Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (Понятие и сущность муниципальной службы).pdf

• учет, мониторинговый  выявление контроль и анализ  целом состояния кадрового  потенциала потенциала;
• кадровое планирование,  относится стандарты профессиональной  города деятельности;
• система мотивирования  надлежащие и стимулирования кадров;
• отбор,  право расстановка кадров,  кадровые развитие персонала;
• обучение  смену и переподготовка кадров;
• система  стажировку оценки деятельности  помощи кадров.

Основные направления  иной деятельности представляют  организаций собой систему  федерации работы с персоналом  уровень в наиболее развитом  предполагает виде и вытекают  время из следующих целей  постоянной и задач работы  соответствии с кадрами в мэрии:

1. Задача  обеспечение учета, мониторингового  деятельности контроля и анализа  технологий состояния кадрового  года потенциала мэрии. Процесс  проекты управления невозможен  решении без наличия структурированной  такого и оперативной информации,  своих без технологий  кызыла анализа этой  статуса информации. Структура  человека информации по кадровому  муниципального потенциалу мэрии  продвижением изменяется в соответствии  правовых с решаемыми проблемами  осуществляет управления МО и включать  стандартизацию в себя как  знают объективно-учетную информацию (ф.и.о.,  поскольку год рождения,  человека образование, стаж  выполнения и т.д.), так  соответствии и оценочно-функциональную (мотивационная  онятие карта личности,  органов способности, результаты  собственности тестов, оценки  кадровые руководителей, самооценки  основное и т.д.); соответственно  доля требуется разработка  службами и внедрение методик  определим анализа этой  первым информации.

2. Кадровое  кызыла планирование, стандарты  имеющие профессиональной деятельности. Кадровое  кызыла планирование - составление  исполнительной программ развития  согласно трудовых ресурсов  знают для достижения  права целей организации  личное опирается на анализ  постановления структурно-функциональных моделей  формирование органов управления,  года анализ содержания  положениями деятельности, определения  труднее стандартов профессиональной деятельности,  органы требуемых для  повышения реализации стратегии  результате организации.

3. Система  сокращению мотивирования и стимулирования  кадровый кадров. Мотивация  систему как процесс побуждения  резервом субъектов к деятельности  имеют для достижения  развитие поставленных целей  кадров наиболее эффективна,  системы если происходит  законами сближение интересов  муниципальная работников с интересами  муниципальной органов управления  исследование мэрии. Такое  объективных сближение происходит  получают на основе высокой  согласование корпоративной культуры  рамках мэрии, нацеленной  совет на развитие персонала,  характеристики повышение его  роль квалификации, профессионального  оборудовать роста, соответствующее  муниципального затраченным усилиям  правовые материальное и моральное  прежде вознаграждение.

4. Отбор,  придает расстановка кадров,  средства работа с резервом.  всего Реализация  труднее функции отбора,  заседаниях расстановки кадров,  всех работы с кадровым  механизм резервом позволяет  муниципальный набрать наиболее квалифицированный,  возражения подготовленный, обладающий  мэрии высокой культурой  удовлетворяя работы, персонала  целью мэрии.

5. Обучение  просто и подготовка кадров. Послевузовское  которые профессиональное образование  определяет государственных служащих  имеющие осуществляется преимущественно  года в следующих формах:

– повышение  обеспечивать квалификации – проблемное  деятельность или функционально-ориентированное  муниципального обучение с целью  федерации обновления теоретических  овместно и практических знаний  муниципального в соответствии с новыми  инновационные требованиями к уровню  влияющим профессиональной квалификации  личное и необходимостью решения  подчинять новых производственных  эффект задач (краткосрочные  частных и среднесрочные семинары,  служебной мастер-классы, тренинги,  технологии практикумы и др.);  эффективно объем учебных  представляет программ – от 72 до 200 академических  резерва часов;

– профессиональная переподготовка  ценностями – долгосрочное  прошли профессионально-ориентированное обучение  системе в очно-заочной форме  контроля для лиц,  социального пришедших на работу  структура в государственные структуры  муниципальной и не имеющих специального  кызыла образования.

6. Система  всего оценки деятельности  резервом кадров. Роль оценки  всего деятельности кадров  власти служит трем  образования целям: административной,  служебные информационной и мотивационной,  года т.е. для  конкурсных принятия решений  модульной о передвижении по службе, для  непрерывность информирования персонала  характеру о достигнутом уровне  мэрии работы, для  организация создания мотивации  увольнения на достижение еще  системы больших результатов.

3. РАЗРАБОТКА  средства ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  люди КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ  решения В РЕСПУБЛИКЕ ТЫВА

3.1. Предложения  дающие по совершенствованию кадровых  случае процессов

В  любого целях повышения  убедиться эффективности муниципальной службы  структур и определения основных  доля направлений кадровой  муниципальных политики органов  субъектами исполнительной власти  связанной Республики Тыва реализовать  исследование Концепцию кадровой  необходимых политики Республики  организация Тыва которые определяет  местного основные цели,  муниципал принципы, задачи,  конфисковать приоритеты и механизмы  системе деятельности органов  кадровые исполнительной власти  закрепление Республики Тыва  кызыла по работе с кадрами,  союзы пути развития  характеристики и использования кадрового  достижение потенциала республики.

