Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Школа менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса).pdf

В данной ситуации важно, чтобы выполнялось еще одно свойство системы  эмерджентность: свойства элементов, составляющих систему, могут отличаться от свойств системы в целом (в организации это проявляется в разделении и кооперации труда). А это означает, что в системе управления персоналом должны быть четко распределены обязанности и ответственность между первым руководителем, руководителем службы управления персоналом и руководителями структурных подразделений.

Эмерджентность во многом зависит от ясности целей, задач и приоритетов в управлении персоналом, которые, как правило, закрепляются в выработанной в организации кадровой политике. Более того, задачи управления человеческими ресурсами должны найти отражение в кадровой политике, даже если она не оформлена в виде официального документа.

При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. Целью управления персоналом достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Целью управления персоналом может быть личностный и профессиональный рост конкретных работников, мобилизация их ресурсов.

В зависимости от цели должны формулироваться и задачи. В соответствии с принципом построения дерева целей и задач набор задач должен быть таким, чтобы их решение в совокупности позволило достичь поставленной цели. Такими задачами могут быть:

• обеспечение потребности организации в персонале в необходимом количестве и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производства и структурой трудового потенциала, ростом квалификации работников и их карьерой;
• адаптация новых работников и др [6].

В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом и человеческими ресурсами.

1. Формирование системы управления персоналом и человеческими ресурсами:

• организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами;
• разработка и реализация стратегии управления персоналом;
• организация деятельности службы управления персоналом;
• разработка кадровой политики организации;
• организация взаимодействия службы управления персоналом и пиар-службы.

2.Управление формированием персонала (подбор и оценка):

• осуществление социально-демографической политики в организации;
• определение потребности в персонале (соотношение количества и качества);
• подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла организации;
• выработка общих требований к кандидатам исходя из задач организации;
• организация работы с кадровыми агентствами;
• разработка мер по обеспечению безопасности в организации;
• отбор методов и технологий оценки кандидатов при приеме на работу, приема, отказа в приеме;
• определение функций элементов системы управления персоналом в приеме персонала.

3.Адаптация персонала:

• разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• организация первичного и повторного инструктажа;
• установление и использование испытательного срока;
• ознакомление с организацией, характером и условиями работы;
• кураторство, наставничество;
• управление профессиональной адаптацией.

4.Управление расстановкой и движением кадров:

• расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
• организация внутриорганизационного перемещения кадров;
• организация профессионально-квалификационного движения кадров;
• организация должностного продвижения руководителей и специалистов;

5.Оценка и аттестация персонала:

• разработка методов и технологий оценки и аттестации персонала;
• работа с кадровым резервом, группами развития;
• планирование и развитие карьеры работников.

6.Стимулирование и мотивация персонала:

• разработка и использование социального пакета;
• нематериальная мотивация персонала;
• совершенствование системы оплаты труда;
• организация системы материальной и моральной заинтересованности.

7.Формирование и поддержание организационной культуры:

• формирование, поддержание и изменение организационной культуры;
• разработка этического кодекса;
• командообразование;
• регулирование межличностных отношений между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями;
• разработка мер по обеспечению лояльности персонала.

8.Развитие персонала:

• оценка потребности в обучении;
• разработка и обоснование бюджета на обучение;
• оценка и выбор методов обучения;
• оценка эффективности обучения;
• обучение персонала, применение компетентностного подхода к обучению;
• внешнее и внутреннее обучение;
• подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала;
• повышение гибкости в использовании систем профессиональной подготовки.

9.Создание условий труда:

• использование достижений научно-технического прогресса для изменения характера и содержания труда;
• научная организация труда;
• аттестация рабочих мест;
• нормирование труда;
• оценка эффективности труда [14].

Подытоживая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в условиях организации или предприятия любой формы собственности, управление человеческими ресурсами осуществляется специальными людьми, подразделениями, службами, в зависимости от объемов и масштабов организации. У ИП управлять человеческими ресурсами может один человек, в небольшой организации – отдел кадров и менеджер по кадрам, в крупной организации – кадровая служба или управление персоналом как структурная единица крупного предприятия.

2.2 Организация управления человеческими ресурсами на примере ООО «Радуга»

Для того, что бы понять не только теоретические аспекты менеджмента человеческих ресурсов в условиях предприятия, но особенности применения практических технологий управления человеческими ресурсами, следует рассмотреть на примере любого конкретного предприятия, как реализуется управление кадрами, трудовыми ресурсами на предприятии.

В качестве примера используем материалы, имеющиеся в открытом доступе в сети интернет и собственные наработки по предприятию, относящееся к категории малого бизнеса, с численностью сотрудников до 15 человек, форма собственности – общество с ограниченной ответственностью – ООО « Радуга» [16].

Общество с ограниченной ответственностью «Радуга» учреждено 23 марта 2014 года регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №4 по Тамбовской области. Руководитель организации: директор Ефремова Галина Владимировна.

Юридический адрес ООО «Радуга» - 392000, Тамбовская область, город Тамбов, Коммунальная улица, дом 16, и действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ [1], Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [2], иными нормативными актами Российской Федерации. Обществу с ограниченной ответственностью «Радуга» присвоены ИНН 6829119880, ОГРН 1166820053652, ОКПО 01479237.

