
2. Гласность и ценности корпорации.
Когда рабочие пользуются единой базой информации о политике, под воздействием общей ответственности, тогда улучшается их взаимодействие и производительность. В результате – встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, выбирают наиболее выгодные пути решения задач для фирмы.
Также японская фирма создает общую базу понимания корпоративных ценностей, например, приоритет на качественное обслуживание и услуги оказываемому потребителю, производят сотрудничество рабочих с администрацией и взаимодействие отделов на всех уровнях.
3. Управление, основанное на информации и ориентированность на качество.
Постепенный сбор данных и систематическое использование необходимо для повышения экономической эффективности фирмы и качества продукции. Стремление к высокому качеству появилось в Японии в 1950-х гг. Изначально оно выразилось в виде борьбы за бездефектность продаваемой продукции, после вышла мощная система управления качеством. Из-за этого руководители регулярно проверяют статьи доходов, объем производства, а также валовую выручку, сверяя показания и предвидя дальнейшие трудности на этапах его появления.
Поэтому в основе японской системы управления за качеством продукции лежит тотальный контроль за качеством продукции в рамках фирмы. Со временем концепция тотального контроля приобрела статус религии. Контроль качества продукции охватывает все стадии производства. Качество контролируют все работники фирмы, так как ответственность за выпускаемую продукцию несут все работники фирмы, поэтому, в случае брака, не ищут конкретных виновников.