Механизм реализации  мнению Концепции предполагает:

• эффективное  служебное взаимодействие всех  персональная субъектов кадровой  право политики;
• принятие единых  теоретические правил и подходов  единство в реализации кадровой  системе политики.

Основной целью  уделяют кадровой политики  высшее является формирование,  муниципальной развитие и эффективное  самоуправления использование кадрового  стимулирования потенциала, ориентированного  развития на решение задач  академических социально-экономического развития  кадровые республики.

Приоритетные направления реализации кадровой политики муниципальных служб республики определены с учетом основных принципов формирования, развития и использования кадрового потенциала муниципальной службы, установленных Федеральным законом от от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 26.07.2017)»О муниципальной службе в Российской Федерации».

В соответствии с основной целью и для выполнения поставленных Концепцией задач определены следующие приоритетные направления и механизмы их реализации.

Создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала органов исполнительной власти.

Формирование высококвалифицированного кадрового состава органов исполнительной власти республики невозможно без создания эффективного механизма подбора кандидатов. Для реализации этой цели необходимо:

• обеспечить единообразное правовое регулирование процедур конкурсного отбора органов исполнительной власти республики;
• создать систему подбора кадров органов исполнительной власти республики с использованием современных, объективных и прозрачных механизмов конкурсного отбора;
• включать в состав конкурсных комиссий органов исполнительной власти представителей общественных организаций и общественных советов.

В целях повышения эффективности работы с кадровым резервом республики необходимо:

• продолжить формирование резерва управленческих кадров во всех сферах деятельности для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения;
• активнее использовать стажировку и наставничество как метод профессиональной подготовки и адаптации кадрового резерва;
• совершенствовать меры по подготовке кадрового резерва органов исполнительной власти республики, а также резерва управленческих кадров;
• обеспечить своевременное планирование потребности в кадрах, определение источников формирования и обновления кадрового резерва;
• внедрять современные эффективные методы всесторонней оценки лиц, включаемых в кадровый резерв;
• повысить эффективность системы обучения кадрового резерва на принципах компетентностного подхода с учетом меняющихся реалий государственного управления.

Совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих

В целях активизации и совершенствования работы по профессиональному развитию кадрового потенциала органов исполнительной власти республики необходимо:

• совершенствовать меры по повышению качества подготовки кадров муниципальной службы;
• максимально использовать возможности ФГБОУ ВПО «Тувинский государственный университет» в плане подготовки специалистов с учетом специфики их работы;
• создать систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих, дифференцированных по направлениям деятельности;
• совершенствовать систему индивидуального планирования должностного роста государственных муниципальных служащих;
• внедрить систему обеспечения самореализации муниципальных служащих.

3.2. Совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами

Для обеспечения управляемости процессами кадровой политики, координации деятельности кадровых служб необходимо создать эффективную организационную систему управления, а именно:

• совершенствовать меры по повышению профессионализма и ответственности руководителей и специалистов кадровых служб в сфере организации кадровой работы;
• проводить организационно-кадровый аудит с целью оценки кадрового потенциала органов исполнительной власти республики и определения эффективных методов практической и методической помощи соответствующим структурам;
• обеспечить эффективное использование механизма ротации;
• осуществлять обмен передовым опытом кадровой работы между органами исполнительной власти Республики Тыва;
• обеспечить внедрение современных технологий для совершенствования кадровой работы;
• развивать систему государственных гарантий, материального и нематериального стимулирования муниципальных служащих с учетом результатов их профессиональной служебной деятельности.

Формирование в обществе позитивного образа муниципального служащего.

С целью создания в обществе позитивного образа государственного гражданского служащего необходимо:

• обеспечить соблюдение государственными гражданскими служащими этических норм поведения, совершенствовать механизмы контроля за их соблюдением;
• развивать гласность и открытость в работе с кадрами;
• освещать передовой опыт работы отдельных органов исполнительной власти по реализации кадровой политики в сфере государственного управления в средствах массовой информации и в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Создание системы содействия сохранению и развитию кадрового потенциала органов исполнительной власти.

Для создания стабильной и эффективной системы формирования, развития и реализации кадрового потенциала муниципальных служащих необходимо применять в кадровой работе научные методы, такие как:

• проведение мониторинга состояния муниципальных служащих в республике для выявления ключевых проблем в органах исполнительной власти Республики Тыва;
• использование института наставничества на муниципальной службе;
• определение целевых индикаторов и показателей реализации кадровой политики;
• проведение мониторинга общественного мнения об эффективности муниципальной службы.

Система противодействия коррупции в сфере государственного управления

Важнейшими направлениями кадровой политики в сфере государственного управления становятся формирование и развитие системы противодействия коррупции на муниципальной службе. Для обеспечения этой цели необходимо продолжить работу по:

• обеспечению деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, образуемых в органах исполнительной власти;
• оказанию консультативной помощи по вопросам, связанным с применением на практике требований к служебному поведению и общих принципов служебного поведения;
• организации правового просвещения муниципальных гражданских служащих;
• осуществлению мониторинга реализации мер по противодействию коррупции.

В результате реализации кадровой политики будет создана целостная система формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала органов исполнительной власти, которая повысит эффективность муниципального управления, создаст в обществе позитивный образ муниципальных служащего Республики Тыва, сформирует новое поколение руководителей и специалистов, способных работать в условиях инновационного развития республики.