Тип собственности - частная собственность. Основным видом деятельности является розничная торговля мужской, женской и детской одеждой в специализированных магазинах.

Дополнительными видами деятельности ООО «Радуга» являются:

• • • • Торговля оптовая нательным бельем.
      • Торговля оптовая изделиями из меха.
      • Торговля оптовая аксессуарами одежды и головными уборами, кроме меховых.
      • Торговля оптовая обувью.

Предприятие имеет самостоятельный баланс, круглую печать с указанием полного наименования, угловой штамп, свой бланк, банковские счета ООО «Радуга», осуществляет владение, пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей деятельности и назначением имущества.

В штате ООО «Радуга» насчитывается 12 человек, в том числе и руководителя предприятия. Организационная схема ООО «Радуга» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3  Организационная структура ООО «Радуга» (составлено автором).

Непосредственным руководителем предприятия является Ефремова Галина Сергеевна, которая выполняет контроль за деятельностью и работой подчиненных. В ООО «Радуга» происходит деление на 4 отдела.

В бухгалтерии руководство отдела осуществляет главный бухгалтер. Отдел, состоящий из главного бухгалтера кассиров, осуществляет целевое расходование денежных средств предприятия, выдачу заработной платы, учет основных фондов, расчет по хозяйственным договорам, расчетно-кассовое обслуживание и др.

Руководителем торгового отдела выступает заместитель руководителя предприятия. Данный отдел состоит из товароведов, кладовщиков, продавцов - консультантов. Отдел занимается проверкой и ведением текущей документации, условий хранения и реализации продукции, формированием ассортимента товаров, обслуживанием покупателей и др.

Кадровый отдел возглавляет руководитель кадрового отдела  специалист по кадрам. Отдел состоит из специалиста по кадрам, который осуществляет подбор и обучение персонала, а так же ведет личные дела сотрудников и решает текущие организационные вопросы.

Хозяйственный отдел возглавляет заведующий хозяйственной частью, в подчинении которого находятся специалисты по уборке, дворники.

Все отделы подчиняются руководителю предприятия. Внутри каждого подразделения сотрудники подчиняются руководителям своего отдела. Руководители каждого из отдела подчиняются руководителю предприятия. Именно благодаря четкой и слаженной работе всего коллектива, клиенты, в лице ООО «Радуга», получают качественную, своевременную и квалифицированную помощь в решении возникающих проблем.

Каждый из отделов осуществляет работу по управлению человеческими ресурсами, причем каждый – в своей области, а именно:

Финансовый отдел, помимо непосредственно финансовой деятельности осуществляет работу по организации и управлению сотрудников финансового отдела. То есть, ведется работа не только по расчетам, но и по подбору коллектива сотрудников, способных осуществлять финансово-экономическую деятельность максимально эффективно.

Торговый отдел осуществляет непосредственную работу с торговым персоналом. Это значит, что руководитель торгового отдела имеет наиболее полную картину, кто из сотрудников торгового зала хорошо справляется со своими должностями обязанностями, а кто – нет. Исходя из данных, полученных о торговом персонале, руководство анализируемого предприятия сможет принимать соответствующие кадровые решения по своей штатной численности посредством уже непосредственно кадрового отдела.

Кадровая служба или отдел кадров уже напрямую выполняет указания руководства о приеме, перестановке кадров, то есть организационно осуществляет управление человеческими ресурсами.

Таким образом, можно видеть, что на данном, достаточно небольшом предприятии – ООО «Радуга», система управлением данным предприятием не может считаться обширной, многоярусной, исключительно по причине масштабов данного предприятия, его относительно небольшой численностью. На более крупных предприятиях модно встретить совершенно другие структурные подразделения, осуществляющими работу с персоналом – это различные управления, департаменты, службы по управлению персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Определено, что создателем полноценной школы, именуемой в настоящее время школой человеческих ресурсов следует считать Р. Миллса. Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов» заключается в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования. Иными словами, людьми управлять можно не просто посредством команд и организационных решений, но и посредством их правильной мотивации и стимуляции их интересов, потребностей и пр. Положения школы менеджмента человеческих ресурсов, закономерно развивающих положения школы человеческих ресурсов, могут служить базовой основой для развития стратегий современного бизнеса, в которой все большее значение играет использование положений теории человеческого капитала.

Анализ подходов к определению понятия менеджмента человеческих ресурсов показал, что в основе теории управления человеческими ресурсами лежит достаточно много терминов, значение которых относится к одной области – сфера человеческих ресурсов, но имеет разное значение по своему субъекту, форме реализации, составу и прочим признакам.

Рассмотрение особенностей организации менеджмента человеческих ресурсов в организации показало, что в условиях организации или предприятия любой формы собственности, управление человеческими ресурсами осуществляется специальными людьми, подразделениями, службами, в зависимости от объемов и масштабов организации. У ИП управлять человеческими ресурсами может один человек, в небольшой организации – отдел кадров и менеджер по кадрам, в крупной организации – кадровая служба или управление персоналом как структурная единица крупного предприятия.