Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (Теоретические и методические подходы к исследованию организационной культуры).pdf

Введение

Проблема определения, количественного измерения эффективности управления остается предметом исследования науки управления, т.е. существует объективная необходимость регулярной оценки динамики внутренних процессов развития организационной культуры. Последнее предполагает готовность педагогического коллектива на основе результатов диагностического оценивания проектировать развитие школы.

Однако процесс формирования и развития организационной культуры при отсутствии необходимого уровня управления, ресурсов, организации
и четкой последовательности в реализации изменений может оказаться неэффективным.

Таким образом, эффективное управление организационной культурой через скрытые компоненты представляет собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию организационной культуры посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического климата коллектива.

В рамках работы основной интерес представляют следующие исследовательские вопросы:

• «организационная культура» как социальный феномен;
• какие характеристики организационной культуры отражаются
  на результатах деятельности организаций;
• методы диагностики организационной культуры образовательных организаций.

Предметом является организационная культура образовательных организаций.

Объект исследования - управление образовательной организацией.

Цель –выявление ключевых характеристик построения организационной культуры образовательных учреждений.

Для достижения цели исследования решаются следующие задачи:

• определить понятие, структуру и содержание организационной культуры;
• раскрыть сущность разных подходов к изучению организационной культуры;
• выявить критерии типизации в разных типологиях организационных культур;
• рассмотреть методы диагностики организационной культуры
  и обосновать выбор методики Д.Денисона в исследовании;
• привести сравнительную характеристику образовательных организаций района, участвующих в исследовании;
• выявить характеристики организационной культуры, снижающие эффективность деятельности образовательной организации с помощью модели Д. Денисона;
• разработать методические рекомендации для руководителей образовательных организаций и отдела образования района
  по использованию особенностей организационной культуры образовательной организации в управленческом аспекте.

---

Теоретическая значимость работы заключается в том, что полученные

результаты позволят:

• расширить представления о сущности организационной культуры образовательной организации;
• разработка взаимосвязи между организационной культурой организации
  и показателями эффективности образовательной организации.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников, приложений.

Глава 1. Теоретические и методические подходы к исследованию организационной культуры

• 1. Концептуальные подходы к изучению феномена организационной культуры

Понятие культуры относится к теоретическим конструктам, которые

изучаются многими научными дисциплинами, такими как культурология, философия, история, психология и т.д. Каждая наука исследует
и интерпретирует этот феномен различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни.

Подобно обществу или нации, организация также имеет определённую

культуру, проявляющуюся в нормах поведения и отношениях между людьми^[1].

В любой организации, культура играет ключевую роль. Потому что она

стабилизирует и сдерживает поведение участников организации, тем самым обеспечивая порядок в группе.

Впервые понятие «организационная культура» появилось в работах К. Левинаи X. Уайта (1936 гг.). Явления проблемы, связанные
с организационной культурой, исследовали также С. КартрайтиБ. Зандер(1953 гг. -«Групповое мышление») иК. Арджирис(1958 гг. -«Климат коллектива», «неформальная культура»). Известный ученый Д. Макгрегорвнес весомый вклад вразвитие представлений об организационной культуре, но употреблял термин «управленческий климат» (1960 гг.). Разработанная Д. Мак-Грегором теория обосновывала процесс мотивации работников двух типов – X и Y, давала представление о политике организации
и ее организационном климате, а значит, благодаря этой теории понятие организационной культуры приобрело значительно большее распространение и развитие^[2].

---

В области непосредственного изучения организационной культуры
в западной социологии организаций следует выделить Ф. Харриса
и Р. Морана, Г. Хофштеде, разработавшего модель изучения национальной деловой культуры, а также У. Оучи («Теория Z») и Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках эффективного управле­ния»), в чьих работах человек определяется как основа организации и доказывается, что успех фирмы зависит от ее организационной культуры. Подробно рассматривает феномен организационной культуры в своих трудах Э. Шейн как своеобразный способ адаптации организации к социокультурной среде. Организационная культура – это «совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой, по мере того как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться всем членам в качестве правового образа восприятия, мышления и отношения людей к конкретным проблемам»^[3].

Разработки и исследования таких зарубежных авторов как Д.Денисон, К.Камерон, Р.Куинн, Р.Кук, У. Оучи, Г.Хофштеде, Э.Шейн стали уже классическими в организационных исследованиях. В их работах представлены базовые понятия, модели, типологии организационной культуры, предложены инструменты её диагностики, обосновано значение организационной культуры для успешного функционирования и развития организации. Организационную культуру как управленческий инструмент рассматривали Р.Акофф, Г.Беккер, Н.О.Доннел-Тружиллио. Организационная культура как инструмент, позволяющий влиять на эффективность организации в конкурентной среде, показана в работах К.Камерона и Р.Куинна, Д.Денисона, Д.Коттера и Д.Хэскетта. В результате научная литература представляет достаточно большое количество определений организационной культуры, которые не противоречат друг другу, просто акцентируют внимание на разных компонентах и факторах этого многогранного и сложного феномена.

Согласно определению Т.О. Соломанидиной, организационная культура компании, «это единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений
и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности
и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании»^[4].

---

Существуют два вида факторов, влияющих на организационную культуру: внутренние и внешние. При формировании организационной культуры главенствующими факторами являются внутренние, так как они
в большей мере поддаются влиянию^[5].

Внутренние факторы подразделяются на следующие группы: общеорганизационные факторы, факторы управления, факторы, связанные
с персоналом. Необходимо принимать во внимание и факторы внешней среды, оказывающие прямое влияние на организацию.

К внешним факторам относятся национальные особенности, степень вовлеченности страны в мировую экономику, специфика национальной культуры, экономические условия в целом, общая деловая среда, степень правового развития общества, информационная развитость общества, моральные и этические нормы в обществе, религия и мировоззрение.

Организация - это люди и создаваемая ими культура: общие правила, нормы, понимание, ценностные ориентации и т.д. Большинство исследователей, говоря о роли организационной культуры, считают, что только с её возникновением и развитием организация начинает существовать сама по себе, уже независимо от товаров и услуг, которые она производит.

Исследования выявили следующие функции организационной культуры:

• Выполняет функцию внутренней интеграции, объединяя всех членов одного коллектива, создавая атмосферу причастности каждого индивида к достижению общих целей;
• Обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж учреждения;
• Поддерживает стабильность существующих социальных и деловых отношений, устанавливает и закрепляет в организации определенные нормы и стандарты поведения;
• Стимулирующая функция.

Таким образом, на наш взгляд, организационная культура образовательного учреждения – это ресурс, который может использовать руководитель для того чтобы успешно развивать учреждение и сделать его более конкурентоспособным.

• 1. Типологии организационных культур

Существует множество подходов в типологии организационной культур (таблица 1).

Таблица 1

Типология культур организации

Автор	Критерии типизации	Типы культур
Ч.Хэнди (1978)	Система распределения власти, межличностных взаимоотношений, ценностные ориентации личности, отношение индивида и организации	Культура власти (культура Зевса); Культура роли (культура Аполлона); Культура задачи (культура Афины); Культура личности (культура Диониса);
Г.Хофстеде (1980)	Типология национальных культур	Индивидуализм-коллективизм; Дистанция власти; Стремление к избеганию неопределенности; Мужественность- женственность; Избегание неопределенности (сильное-слабое); Долгосрочная – краткосрочная ориентация.
Р. Акофф (1985)	Степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей	Корпоративный (автократия целей и средств); Консультативный «доктор-пациент»; Партизанский (автономия средств); Предпринимательский (демократия целей и средств)
К.Камерон Р.Куинн (2001)	Концепция конкурирующих ценностей	Клановая; Иерархическая; Рыночная; Адхократическая;
М. Бурке	Условия внешней среды, размер и структура организации, мотивация	Культура «оранжереи»; Культура «собирателей колосков»; Культура «огорода»; Культура «фруктового сада»; Культура «крупных плантаций»; Культура лианы; Культура «косяка рыб»; Культура «кочующей орхидеи»

---

Концепции организационных культур подразделены на три группы:

• концепции, рассматривающие организационную культуру в контексте

влияния на нее особенностей национальной культуры. Сторонники данной позиции (Г. Хофстеде, К. Ламмерс и Д. Хиксон, У. Оучи, Т. Питерс
и Р. Уотермен, Ф. Тромпенаарс, А. Кеннеди и Т. Дил, М. Бурке) исходили
из следующих предположений: люди в разных странах детерминированы ценностями национальных культур. Включаясь в организации, люди привносят туда свои национальные особенности, которые особым образом отражаются на организационных культурах. Популярность данных концепций была связана с расширением географических границ бизнеса,
в т. ч. с необходимостью управлять транснациональными корпорациями.

• концепции, ориентированные на типологию характеристик внутренней

среды организации в зависимости от ценностной ориентации ее членов
с различной степенью учета внешних условий. Основная идея, что люди готовы объединяться для совместной деятельности с теми, кто разделяет
их систему ценностей (ценностно совместимые), которая оказывается
в данных экономических условиях наиболее выживаемой. К данной группе можно отнести типологии Р. Блейка и Ж. Мутона, К. Камерона и Р. Куинна,
Д. Дэнисона, Ч. Хэнди, Д. Сонненфельда.

• концепции, занимающие пограничное положение между первой

и второй, отражает собственную/авторскую типологию организационных культур с позиции социокультурной среды.

Так, например, Ч. Хэнди заявляет о том, что организационная культура находится в постоянно развитии и в процессе его можно проследить
все модели культур (с присутствием того или иного критерия). Культура власти превалирует на стадии зарождения, культура роли характеризует стадию роста, а стадия развития может характеризоваться как культурой задачи, так и культурой личности. Любой из данных видов культуры возможен на стадии распада.

Для удобства диагностики, измерения и изменения организационной культуры зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном была предложена типология организационной культуры, для разработки которой изначально была построена рамочная конструкция конкурирующих ценностей^[6]. Схематично рамочную конструкцию конкурирующих ценностей можно увидеть на рисунке 1.

Рис 1. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей организационной культуры

---