Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Школа менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования особенностей менеджмента человеческих ресурсов в современных условиях обусловлена тем, что во второй половине XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов. Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника. Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации.

Цель работы – исследование особенностей менеджмента человеческих ресурсов.

Задачи исследования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Изучить школу менеджмента человеческих ресурсов как базовую основу для развития стратегий современного бизнеса;
• Определить понятие управления человеческими ресурсами;
• Исследовать особенности управления человеческими ресурсами в условиях организации;
• Провести анализ организации управления человеческими ресурсами на примере ООО «Радуга».

Объект исследования - общественные отношения в сфере управления.

Предмет исследования – менеджмент человеческих ресурсов как основа современного бизнеса.

Степень изученности темы. Исследованию положений школ современного менеджмента посвящено достаточно большое количество научных работ. В их числе труды Виханского О.С., Наумова А.И. , Дафта Р., Друкера П., Дункана У., Мескона М.Х., Альберта М., Хедоури Ф., Кравченко А.И., Минцберга Г., Альстрэнда Б., Лэмпела Д., Сергеева А.М., Ивановой И.А., Тебекина А.В., Файоля А. и пр.

Следует особо отметить, что не смотря на огромное количество исследований как в целом в сфере управления человеческими ресурсами, так и в отдельно взятой теме, посвященной менеджменту человеческих ресурсов как основам ведения бизнеса в современных условиях, среди публикаций последних лет особо много можно встретить статей, которые индивидуализируют менеджмент человеческих ресурсов, делая его наиболее важным в современных экономических условиях как для крупных предприятия, так и для мелкого бизнеса.

Структура работы представлена: введением, двумя главами, разделенными на параграфы, заключением, списком использованных источников.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Школа менеджмента человеческих ресурсов как базовая основа для развития стратегий современного бизнеса

Школа менеджмента человеческих ресурсов сформировалась в 1960-е годы. Яркими представителями этой школы являются Дж. Дуглас, С.Клейн, Ч. Миллс, Д. Хант, Э. Штейн и др [15].

Принято считать, что отправной точкой формирования положений школы менеджмента человеческих ресурсов явилась статья американского социолога Ч. Миллса, в которой модели «человеческих отношений» противопоставлялась модель «человеческих ресурсов» (рис. 1).

Рис. 1. Сравнение положений модели школы «человеческих отношений» и модели школы «человеческих ресурсов», выполненное Ч.Р. Миллсом (составлено автором).

Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллсом, заключается в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования [15].

Иными словами, людьми управлять можно не просто посредством команд и организационных решений, но и посредством их правильной мотивации и стимуляции их интересов, потребностей и пр.

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения:

• как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
• как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей [14].

Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Исследовав проблему, был проведен сравнительный анализ двух понятий, который приведен в таблице 1.

Таблица 1 Сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» [составлено автором по материалам источника 15,14]

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.

В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода (рис. 2).

Рис.2 Структура подходов к управлению человеческими ресурсами в теории управления (составлено автором на основании материалов в источнике 11).

В рамках гуманистического подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.

Для того, чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия:

 создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;

 стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;

 деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации  работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);

 рациональное использование и активизация социо-инженерной практики;

 активизация одного из типов ресурсов  материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.

Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики.

Следует особо отметить, что именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях представляется одной из наиболее важных областей управления организацией. Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию. Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка [13].

Таким образом, можно резюмировать, что положения школы менеджмента человеческих ресурсов, закономерно развивающих положения школы человеческих ресурсов, могут служить базовой основой для развития стратегий современного бизнеса, в которой все большее значение играет использование положений теории человеческого капитала.

1.2 Понятие управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель управления человеческими ресурсами  обеспечить использование сотрудников компании, то есть ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники  максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», то есть касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Управление персоналом  это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффектив­ной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.

Управление персоналом связано с организацией и развитием сле­дующих функций управления:

• Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение;
• Обучение и подготовка, профессиональный рост;
• Условия найма, методы и нормы поощрения;
• Условия труда и предоставление услуг работникам;
• Формальные и неформальные коммуникации в пределах ор­ганизации и консультации между представителями нанимате­ля и работниками на всех уровнях организации;
• Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.

Управление персоналом связано также с гуманитарными и соци­альными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе».

Работники организации, предприятия представляют собой кадры, или персонал. Понятие «кадры» далеко не однозначно. Во-первых, это люди, хотя в определенных случаях они могут быть заменены машинами и животными (например, Мухтар или Комиссар Рекс). Во-вторых, это не все люди, принимающие участие в деятельности организации, а только те, кто состоит в ее штате. В-третьих, люди, занятые оплачиваемым трудом.

Даже в научной и учебной литературе понятия «кадры» и «персонал» не всегда различают. Скорее всего, к их различению нужно относиться с позиций трех рассмотренных ранее парадигм. То есть о кадрах говорят с позиций их учета, о персонале и человеческих ресурсах  с позиции развития.

Кадры  люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений.